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Legge di stabilità 2016: le agevolazioni per le assunzioni a tempo indeterminato [E.Massi]

Legge di stabilità 2016: le agevolazioni per le assunzioni a tempo indeterminato [E.Massi]

Tornando alla deduzione IRAP, i commi 20 e seguenti della legge n. 190/2014, prevedono un ulteriore vantaggio che è rappresentato dalla possibilità di scomputare dalla base di calcolo le spese del personale sostenute per i contratti a tempo indeterminato (nel campo di applicazione rientrano anche l’apprendistato che è un contratto a tempo indeterminato – art. 41, comma 1, del D.L.vo n. 81/2015 – e, per scelta del Legislatore, anche i contratti a termine degli operai agricoli e, per effetto dell’art. 1 della legge n. 208/2015 anche i contratti stagionali). La deduzione IRAP, la cui decorrenza iniziale è stata prevista per il periodo successivo a quello in corso al 31 dicembre 2014, si tradurrà in un risparmio a partire dal 2016. E’ lo stesso Legislatore ad individuare le imprese interessate dalla deduzione IRAP che sono:

  1. le società di capitali e gli Enti commerciali;
  2. le società di persone e quelle equiparate;
  3. le imprese individuali che esercitano attività commerciale;
  4. i soggetti che, in forma associata od individuale, esercitano arti e professioni.

Gli incentivi riguardano anche i datori di lavoro del settore agricolo ma con alcune peculiarità rispetto al 2015.

Gli impiegati ed i dirigenti del settore agricolo sono destinatari di una specifica agevolazione all’interno del comma 179 dell’art. 1 della legge n. 208/2015 e non rientrano più, come nel 2015, nell’ambito applicativo del comma 118 dell’art. 1 della legge n. 190/2014.

La norma, invece è rimasta, sostanzialmente uguale, per gli operai agricoli: le assunzioni a tempo indeterminato, con esclusione dell’apprendistato, non possono riguardare lavoratori che nel corso del 2015 hanno avuto rapporti, in agricoltura, a tempo indeterminato o che abbiano avuto rapporti a termine con un numero di giornate denunciato negli elenchi nominativi, pari o superiore a 250 nel predetto anno. In questo specifico settore le agevolazioni sono riconosciute “a domanda”: l’INPS evade le istanze seguendo l’ordine cronologico, fino ad esaurimento dei fondi specifici assegnati.

Probabilmente, l’INPS, nella circolare esplicativa, richiamerà le condizioni già puntualizzate nella circolare n. 17.

Le assunzioni sono agevolate fino a concorrenza dei fondi disponibili citati espressamente nella norma.  Essi sono:

  1. per gli impiegati ed i dirigenti pari a 1,1 milioni di euro per il 2016, 2,8 milioni di euro per il 2017, 1,8 milioni di euro per il 2018 e 0,1 milioni di euro per il 2019;
  2. per gli operai pari a 1,6 milioni di euro per il 2016, 8,8 milioni di euro per il 2017, 7,2 milioni di euro per il 2018 e 0,8 milioni di neuro per il 2019.

In caso di carenza di risorse, l’INPS ne darà notizia sul proprio sito internet.

I benefici per le nuove assunzioni (che non riguardano, è bene sottolinearlo, l’apprendistato nelle sue tre tipologie che gode, di per se stesso, di specifici incentivi di natura contributiva, economica, normativa e fiscale) non sono strutturali, in quanto si riferiscono soltanto a quelle avvenute in un arco temporale di dodici mesi compreso tra il 1° gennaio ed il 31 dicembre 2016 : inoltre, è fatto assoluto divieto allo stesso datore di fruire del beneficio, se il lavoratore interessato ne ha già consentito il “godimento” attraverso una precedente assunzione a tempo indeterminato, pur se avvenuta attraverso la previsione del comma 118 dell’art. 1 della legge n. 190/2014 ed anche se il rapporto ha avuto una brevissima durata (rapporto risolto durante il periodo di prova). La disposizione è stata, indubbiamente, pensata per evitare, nei limiti del possibile, un uso capzioso o distorto dell’agevolazione. Da quanto appena detto la circolare n. 178 ha, altresì, dedotto che il beneficio viene escluso anche se sia stato fruito da una società controllata dal datore o ad essa collegata ai sensi dell’art. 2359 c.c. o facente capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto, al momento della nuova assunzione.

Il Legislatore precisa, ripetendo le parole del comma 118 che “l’esonero di cui al presente comma non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente”. In ordine a tale previsione la circolare n. 17 dell’INPS ha effettuato alcune interessanti riflessioni che, per certi aspetti, ammettono la cumulabilità di incentivi di natura economica: esse, secondo logica, dovranno essere confermate anche per il 2016.

Da quanto appena detto discende che mentre non è cumulabile con benefici di natura contributiva (50% di sgravi contributivi per l’assunzione di “over 50”, disoccupati da oltre dodici mesi e di donne prive di impiego regolarmente retribuito da ventiquattro mesi o da sei mesi in particolari aree o settori), lo è per altre agevolazioni come:

  1. l’incentivo, modificato dall’art. 10 del D.L.vo n. 151/2015, per l’assunzione dei lavoratori disabili svantaggiati, con percentuale superiore ai 2/3 o psichici, secondo quanto previsto dall’art. 13 della legge n. 68/1999 (misure non superiori, rispettivamente, al 70% o al 35% del costo salariale a seconda che il lavoratore disabile abbia un handicap intellettivo, fisico o una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% (prima ipotesi) o compresa tra il 67% ed il 79% (seconda ipotesi), oltre al rimborso forfetario parziale delle spese necessarie alla trasformazione del posto di lavoro per renderlo adeguato alla possibilità operativa del lavoratore con una riduzione della capacità superiore al 50%, o per l’approntamento di tecnologie di telelavoro o per la rimozione di barriere architettoniche;
  2. l’incentivo ex D.M. del Ministro della Gioventù del 19 novembre del 2010, pari a 5.000 euro, in quote mensili, per un massimo di cinque lavoratori, finalizzato all’assunzione di giovani genitori. Esso è subordinato al rispetto del “de minimis” e trovano piena applicazione le norme contenute nell’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015;
  3. l’incentivo economico previsto dall’art. 2, comma 10 bis, della legge n. 92/2012 pari al 20% dell’indennità di NASpI non ancora percepita dal lavoratore oggetto di assunzione. Anche in tale ipotesi è previsto il rispetto del “de minimis” e dell’art. 31 del D.L.vo n. 151/2015. Ciò significa che se l’assunzione del lavoratore è conseguente al rispetto, ad esempio, di un diritto di precedenza esternato nei modi e nelle forme previste dalla legge o dal contratto collettivo, l’esonero contributivo è riconosciuto ma non viene corrisposto il 20% della indennità di ASpI (ora, NASpI) non ancora “goduta”. La percentuale del 20% e non del 50%, come prima, è frutto della previsione contenuta nell’art. 24 del D.L.vo n. 150/2015, come sottolineato dalla circolare INPS n. 194/2015 (il 30% residuo è destinato al finanziamento, insieme ad altre risorse, del contratto di ricollocazione previsto dall’art. 17 del D.L.vo n. 22/2015);
  4. l’incentivo di Garanzia Giovani stabilito dal D.D. del Ministero del Lavoro 8 agosto 2014, come modificato dal successivo D.D. 23 gennaio 2015, n. 11. Quest’ultimo provvedimento, al quale si è già fatto cenno, prevede, all’art. 7, comma 3, la cumulabilità del predetto incentivo (per le assunzioni a tempo indeterminato 1.500, 3.000, 4.500 o 6.000 euro secondo la profilazione del giovane, effettuata dal centro per l’impiego), attesa la non selettività dell’esonero previsto. Il beneficio viene riconosciuto anche nel caso in cui l’assunzione avvenga con un contratto di apprendistato professionalizzante. Con tale provvedimento amministrativo si cerca di ovviare alle difficoltà operative che hanno riguardato l’avvio del programma: a fronte di una forte domanda avanzata dai giovani c.d “NEET” (che non lavorano, non studiano e non sono inseriti in un circuito professionale), non c’è stata una analoga risposta da parte dei servizi pubblici, sia in termini di opportunità occupazionali, che di esperienze professionali realizzabili attraverso stages o attività di volontariato, con tempi fortemente lunghi per la stessa stipula di tirocini;
  5. l’incentivo per l’assunzione degli operai agricoli di età compresa tra i 18 ed i 35 anni, secondo la previsione dell’art. 5 della legge n. 116/2014 che ha convertito, con modificazioni, il D.L. n. 91/2014 e che, per certi versi, ricalca, nelle forme (si veda anche l’incremento occupazionale, calcolato in giornate), l’art. 1 del D.L. n. 76/2013;
  6. l’incentivo economico per l’assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità. Il datore di lavoro può usufruire, nel rispetto delle condizioni generali previste (ad esempio, debbono essere trascorsi almeno sei mesi dalla fine del precedente rapporto a tempo indeterminato), del 50% della indennità di mobilità che sarebbe ancora spettata al lavoratore: tale riconoscimento c’è anche in caso di trasformazione a tempo indeterminato di rapporti a termine di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.

Ma come fa un datore di lavoro ad essere sicuro che nei sei mesi antecedenti un lavoratore non abbia avuto alcun rapporto a tempo indeterminato, atteso che, dopo l’abolizione del libretto di lavoro, avvenuta con il D.L.vo n. 297/2002, non c’è alcun documento immediatamente consultabile?

La risposta è che il prestatore può ben rilasciare una dichiarazione ex DPR n. 445/2000 con la quale, sotto propria responsabilità, dichiara non esservi condizioni ostative all’assunzione. Tale dichiarazione, indubbiamente, cautela il datore di lavoro, nel senso che, a fronte di una eventuale rivendicazione “ex post” da parte dell’Istituto previdenziale, potrebbe sempre richiedere un risarcimento all’interessato. A mio avviso, al di là di quanto appena detto, è opportuno che il datore acquisisca, qualora nutra dubbi, all’atto dell’assunzione, un attestato del centro per l’impiego, rilasciato al lavoratore, che dimostri lo “status” di assenza di rapporti a tempo indeterminato nei sei mesi antecedenti.

Correlato al principio che ”l’esonero spetta una sola volta per ciascun lavoratore” c’è un altro problema da risolvere: se, ad esempio, un lavoratore si dimette, dopo un certo periodo, da un rapporto a tempo indeterminato agevolato (perché la posizione lavorativa non lo soddisfa, perché il posto di lavoro è lontano dalla propria residenza, perché ha trovato una occupazione professionalmente migliore, o perché è stato il datore di lavoro a risolvere il rapporto), un eventuale nuovo datore che intendesse assumerlo nel corso del 2016, potrebbe usufruire della contribuzione residua dell’esonero triennale? La risposta fornita dall’INPS con la circolare n. 17 (nel rispetto dei principi fissati dei commi 118 e 119) è positiva circa la possibilità dell’assunzione (e sembra non porre limiti circa la possibilità che l’agevolazione sia soltanto sul periodo residuo), atteso che il divieto riguarda “lo stesso datore di lavoro che assume” e che ha avuto un precedente rapporto di lavoro agevolato.

La circolare n. 17 dedica una puntualizzazione al contratto di somministrazione, affermando che l’esonero spetta anche alle Agenzie che assumono a tempo indeterminato e che, successivamente, somministrano il lavoratore nella forma a tempo determinato. Si è ben coscienti che, sovente, l’utilizzatore provvede ad assumere a tempo indeterminato il prestatore che gli è stato inviato ma l’INPS ricorda che, ai fini del godimento dell’incentivo (dal quale vanno detratti i mesi in cui il lavoratore è stato dipendente a tempo indeterminato dell’Agenzia), debbono essere trascorsi sei mesi di “non occupazione” a tempo indeterminato con qualsiasi datore. Tale principio, tuttavia, appare superato dal fatto che la circolare n. 178 riconosce la fruibilità dell’esonero nell’ipotesi di cessione del contratto a tempo indeterminato ex art. 1406 c.c. con passaggio del dipendente al cessionario, con trasferimento al subentrante del periodo incentivato non ancora goduto, essendosi verificata la sola modificazione soggettiva del rapporto.

Il comma   risolve, per il 2016, un problema già presentatosi in precedenza: quello della fruizione dell’incentivo in caso di cambio di appalto. Ebbene, il Legislatore lo ha ritenuto ammissibile (comma 181), con godimento della parte residua nel caso in cui il precedente datore ne abbia usufruito, allorquando il passaggio del personale avviene sulla base di una disposizione contenuta in una legge o in un contratto collettivo (in via amministrativa, si potrebbero aggiungere le ipotesi legate alla previsione di un bando od un avviso di gara). E’ evidente che, laddove l’esonero non sussista perché, ad esempio, i lavoratori passati alle dipendenze del nuovo appaltatore erano già in forza da parecchi anni con il vecchio, ci si trova di fronte ad assunzioni “ex novo” per le quali non può essere riconosciuto il beneficio in quanto, nei sei mesi precedenti, i lavoratori hanno avuto rapporti a tempo indeterminato.

C’è, poi, la questione del trasferimento dell’agevolazione, goduta dal cedente, in capo al cessionario, per il periodo residuo, in caso di trasferimento di azienda, qualunque sia l’operazione compiuta (trasferimento totale, trasferimento di ramo di azienda, fusione, usufrutto o affitto di azienda): il rapporto, afferma l’art. 2112 c.c. continua con il cessionario ed i lavoratori conservano tutti i diritti che ne derivano. La risposta fornita dalla circolare n. 178 è positiva.

Altra questione riguarda la possibilità che un datore di lavoro assuma un lavoratore per inviarlo all’estero non più con la procedura prevista dalla legge n. 397/1987, ora abolita, a partire dal 24 settembre 2015, per effetto dell’art. 18 del D.L.vo n. 151/2015. L’esonero contributivo, ricorrendo le condizioni previste, dovrebbe essere riconosciuto, realizzandosi, nella fattispecie, una nuova assunzione.

Altro problema concerne l’assunzione di un lavoratore extra comunitario arrivato nel nostro Paese anche attraverso i flussi di ingresso: spetta l’esonero contributivo o no? La risposta è senz’altro negativa, in quanto quella assunzione risponde ad una legge speciale e l’esonero contributivo appare finalizzato a creare una occupazione stabile per i cittadini italiani, comunitari ed extra comunitari regolarmente presenti in Italia.

E sempre a proposito di lavoro all’estero, la circolare n. 178 ricorda che il requisito dell’assenza di un rapporto a tempo indeterminato negli ultimi sei mesi, va valutato a prescindere dalla circostanza che la tutela dei diritti assicurativi obbligatori fosse garantita da una assicurazione italiana od estera, con la conseguenza che un rapporto a tempo indeterminato svolto all’estero nei sei mesi precedenti inibisce il riconoscimento dell’agevolazione.

La disposizione parla, sempre di “esonero” e non di  “sgravio contributivo”: ciò comporta che ai fini della agevolazione, valgono i principi fissati nel 2015 dalla circolare n. 17 e che si riferiscono al rispetto della regolarità contributiva, delle norme in materia di sicurezza e dei trattamenti economici e normativi previsti dalla contrattazione collettiva anche di secondo livello, se esistente (requisiti richiesti dall’art. 1, commi 1175 e 1176 della legge n. 296/2006), stipulata dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Parlare, invece, di “sgravio contributivo”, avrebbe significato richiamare anche le disposizioni comunitarie tra cui:

  1. incremento netto dell’occupazione, rispetto alla media della forza lavoro occupata nell’anno precedente, secondo il c.d. “metodo ULA”, con la non computabilità, tra gli altri, di coloro che si sono dimessi o sono stati licenziati per giusta causa o hanno trasformato il proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale. Il tutto, riferito all’azienda nel suo complesso e non alla singola unità produttiva ove viene inserito il lavoratore assunto;
  2. non superamento del 50% dei costi ammissibili che corrispondono ai costi salariali durante i dodici mesi successivi all’assunzione;
  3. rispetto delle condizioni generali di compatibilità con il mercato interno, previste dai Regolamenti comunitari.

Da ultimo, un breve riflessione sulle agevolazioni relative al contratto di apprendistato professionalizzante in una logica di valutazione complessiva dei benefici, in correlazione con quelli individuati dalla legge n. 208/2015. E’ indubbio che rispetto agli 8.060 euro per ognuno dei tre anni successivi all’assunzione, il calo dell’esonero appare abbastanza evidente e ciò potrebbe riportare, parzialmente in auge, il contratto di apprendistato che negli ultimi anni è stato investito da un calo vorticoso sul quale hanno, indubbiamente, contribuito sia la crisi occupazionale, che una pesante burocraticità legata alla parte formativa che, infine, la presenza di tipologie flessibili presenti sul mercato (lavoro accessorio, intermittente, ecc.) molto in voga presso i tradizionali fruitori dell’apprendistato (settori del commercio, dei pubblici esercizi e dell’artigianato).

Senza entrare nel merito della tipologia contrattuale formativa a tempo indeterminato (con la forma scritta richiesta ai soli fini della prova), ritengo necessario sottolineare alcuni aspetti:

Assunzione: può avvenire per i giovani compresi tra i 18 ed i 29 anni per l’ottenimento di una qualificazione o riqualificazione professionale ai fini contrattuali (art. 44, comma 1, del D.L.vo n. 81/2015) o, senza limiti di età, in caso di lavoratori in mobilità o in “godimento” di trattamento di disoccupazione (art. 47, comma 4), con possibilità, entro certi limiti (si veda l’interpello del Ministero del Lavoro n. 8/2007), di assumere soggetti già in possesso della qualifica;

Inquadramento: possibile inquadramento fino a due livelli inferiori rispetto a quello finale o, in percentuale, a salire con l’anzianità, secondo la previsione del CCNL;

Contribuzione: per i datori di lavoro dimensionati fino a 9 dipendenti, per le assunzioni realizzate entro il 31 dicembre 2016, azzeramento dei contributi (solo l’1,61% previsto dall’art. 2 della legge n. 92/2012), per quelle con un organico superiore, la quota a carico dei datori è pari all’11,61%, comprensiva dell’aliquota ex lege n. 92/2012. Trascorso il triennio formativo, con il consolidamento del rapporto, dodici mesi di contribuzione al 10% che, però, non riguarda i lavoratori in mobilità e quelli in trattamento di disoccupazione (art. 47, comma 7);

IRAP: il costo del personale con contratto di apprendistato (che è un contratto a tempo indeterminato) non rientra nella base di calcolo ai fini dell’IRAP (art. 1, commi 20 e seguenti della legge n. 190/2014);

Risoluzione del rapporto di lavoro: durante la fase formativa il rapporto di apprendistato può essere risolto soltanto per giusta causa o giustificato motivo soggettivo (con l’eccezione dei lavoratori in mobilità o per quelli che fruiscono di un trattamento di disoccupazione). In ogni caso, il rapporto può essere risolto ex art. 2118 c.c. al termine del periodo formativo: se il preavviso viene lavorato la retribuzione e la contribuzione restano quelli in essere durante l’apprendistato;

Piano formativo: il piano deve essere redatto, sia pure in forma sintetica, prima dell’instaurazione del rapporto. La formazione è, in maniera assolutamente prevalente, svolta in sede aziendale;

Computabilità: gli assunti con rapporto di apprendistato, salvo indicazione diversa, sono esclusi, per tutta la durata del periodo formativo, dal calcolo numerico per l’applicazione di istituti previsti dalla legge o dal contratto collettivo. Ciò significa, ad esempio, che non rientrano nella base di computo ipotizzato dalla legge n. 68/1999 ai fini dell’avviamento del personale disabile, cosa che potrebbe rivestire una particolare importanza per le piccole imprese dimensionate sui quindici dipendenti per le quali, per effetto dell’art. 3 del D.L.vo n. 151/2015, a partire dal 1° gennaio 2017, scatterà l’obbligo di assunzione, da subito, al raggiungimento della quota d’obbligo. Tale requisito non è individuabile negli assunti attraverso l’esonero contributivo dei 3.250 euro che entrano, immediatamente, nel computo dell’organico aziendale.

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Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 336 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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2 Commenti

  1. Pasquale
    Febbraio 12, 19:34 Reply

    Vorrei sapere se il datore di lavoro e obbligato a dare l’intero importo che esce sulla busta paga? O e autorizzato a trattenere più della metà dell’importo. Esempio. ( su 1000 euro a te da 250.00 e il restante 750.00 se li tiene lui. ) mi puoi fare una risposta .Grazie

  2. Luigi Rodella
    Gennaio 18, 16:28 Reply

    Egregio Dottor Eufranio Massi,
    In merito all’assunzione per l’estero, ex 398/1987, io credo si abbia diritto all’esonero contributivo in quanto si tratta di una nuova assunzione e quindi c’è un incremento occupazionale (anche se l’attività lavorativa non viene svolta in Italia). Rimane sempre il dubbio, non fugato dall’Inps, in quanto su queste assunzioni il datore di lavoro ha diritto ad una riduzione contributiva di 10 punti percentuali .
    Mentre credono non abbiano diritto all’esonero contributivo i datori di lavoro stranieri che in base all’articolo 1 comma 1 lettera d) della legge 398/1987 (articoli non abrogati), assumono lavoratori italiani all’estero, rimanendo però iscritti all’Inps in Italia. Questo articolo non è stato modificato dall’articolo 18 del D.Lgs 151/2015; mentre è stato modificato l’articolo 2 che di fatto ha abrogato il precedente comma 4, all’interno del quale le Autorità competenti italiane vigilavano anche sulle aziende straniere che assumevano lavoratori all’estero. Per cui sarebbe molto importante comprendere se in queste ipotesi il datore di lavoro straniero ha diritto a fruire di questo esonero.
    Ancora moltissimi complimenti per tutto il suo lavoro.
    Con i migliori saluti.
    Luigi Rodella

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