IL DECRETO LEGGE N. 34 IN PROGRESS

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editoriale di Eufranio MassiObiettivo di questa riflessione è, unicamente, quello di seguire “in progress” il decreto legge n. 34 /2014 dal momento in cui è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale ai passaggi successivi, l’ultimo dei quali è avvenuto il 24 aprile u.s. con l’approvazione da parte della Camera di un testo molto riformato rispetto a quello base. Di conseguenza sia l’esame del documento che le questioni correlate non potranno che partire da quanto deciso in tale ramo del Parlamento.

CONTRATTO A TERMINE

Il nuovo comma 1 dell’art. 1 si apre con una frase programmatica che se sul piano sostanziale poco incide sulla normativa relativa ai contratti a tempo determinato, rappresenta una sorta di giustificazione delle modifiche introdotte in un quadro di riferimento che conferma il contratto a tempo indeterminato come la forma comune del rapporto di lavoro. Le nuove disposizioni, afferma il Legislatore, sono emanate in un momento di perdurante crisi occupazionale ed in attesa di un prossimo riordino delle tipologie contrattuali (se ne parla nel disegno di legge delega all’esame del Senato) ed hanno lo scopo precipuo di aumentare le opportunità di ingresso sul mercato del lavoro.

Dopo aver affermato tale principio, la Camera è intervenuta anche sulla formulazione del comma 1 dell’art. 1 del D.L.vo n. 368/2001, ribadendo la fine delle ragioni giustificatrici con la “acausalità” per qualsiasi mansione e per un massimo di trentasei mesi comprensivi di eventuali proroghe: tutto questo vale anche per il contratto di somministrazione a tempo determinato. Nel rispetto della previsione contenuta nell’art. 10, comma 7, i contratti a termine non possono superare la percentuale del 20% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato: il computo si effettua effettuando una “fotografia” del personale in forza alla data del 1° gennaio dell’anno di assunzione. I datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze fino a cinque dipendenti, possono stipulare un solo contratto a tempo determinato.

Fin qui il nuovo comma 1 che si presta a numerose riflessioni.

Acausalità e fine delle ragioni giustificatrici

Dopo le aperture della legge “Fornero” (primo contratto e per un massimo di dodici mesi senza proroga) e l’ampliamento susseguente al D.L. n. 76/2013 (primo contratto sempre di dodici mesi ma con possibile proroga nello stesso arco temporale, fatti salve eventuali ipotesi ulteriori delegate sia alla contrattazione nazionale che a quella di secondo livello  – che ne hanno fatto un uso abbastanza massiccio – con notevoli ampliamenti sia dei limiti temporali che del superamento del concetto di primo rapporto), l’Esecutivo aveva parlato, nel testo originario del D.L. n. 34, di acausalità generalizzata, per qualsiasi tipo di mansione, entro un arco temporale di trentasei mesi. Questo principio, che fa venire meno tutta una serie di possibili contenziosi legati alle motivazioni del contratto (ma altre, in futuro, potrebbero esserci, correlate sia al rispetto della percentuale che al concetto di “stessa attività” alla base dell’istituto della proroga), è stato confermato nel passaggio parlamentare alla Camera e, indubbiamente, sotto l’aspetto prettamente operativo, costituisce una semplificazione per i datori di lavoro che intendono assumere con contratto a termine e che non debbono più come prima, discettare in modo ampio sulle ragioni tecnico, produttive ed organizzative alla base della decisione datoriale. Ovviamente, l’acausalità non è un obbligo e se il datore di lavoro intende inserire una ragione giustificatrice può farlo ma, in caso di contenzioso, dovrà dimostrare, come prima, la validità della ragione giustificatrice che, in tal caso, non discende dalla legge ma dalla negoziazione individuale.

Per il resto, il contratto a tempo determinato è rimasto uguale anche per quel che riguarda il pagamento dell’addizionale contributiva dell’1,40% mensile, con la sola eccezione dei contratti stagionali e di quelli per ragioni sostitutive: per questi ultimi l’INPS, con il messaggio n. 4152       del 17 aprile 2014, con il quale sono state dettate le prime disposizioni operative, ha affermato che i datori di lavoro possono continuare a “ non pagare”  l’addizionale compilando il flusso UniEmens, valorizzando l’elemento “Qualifica 3” con il previsto codice A. La trasformazione del rapporto a tempo indeterminato o la instaurazione di un contratto a tempo indeterminato entro i sei mesi successivi (anche con rapporto di apprendistato, se ne ricorrono le condizioni), comporta (art. 1, comma 135, della legge n. 147/2013), laddove sia stato pagato il contributo addizionale, la restituzione del quantum sotto forma di conguaglio contributivo, detratte le “mensilità di non lavoro” allorquando la stipula avvenga entro l’arco temporale di sei mesi dalla cessazione del precedente rapporto a termine.

Nel corso dell’esame parlamentare è stato, giustamente, focalizzato il momento ed il modo con cui va calcolata la percentuale del 20% che si riferisce ai soli contratti a tempo determinato e non anche ai contratti di somministrazione, come poteva far intendere una lettura ambigua del testo uscito dal Consiglio dei Ministri.

Non si parla più di “organico complessivo” (cosa che poteva far intendere che nel numero potessero essere compresi anche i lavoratori a termine in forza oltre che altri prestatori con tipologie contrattuali diverse, pur se di natura autonoma), ma di lavoratori assunti a tempo indeterminato (compresi i dirigenti) in forza alla data del 1° gennaio dell’anno cui si riferisce l’assunzione. Ciò significa che, a mio avviso, il conto dei possibili “assumendi” si presenta abbastanza facile, non essendo neanche legato, come avviene in taluni contratti collettivi, alle media degli occupati degli ultimi sei o dodici mesi.

Detto questo, nella base di computo non vanno compresi quei lavoratori per i quali la norma prevede che non vengano computati per l’applicazione di istituti contrattuali o legali:

a)         gli apprendisti, ivi compresi quelli (pochissimi) assunti dalle liste di mobilità, atteso quanto affermato dall’art. 7, comma 3, del D.L.vo n. 167/2011;

b)         gli assunti con contratto di reinserimento ex art. 20 della legge n. 223/1991 (anche questi sono pochissimi se rapportati agli anni di vigenza della norma);

c)         i lavoratori provenienti da esperienze di lavori socialmente utili o di pubblica utilità, così come previsto dall’art. 7, comma 7, del D.L.vo n. 81/2000;

d)         i lavoratori somministrati, perché dipendenti dall’Agenzia di lavoro.

I lavoratori a tempo parziale sono calcolati “pro-quota” rispetto all’orario contrattuale pieno, così come previsto dall’art. 6 del D.L.vo n. 61/2000.

Va, peraltro, ricordato ciò che afferma il comma 7 dell’art. 10 del D.L.vo n. 368/2001, nel senso che alcuni contratti a tempo determinato non rientrano nei limiti del contingentamento. Essi sono:

a)         quelli stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento sia ad aree geografiche che a comparti merceologici;

b)         quelli per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità;

c)         quelli per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;

d)         quelli con lavoratori di età superiore ai 55 anni.

Detto questo, per completezza di informazione ricordo che non rientrano nella percentuale del 20% perché non disciplinati dal D.L.vo n. 368/2001 i contratti a termine  stipulati con:

a)         i lavoratori in mobilità ex art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991, secondo quanto affermato dall’art. 10, comma 1, lettera c – ter del predetto decreto legislativo;

b)         i richiamati in servizio appartenenti al servizio volontario del Corpo nazionale dei Vigili del Fuoco, secondo la previsione dell’art. 10, comma 1, lettera c-bis;

c)         i lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro (art. 10, comma 1, lettera c);

d)         gli operai a tempo determinato nel settore agricolo, secondo la definizione fornita dall’art. 12, comma 2, del D.L.vo n. 375/1993 (art. 10, comma 2);

e)         i prestatori con contratti di durata non superiore a tre giorni per l’esecuzione di servizi speciali, nei settori del turismo e dei pubblici esercizi (art. 10, comma 3);

f)         i dirigenti il cui contratto a tempo determinato può avere una durata non superiore a cinque anni (art. 10, comma 4);

g)         i lavoratori a termine con conferimento di supplenze sia del personale docente che ATA (art. 10, comma 4-bis);

h)         i lavoratori alle dipendenze di aziende che esercitano il commercio di import – export e all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli (art. 10, comma 5);

Due parole si rendono necessarie relativamente al concetto di stagionalità.

In linea di massima quando si parla di rapporti stagionali occorre far riferimento al DPR n. 1525/1963 ed alle determinazioni della contrattazione collettiva.

Per chiarezza va ricordato come il Dicastero del Lavoro, con la circolare n. 42 del 1° agosto 2002, abbia affermato che non esiste alcuna predeterminazione alla durata dei contratti (si faceva riferimento alla voce n. 48 del predetto DPR – attività esercitate da aziende turistiche, con un periodo di inattività non inferiore a settanta giorni continuativi o a centoventi non continuativi -), essendo la stessa una variabile strettamente correlata alle esigenze produttive del datore di lavoro, attesa anche la posizione dell’INPS espressa nella circolare n. 36/2003. Va, inoltre, sottolineato come la contrattazione collettiva (si pensi, ad esempio, al settore turistico), sia andata oltre il concetto di mera stagionalità, tale da comprendere quelle imprese che non operano soltanto in un determinato periodo, ma anche durante tutto l’anno e che si trovano ad affrontare problemi legati ad incrementi dell’attività, sulla scorta di un indirizzo a suo tempo espresso dal Ministero del Lavoro fin dagli anni 1997 e 1998 (la disciplina dell’apprendistato era del tutto diversa dall’attuale), secondo il quale era possibile assumere apprendisti con contratto di lavoro stagionale anche nelle aziende con apertura annuale interessate da una intensificazione dell’attività produttiva.

Un’altra cosa che, correttamente, è cambiata nel primo passaggio parlamentare è stata quella attraverso la quale il riferimento alle imprese che, con un organico fino a cinque dipendenti potevano sempre assumere un lavoratore con contratto a termine, è stato sostituito, più propriamente, con le parole “i datori di lavoro”: che il cambiamento sia stato giusto lo dimostra il fatto che, ora, anche i datori di lavoro che non sono imprese (si pensi, ad esempio, agli studi professionali, alle associazioni o alle fondazioni) e che, prima, erano esclusi, potranno assumere (se il testo sarà confermato al Senato) lavoratori con contratto a tempo determinato “acausale”. Quando si parla di datori di lavoro con un organico (di lavoratori subordinati a tempo indeterminato) fino a cinque unità, si intende che il numero va da zero fino a cinque.

Ma cosa succede se un datore di lavoro tenuto al rispetto della percentuale “legale” del 20% la sfora ?

La risposta fornita dalla Camera (bisognerà vedere se tale orientamento sarà confermato in Senato) è che i contratti stipulati  “oltre” si considerano a tempo indeterminato fin dalla loro costituzione: ciò viene chiaramente affermato al comma 4 – septies dell’art. 5.

Una particolare attenzione va dedicata, a mio avviso, ad alcune disposizioni transitorie che sono comprese nei commi 2 e 3 dell’art. 2 –bis, introdotto durante la conversione alla Camera. Esse riguardano due fattispecie diverse: quella nella quale i datori di lavoro applicano CCNL che prevedono limiti percentuali diversi e quella riferita a datori di lavoro per i quali la pattuizione collettiva non ha stabilito limiti.

Ebbene, fino alla scadenza, le imprese che si rifanno a CCNL che prevedono limiti e modalità di calcolo diverse potranno continuare ad applicare quanto stabilito collettivamente. E’ il caso, ad esempio, del CCNL del terziario ove la percentuale è del 20% annuo sull’organico a tempo indeterminato ma la stessa viene calcolata su quello in forza nell’unità produttiva e dove si afferma che nelle unità che occupano fino a quindici dipendenti è consentita la stipula di quattro contratti a termine che salgono a sei per le unità dimensionate tra le sedici e le trenta unità (con una percentuale che, di fatto, viene ad essere superiore ai limiti legali). Per completezza di informazione va ricordato che è, altresì, possibile in questo settore nelle unità produttive che occupano fino a quindici dipendenti la utilizzazione di sei lavoratori a termine in somministrazione. Lo stesso identico discorso può essere fatto per il contratto del legno (aziende industriali) ove la percentuale è del 25% rapportata non all’impresa nel suo complesso, ma all’unità produttiva, con le frazioni sempre arrotondabili all’unità superiore, o anche nel CCNL del tessile industriale ove le percentuali di riferimento sono elevabili con accordo aziendale.

Con il successivo comma 3, l’art. 2 –bis si occupa, invece, dei datori di lavoro che alla data del 21 marzo 2014 non hanno percentuali di riferimento nel CCNL applicato ma che hanno in corso rapporti di lavoro a termine in percentuale superiore al 20%. Ebbene, il datore di lavoro sarà tenuto a rientrare nella percentuale legale del 20%, entro il 31 dicembre 2014: in caso contrario non potrà accedere a nuovi contratti a tempo determinato fino al momento in cui sarà rientrato nei limiti di percentuale.

Infine, c’è una questione che, a mio avviso, è strettamente correlata alla percentuale “legale” del 20%: essa è rappresentata dalla disposizione aggiuntiva prevista dall’art. 2 del D.L.vo n. 368/2001 per il trasporto aereo, per i servizi aeroportuali e per quelli postali. Qui la disposizione intende favorire, con una percentuale del 15% dei contratti a termine, quelle attività che si sviluppano nell’arco temporale di sei mesi all’anno (tra aprile ed ottobre) e che presentano picchi di attività. La percentuale massima, rispetto all’organico aziendale è del 15%: essa può essere “sforata” nei c.d. “aeroporti minori”, previa autorizzazione della Direzione territoriale del Lavoro la quale è tenuta ad emettere il provvedimento sulla base di considerazioni relative alla quantità dell’attività ed al parere delle organizzazioni sindacali provinciali di categoria a cui vanno comunicate tutte le richieste di assunzione. Tale norma ha, appunto, il pregio di agevolare le assunzioni a termine in questi specifici settori con una percentuale, quella del 15%, che, fino ad oggi, si è ritenuta congrua. Ora, mi chiedo, questa disposizione è ancora valida (non c’è stata alcuna abrogazione esplicita), oppure è da intendersi, tacitamente, superata, in quanto ora il limite “legale” è fissato al 20%? A mio avviso, se nulla sarà detto dal Legislatore, regole di buon senso porterebbero a considerare l’art. 2 del D.L.vo n. 368/2001 implicitamente abrogato. E’ pur vero che, in ogni caso, almeno per le imprese con un organico di lavoratori a tempo indeterminato di decine di migliaia di unità come Poste Italiane SpA cambia veramente poco se la percentuale è del 15% o del 20%, in quanto il numero dei lavoratori a termine assumibili è veramente grande

Forma scritta del contratto a termine

L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente od indirettamente, da atto scritto: rispetto al passato, il riferimento alle ragioni specifiche che lo hanno determinato (nuovo comma 2, dell’art. 1) non c’è più, ma da come è scritta la disposizione emerge un fatto importante: il termine non necessariamente discende da un fatto di natura negoziale espresso, ma può essere rilevato anche, in via induttiva, da clausole contrattuali sottoscritte dalle parti da dove si evidenzi che una determinata attività ha una durata predeterminata. Il riferimento ai due avverbi “direttamente” od “indirettamente” (che sono del tutto analoghi a quelli che riguardano il lavoro a tempo parziale e che si trovano all’art. 8, comma 1, del D.L.vo n. 61/2000) fa sì che, qualora la scrittura risulti mancante è ammissibile, in giudizio, la prova testimoniale ex art. 2725 c.c., con le limitazioni individuate al comma 3 dell’art. 2724 c.c., laddove si stabilisce che la prova per  testimoni è ammessa unicamente se “il contraente senza sua colpa ha perduto il documento che gli forniva la prova”.

Ma le firme (di proposta contrattuale e di accettazione) vanno messe sullo stesso documento (che è la lettera di assunzione)?

La risposta è, ovviamente, sì, anche se la Cassazione (Cass., 2 febbraio 1998, n. 1004) ha ritenuto che le volontà coincidenti si possano desumere anche da documenti diversi, seppur correlati tra loro, ma tali da evidenziare il consenso di entrambe le parti.

Proroghe

L’art. 4, comma 1, è stato quello che, mediaticamente, ha avuto più risalto, soprattutto tra i non addetti ai lavori (si pensi ai giornalisti dei media che non seguono professionalmente la materia lavoristica).

La vecchia disposizione, introdotta con il D.L.vo n. 368/2001, parlava di una sola proroga (la cui durata poteva ben essere superiore al contratto iniziale) supportata da “condizioni oggettive” per la quale erano necessari due ulteriori requisiti: il consenso del lavoratore e lo svolgimento della stessa attività lavorativa.

Il testo originario dell’art. 4, comma 1, come modificato dal D.L. n. 34, prevedeva che uno stesso contratto potesse essere prorogato per un massimo di otto volte, con eliminazione di qualunque riferimento alle condizioni oggettive (cosa plausibile, atteso che le ragioni giustificatrici sono venute meno) e con il semplice consenso del lavoratore ed a condizione che l’attività svolta fosse sempre la stessa. Un numero di proroghe rapportato al singolo contratto abbastanza notevole e tale da determinare, a mio avviso, in alcuni contesti una “iperflessibilità” a totale svantaggio del lavoratore, potendosi ammettere un numero indefinito di contratti acausali nell’arco temporale dei trentasei mesi, accompagnato da un numero di proroghe pressoché illimitato. Paradossalmente, il numero di proroghe per ogni singolo rapporto era superiore a quello ipotizzato dal CCNL di riferimento per i lavoratori in somministrazione che è pari a sei volte.

Bene ha fatto, quindi, la Camera ad apportare alcune modifiche che, senza nulla togliere alla flessibilità del contratto, ha riportato il tutto a termini più ragionevoli. Le proroghe, infatti, sono state ridotte a cinque nell’arco dei trentasei mesi a prescindere dai rinnovi. Ciò significa che gli stessi, non saranno più correlati ai singoli rapporti a termine ma costituiranno una sorta di “bonus” spendibile in uno o più contratti: esaurito il beneficio non sarà più possibile utilizzarlo, ferma restando la possibilità di stipulare, comunque, un nuovo contratto rispettando il periodo di latenza tra quello cessato e quello nuovo che è di dieci o venti giorni a seconda che il precedente rapporto abbia avuto una durata fino a sei mesi o superiore. Ovviamente, se la contrattazione collettiva che può essere anche aziendale (art. 4, comma 3) ha ridotto o azzerato “lo stop and go” si potrà procedere al rinnovo nel rispetto delle determinazioni dettate dalla pattuizione collettiva.

Ribadito che non occorre più far riferimento a ragioni oggettive, occorre sottolineare che, ora, la proroga è strettamente correlata al consenso del lavoratore ed alla stessa attività.

Per quel che riguarda il primo requisito va sottolineato come per lo stesso non sia richiesta una particolarità di espressione del consenso, potendo lo stesso ritenersi acquisito anche per “facta concludentia” cosa che si verifica con la continuazione dell’attività: ovviamente, appare del tutto evidente come sul datore di lavoro incomba l’onere della comunicazione della proroga attraverso la comunicazione telematica al centro per l’impiego da effettuarsi nei cinque giorni successivi all’evento. Il mancato rispetto dei termini viene  sanzionato con una somma compresa tra 100 e 500 euro, diffidabile e, quindi, onorabile con l’importo minimo.

Il significato da attribuire a “stessa attività” non  può che essere quello letterale: ogni altra interpretazione diversa porterebbe, a mio avviso, a possibili contenziosi giudiziari che, peraltro, il datore di lavoro, in caso di dubbio, può facilmente evitare, stipulando un nuovo contratto con la specifica delle mansioni se parzialmente diverse, rispettando il periodo di latenza contrattuale.

Un altro problema che si pone e che va risolto riguarda i contratti a tempo determinato stipulati prima del 21 marzo 2014, data di entrata in vigore del D.L. n. 34/2014: è possibile prorogarli alle nuove condizioni (otto proroghe), atteso che, pur in presenza dei nuovi cambiamenti “in itinere”, fino alla pubblicazione della legge di conversione il contenuto del decreto legge esplica i propri effetti?

La risposta, negativa, è fornita in maniera chiara ed esaustiva dal comma 1 dell’art. 2-bis (disposizioni transitorie recita la rubrica) inserito alla Camera in sede di conversione. “Le disposizioni di cui agli articoli 1 (contratti a termine) e 2 (apprendistato) si applicano ai rapporti di lavoro costituiti successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto (21 marzo 2014). Sono fatti salvi gli effetti già prodotti dal presente decreto (ossia gli effetti della versione originaria del D.L. n. 34/2014 nei giorni antecedenti la legge di conversione)”. In ogni caso, il datore di lavoro (magari, d’accordo con il dipendente) può risolvere il precedente rapporto ed iniziarne uno nuovo che viene disciplinato con le regole del D.L. n. 34.

I lavori parlamentari svolti in commissione lavoro e, poi, il voto dell’Aula, hanno portato alla cancellazione del comma 2 dell’art. 4 che poneva a carico del datore di lavoro, in caso di contenzioso, l’onere finalizzato a provare le ragioni giustificatrici della proroga. Tale norma non ha più ragione di esistere atteso che le stesse sono state espunte dal precedente comma 1.

Sommatoria dei trentasei mesi

Con una disposizione di chiarimento apportata all’interno dell’art. 5, comma 4 –bis, la Camera ha esplicitato le modalità di computo del limite dei trentasei mesi, superati i quali, se il contratto a termine prosegue senza soluzione di continuità, lo stesso si trasforma a tempo indeterminato. Ai fini del calcolo si tiene conto oltreché dei periodi a tempo determinato lavorati con tale tipologia, anche dei periodi di missione con contratto di somministrazione a tempo determinato con mansioni equivalenti, ex art. 20 del D.L.vo n. 276/2003. Il limite dei trentasei mesi (derogabile dalla contrattazione collettiva anche di secondo livello) é superabile soltanto con un nuovo contratto a termine, in deroga assistita (con il lavoratore che firma con l’assistenza sindacale), stipulato avanti al funzionario della Direzione territoriale del Lavoro per una durata stabilita dagli accordi collettivi anche aziendali. La circolare del Ministero del Lavoro n. 13/2008 dettò una serie di disposizioni operative indirizzate, innanzitutto, alle proprie articolazioni periferiche.

Nel computo complessivo i periodi in somministrazione vanno computati a partire dal 18 luglio 2012, data di entrata in vigore della legge n. 92/2012 che ebbe a prevederli: va, peraltro, ricordato come un utilizzo del lavoratore con contratto a termine oltre la soglia dei trentasei mesi per mansioni equivalenti è preclusa (fatta salva l’ipotesi del contratto in  deroga assistita), mentre ciò non accade con la somministrazione, in quanto il “blocco” c’è soltanto per il rapporto a tempo determinato: su questo punto è molto chiara anche la circolare del Dicastero del Lavoro n. 18/2013.

La sommatoria dei trentasei mesi riguarda rapporti a termine o in somministrazione con mansioni equivalenti. Da un punto di vista amministrativo la circolare del Ministero del Lavoro n. 13/2008 ha declinato il concetto di “equivalenza delle mansioni” partendo dalla constatazione che la stessa non va intesa come semplice corrispondenza tra i livelli di inquadramento ma che occorre valutare, nel concreto, le attività espletate. La nota sopra citata si riferisce alla tesi sostenuta dalla Cassazione a Sezioni Unite (Cass., S.U., 24 novembre 2006, n. 25033) la quale afferma che “l’equivalenza tra le nuove mansioni e quelle precedenti, deve essere intesa non solo nel senso di pari valore professionale delle mansioni, considerate nella loro oggettività, ma anche come attitudine delle nuove mansioni a consentire la piena utilizzazione o anche l’arricchimento del patrimonio professionale del lavoratore acquisito nella pregressa fase del rapporto”. Da un punto di vista interpretativo, seguendo tale ragionamento, le parti sociali, attraverso la contrattazione collettiva, possono fornire al concetto di equivalenza una valenza ben più ampia, utilizzando le c.d. “clausole di fungibilità”, finalizzate ad una utilizzazione più modulata del lavoratore, nel rispetto di un mansionario destinato, attraverso la valorizzazione della professionalità, a venire incontro a quelle che sono le esigenze reali del datore di lavoro.

Diritti di precedenza

In sede di conversione alla Camera sono stati introdotti nel “corpus” dell’art. 5 tre commi, il 4 – quater, il 4 – sexies ed il 4- septies.

Ricapitolando, brevemente, la materia che non è stata toccata dalle nuove disposizioni si può affermare che:

a)         i lavoratori stagionali hanno un diritto di precedenza per un successivo lavoro stagionale: esso deve essere fatto valere con richiesta al datore di lavoro da presentarsi (preferibilmente, in forma scritta) nei tre mesi successivi alla fine del rapporto;

b)         i lavoratori che in esecuzione di uno o più contratti a termine superino i sei mesi hanno un diritto di precedenza nel caso in cui il datore di lavoro intenda assumere a tempo indeterminato un lavoratore per le mansioni già espletate dai lavoratori sopra indicati. Il diritto deve essere fatto valere con richiesta all’imprenditore entro sei mesi dalla cessazione del rapporto (anche in questo caso si fa preferire la forma scritta), si estingue in dodici mesi.

Ora, un particolare diritto di precedenza sia per contratti a tempo determinato che per rapporti a tempo indeterminato viene riconosciuto alle donne in congedo per maternità ex art. 16, comma 1, del D.L.vo n. 151/2001

Ma andiamo con ordine.

Afferma il nuovo comma 4 – quater che per le lavoratrici il congedo obbligatorio per maternità pari a cinque mesi (in generale, due mesi prima e tre mesi dopo il parto) intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza per una assunzione a tempo indeterminato alle condizioni previste dall’art. 5, comma 4 – quater. Ciò significa, a mio avviso, che il presupposto per far scattare il diritto di precedenza è che la lavoratrice in gravidanza sia titolare di un rapporto a tempo determinato superiore a sei mesi e non inferiore, cosa che non farebbe scattare il diritto di precedenza.

Non è questo, tuttavia, il solo diritto che il Legislatore riconosce alla lavoratrice in congedo obbligatorio: esso scatta anche nel caso in cui il datore di lavoro intenda effettuare una assunzione a termine, nei dodici mesi successivi, relativa a mansioni già espletate in precedenti rapporti a termine.

Ovviamente, sia nella prima che nella seconda ipotesi la lavoratrice deve notificare la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza al datore di lavoro nei sei mesi successivi alla cessazione del rapporto di lavoro o, della causa interdittiva.

C’è da sottolineare che non è la prima volta nel nostro diritto del lavoro che alla lavoratrice in congedo obbligatorio siano riconosciuti alcuni diritti: basti pensare all’art. 16 della legge n. 223/1991 ove il congedo obbligatorio è considerato come periodo lavorato ai fini del raggiungimento dei sei mesi nell’arco temporale dei dodici di anzianità aziendale, necessari per accedere alla mobilità.

L’art. 5, comma 4 – septies, introdotto alla Camera, afferma che il datore di lavoro, all’atto dell’assunzione (e, quindi, all’interno della lettera che ad essa si riferisce) deve informare il lavoratore con contratto a termine (ivi compreso quello stagionale) del proprio diritto di precedenza da notificare all’impresa entro i tre mesi (per il lavoro stagionale) o entro i sei mesi (per le assunzioni a tempo indeterminato riferite a mansioni già espletate per un contratto la cui durata ha varcato i sei mesi). L’inserimento dell’informazione nella lettera di assunzione dovrebbe risolvere il problema sollevato dall’INPS relativamente a quanto previsto dall’art. 4, comma 12, della legge n. 92/2012: l’Istituto, infatti, ai fini del godimento di agevolazioni correlate ad una assunzione, richiede una dichiarazione del datore di lavoro il quale affermi di aver avvertito il suo ex dipendente circa l’esistenza della precedenza.

Assunzioni a termine negli asili nido e nelle scuole d’infanzia degli enti comunali

Con una disposizione contenuta nell’art. 1, in sede di conversione del decreto, è stata aggiunta una disposizione che consente, per comprovate esigenze temporanee e sostitutive, di prorogare o rinnovare fino al 31 luglio 2015 i contratti, a tempo determinato, per il personale educativo e scolastico degli asili nido e delle scuole d’infanzia gestite da enti comunali.

Modifiche al contratto di somministrazione

Il comma 2 dell’art. 1, leggermente modificato in sede di discussione alla Camera, cancella i primi due periodi dell’art. 20, comma 4, del D. L.vo n. 276/2003 che disciplinavano, anche per il contratto di somministrazione a tempo determinato, il rinvio alle ragioni giustificatrici di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, pur riferibili alla ordinaria attività dell’utilizzatore ed alla previsione del contratto “acausale” come primo contratto di somministrazione. Da ciò ne consegue il via libera attraverso il contratto “acausale” a tutte le ipotesi di somministrazione a tempo determinato e non, quindi, soltanto per quei casi (lavoratori svantaggiati, o in mobilità, ecc.) già previsti dall’ordinamento. Le novità appena nominate hanno portato anche alla eliminazione del comma 5 – quater dell’art. 20 che rimandava alla contrattazione collettiva la possibilità di non prevedere le ragioni giustificatrici nelle ulteriori ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva.

Monitoraggio del Governo

In sede di conversione del provvedimento, la Camera ha stabilito che entro dodici mesi dalla entrata in vigore della legge di conversione, il Ministro del Lavoro, presenti una relazione al Parlamento, contenente gli andamenti dell’occupazione, e, in particolare il ricorso alle tipologie contrattuali del contratto a termine e dell’apprendistato, suddiviso per età, aree geografiche, genere e qualifiche professionali, durata dei contratti, dimensione e tipologie riferite ai datori di lavoro, prendendo quale riferimento le risultanze delle comunicazioni obbligatorie relative alla costituzione, proroga e cessazione dei rapporti.

APPRENDISTATO

Le novità normative introdotte in sede di conversione alla Camera (e che, comunque, debbono, ora, passare al vaglio del Senato) riguardano le quattro questioni sulle quali il D.L. n. 34/2014 è intervenuto, modificando il D. L.vo n. 167/2011.

Piano formativo nell’apprendistato professionalizzante

L’art. 2 originario aveva cancellato l’obbligo della forma scritta nel piano formativo dell’apprendistato professionalizzante cosa che aveva generato qualche perplessità, soprattutto alla luce degli adempimenti successivi del datore di lavoro (compilazione del libretto formativo, certificazione delle competenze, ecc.), dei controlli degli organi di vigilanza e di un eventuale, possibile, contenzioso giudiziario: di ciò ne sono palese testimonianza le indicazioni pervenute da alcune associazioni datoriali (“in primis”, Confindustria) che avevano consigliato le imprese associate a continuare a redigerlo per iscritto. Ora, la Camera ha reintrodotto l’obbligo della forma scritta imponendo la descrizione del piano formativo individuale, in forma sintetica, definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti sia dalla contrattazione collettiva che dagli Enti bilaterali.

La nuova disposizione afferma che il piano formativo individuale va inserito (o allegato), subito, nel contratto di apprendistato: da ciò discende un sostanziale cambiamento rispetto alla disciplina originaria del D. L.vo n. 167/2011 il quale prevedeva che lo stesso potesse essere “preparato” dal datore di lavoro nei trenta giorni successivi all’assunzione.

Percentuale di stabilizzazione

Il decreto legge n. 34 aveva abrogato  la lettera i) del comma 1 e i commi 3-bis e 3-ter dell’art. 2 del D. L.vo n. 167/2011, nonché l’art. 1, comma 19, della legge n. 92/2012, eliminando sia le percentuali di stabilizzazione relative ai rapporti di apprendistato cessati nei 24 mesi precedenti fissate dalla legge (50% per i datori di lavoro dimensionati sopra i nove dipendenti che scendeva al 30% nei primi tre anni di applicazione della legge n. 92/2012) o dei contratti collettivi, in applicazione della lettera i) del comma 1.

Ora, la norma viene parzialmente reintrodotta, nel senso che, ferma restando la possibilità per la pattuizione collettiva nazionale di individuare limiti diversi (maggiori o minori), esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno trenta dipendenti l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione a tempo indeterminato di almeno il 20% dei rapporti di apprendistato, stipulati nei trentasei mesi precedenti.

Sarà necessario verificare se la disposizione sarà confermata, negli stessi termini, nel passaggio al Senato: al momento si possono fare alcune considerazioni:

a)         l’obbligo riguarda soltanto le imprese che, al momento dell’assunzione dell’apprendista, hanno in organico almeno trenta dipendenti. A differenza di un altro passaggio normativo (quello della percentuale del 20% per i contratti a termine) qui si parla ”tout court” di dipendenti, senza alcuna distinzione: ciò potrebbe portare anche al computo del personale con contratto a termine, ovviamente, in proporzione. Nel calcolo delle trenta unità, non vanno compresi (perché esclusi dall’art. 7, comma 3, del D.L.vo n. 167/2011) gli apprendisti, i lavoratori provenienti da lavori socialmente utili (art. 7 del D.L.vo n. 81/2000), i lavoratori assunti con contratto di reinserimento (art. 20 della legge n. 223/1991), i lavoratori somministrati in quanto dipendenti dell’Agenzia del Lavoro che li ha inviati in missione, mentre il personale a tempo parziale va calcolato “pro quota” (art. 6 del D.L.vo n. 61/2000);

b)         dal computo dei rapporti di apprendistato non trasformati riferiti al triennio precedente andranno esclusi i contratti di apprendistato che si sono risolti “ante tempus” per giusta causa o per giustificato motivo, per dimissioni e per mancato superamento del periodo di prova;

c)         la contrattazione collettiva nazionale potrà intervenire sulle percentuali di stabilizzazione unicamente per i datori di lavoro dimensionati sui trenta dipendenti: tale, infatti, è il significato della frase inserita nel nuovo comma  3 –bis dell’art. 2” Ferma restando la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli previsti dal presente decreto, esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno trenta dipendenti…..”. Ciò dovrebbe portare alla abrogazione tacita delle disposizioni contrattuali che prevedevano percentuali, anche maggiori, di stabilizzazione anche per le piccole aziende (si pensi, ad esempio, all’80% previsto nei settori del commercio e del turismo).

 

Pagamento delle ore di formazione nell’apprendistato di primo livello

Nell’apprendistato per l’acquisizione di una qualifica o di un diploma professionale viene riconosciuta, in considerazione della componente formativa, “una retribuzione che tenga conto delle ore effettivamente prestate nonché delle ore di formazione (almeno, è questa la novità introdotta dalla Camera) nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo”. Quindi la percentuale del 35% per le sole ore di formazione è da considerare come minima, mentre per le altre, che sono lavorative, sarà al 100% quella prevista dal CCNL relativamente all’acquisizione di quella qualifica (in genere, due livelli in meno rispetto al lavoratore qualificato o, in percentuale).

Formazione trasversale e di base

La frase, un po’ ambigua, contenuta nel D.L. n. 34/2014 che poteva essere letta come riferibile al datore di lavoro o, al contrario, come mancata offerta, volontaria, della Regione, è stata riscritta anche in una logica finalizzata a prevenire possibili ricorsi alla Corte Costituzionale, atteso che le Regioni hanno competenza primaria in materia di formazione, secondo la previsione contenuta nell’art. 117 Cost. .

Ora, le Regioni hanno 45 giorni di tempo dal momento in cui è stata effettuata la comunicazione di assunzione, per poter provvedere a comunicare le modalità finalizzate alla fruizione delle competenze formative di base e trasversali, nell’ottica delle linee guida dettate dalla Conferenza Stato – Regioni del 20 febbraio 2014. Trascorso tale termine (per il giorno “a quo” si prende come riferimento la comunicazione on line al centro per l’impiego che ha natura pluriefficace) il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la formazione tecnica svolta all’interno dell’azienda.

Esperienza duale con rapporto di apprendistato

Questa novità è stata introdotta in sede di conversione alla Camera, con un inciso normativo all’interno dell’art. 8 –bis del D.L. n. 104/2013 convertito, con modificazioni, nella legge n. 128/2013. Il programma sperimentale per lo svolgimento di periodi di formazione in azienda per gli studenti degli ultimi due anni delle scuole secondarie di secondo grado per il triennio 2014 – 2016, con stipula di contratti di apprendistato, può essere stipulato anche in deroga ai limiti di età stabiliti dall’art. 5 del D. L.vo n. 167/2011 (ossia, prima dei 17 anni, atteso l’età minima fissata per l’apprendistato di alta formazione).

ELENCO ANAGRAFICO DEI LAVORATORI

Le modifiche intervenute sono, squisitamente, terminologiche e sono contenute nell’art. 3 e riguardano essenzialmente:

a)         l’art. 4, comma 1, del DPR n. 442/2000 (è il regolamento sulle procedure per il collocamento ordinario): la parola “persone” è sostituita da “cittadini italiani nonché i cittadini di Stati membri dell’Unione europea e gli stranieri regolarmente soggiornanti in Italia”;

b)         l’art. 2, comma 1, del D.L.vo n. 181/2000: la disponibilità allo svolgimento di una attività lavorativa può essere resa presso i centri per l’impiego che insistono in ogni ambito territoriali e non più soltanto laddove i richiedenti hanno il domicilio.

DURC

L’art. 4 del D.L. n. 34, modificato marginalmente, parla di “de materializzazione” del DURC (Documento Unico di Regolarità Contributiva) con semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese cosa che dovrebbe portare, a regime, ad una verifica della regolarità contributiva relativa ad INPS, INAIL e Cassa Edile (per le imprese del settore), in via telematica, attraverso l’apertura e la correlazione tra le varie banche dati. La verifica sarà possibile da parte di chiunque vi abbia interesse (si pensi alle stazioni appaltanti), ivi compresa la stessa impresa. Il tutto, al momento, è rinviato ad un decreto “concertato” tra Lavoro ed Economia che vede coinvolti, nel procedimento, INPS, INAIL e Commissione nazionale paritetica per le Casse edili, da emanare entro il 19 maggio 2014. Tale provvedimento dovrà indicare i requisiti di regolarità, i contenuti e le modalità di verifica. La validità del DURC resta fissata in 120 giorni.

Gli effetti delle disposizioni introdotte saranno oggetto di una verifica da parte del Ministro del Lavoro che, dopo il 21 marzo 2015, sarà tenuto a relazionare il Parlamento.

CONTRATTI DI SOLIDARIETA’

Il passaggio alla Camera ha consentito l’introduzione di alcune interessanti novità.

Resta confermato l’arricchimento, per il 2014, della dotazione dei contratti di solidarietà per le imprese rientranti nel campo di applicazione della CIGS: esso è pari a 15 milioni di euro.

Viene, altresì, ribadito che con decreto “concertato” tra Lavoro ed Economia si procederà ad individuare criteri selettivi per il riconoscimento dei benefici in favore dei datori di lavoro nell’ambito delle risorse disponibili (è dalla fine del 2005 che, pur previsti dalla norma, non vengono erogati).

La prima novità concerne la percentuale di abbattimento della percentuale di contribuzione: essa non è più diversificata per ampiezza della riduzione superiore al 20% o per dislocazione geografica ma è uniforme ed è pari al 35%.

La seconda, contenuta nel comma 1 – ter dell’art. 5, dispone che ai fini della diffusione delle buone pratiche e del monitoraggio costante delle risorse impiegate, tutti i contratti di solidarietà ex art. 1 della legge n. 863/1984 vengano depositati presso l’archivio nazionale dei contratti ed accordi collettivi di lavoro del CNEL. L’art. 17 della legge n. 936/1986 stabilisce la procedura di deposito che deve avvenire a cura dei oggetti stipulanti entro i trenta giorni successivi alla sottoscrizione. La disposizione di riferimento stabilisce che debbono essere conservati nel tempo e che la consultazione è pubblica.

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Articolo consigliato dalla redazione : Contratti di lavoro e somministrazione a tempo determinato: quando l’indicazione di una causale è vantaggiosa

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Eufranio Massi
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E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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Il D.L. 12 luglio 2018, n. 87, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 161 del 13 luglio 2018, successivamente modificato, a partire dal 12 agosto successivo, dalla legge di conversione n.

3 Commenti

  1. imbianchino como
    gennaio 30, 15:33 Reply

    Questo articolo è impostato bene sebbene questo tema è decisamente difficile da affrontare.

    Esistono son diversi aspetti da considerare.

    imbianchino como

  2. Angelo Pompei
    maggio 10, 19:36 Reply

    Questa martoriata normativa sul contratto a termine -se non erro ben n.11 interventi dal D.Lgs.151/2001 – richiede un’approfondita conoscenza (cosa che non manca al nostro commentatore) dei collegamenti con le altre tipologie legali e contrattali e quindi per l’operativita’ delle aziende sarebbe ora auspicabile che un organica e ben strutturata regolamentazione possa consentire un chiaro ed effettivo utilizzo di tali novità’ superando le consuete perplessità e paure che dissuadono dal farvi ricorso. In ogni caso questo esame ” in progress” è certamente un aiuto prezioso. Grazie e cordialità

  3. costanzo
    maggio 08, 14:02 Reply

    D.r Eufranio Massi devo essere sincero, benchè io tratti la materia lavoro da oltre 30 ho fatto fatica a seguire fino alla fine il suo commento. Troppa burocrazia nel Suo commento, mi piacerebbe, invece, capire come Lei vedrebbe riformata questa norma sul tempo determinato.

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