Decreto legislativo n. 39/2014 : nuovi adempimenti per molti datori di lavoro

E’ passata, un po’ in silenzio (almeno per chi, quotidianamente, segue la materia del lavoro), la pubblicazione in  Gazzetta Ufficiale del Decreto legislativo n. 39/2014 , il quale, dando attuazione a precise direttive comunitarie, offre nuovi strumenti di tutela nella lotta agli abusi sessuali sui minori e alla pornografia minorile.

In tale provvedimento (ed è qui che la materia interessa direttamente il mondo del lavoro) l’art. 2 interviene sul DPR n. 313/2002 che è il “testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di casellario giudiziale”, introducendo un nuovo articolo, il 25 –bis: esso afferma che chi intende impiegare al lavoro una persona per lo svolgimento di attività professionali o attività volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori (che sono i soggetti che non hanno raggiunto i 18 anni di età), deve chiedere il certificato penale del casellario giudiziale dal quale risulti l’assenza di condanne ai sensi degli articoli 600 – bis, 600 – ter, 600 – quater, 600 – quinquies, 600 – undieces del codice penale o di misure interdittive che comportino il divieto di contatti diretti e regolari con minori. La disposizione continua, al capoverso successivo, stabilendo che il datore di lavoro inottemperante è soggetto ad una sanzione pecuniaria amministrativa compresa tra 10.000 e 15.000 euro.

Il precetto è in vigore a  partire dal 6 aprile 2014.

Fin qui la norma sulla quale è opportuno fare alcune riflessioni.

La portata positiva del provvedimento è sotto gli occhi di tutti: si tratta di difendere i bambini ed i minori dai c.d. “orchi” che li insidiano attraverso i loro spregevoli modi e, quindi, ha fatto bene il Legislatore a mettere in campo alcune cautele.

La rubrica del nuovo articolo 25 – bis recita “certificato penale del casellario giudiziale richiesto dal datore di lavoro”: la richiesta all’ufficio territoriale presso il giudice di pace (art. 17) va avanzata a prescindere dalla tipologia contrattuale (autonoma o subordinata) e riguarda, a mio avviso, anche i rapporti di lavoro in corso alla data del 6 aprile 2014, tenuto conto del fine specifico della disposizione e è unicamente finalizzata a tutelare i minori.

La norma si rivolge, senz’altro, ad una serie di datori di lavoro pubblici e privati, sol che si pensi alle scuole pubbliche, private e paritarie, agli asili ed agli asili nido, ai servizi di scuola bus, alle palestre ed alle piscine e, in genere, a tutte le attività sportive o di spettacolo con minori, alle attività estive gestite dalle imprese per i figli dei dipendenti, ai servizi di refezione scolastica ed a quelli di pulizia dei relativi locali, ai centri di accoglienza dei cittadini extracomunitari, alle carceri minorili ed chi occupa apprendisti minorenni: a tali ipotesi, che non sono chiaramente esaustive, va aggiunta quella relativa al rapporto di lavoro domestico allorquando si riscontri la presenza di minori in famiglia, atteso che la disposizione parla di “datori di lavoro” senza alcuna eccezione.

Il riferimento allo svolgimento di attività professionali o volontarie “copre” una vasta gamma di ipotesi, non potendosi escludere alcuna tipologia di rapporto, seppur su base di un mero aiuto gratuito. Piuttosto, anche ai fini sanzionatori sui quali mi soffermerò successivamente, andrà ben chiarito il significato da attribuire alla frase “contatti diretti e regolari con minori”. A mio avviso, l’art. 25 – bis esclude soltanto quelli di natura episodica e casuale, mentre la regolarità e la contiguità vanno intese con riguardo non ad un arco temporale più o meno lungo, ma ad una periodicità ricorrente in ragione dell’attività lavorativa svolta.

A stretto tenore letterale (ma su questo sarebbe auspicabile un chiara delucidazione amministrativa, tenuto conto dei rischi immanenti in tali settori) sembrerebbero esclusi dall’obbligo quei soggetti che non rivestono la qualifica di datore di lavoro ma che organizzano momenti di incontro e di attività con il pieno coinvolgimento di bambini e con l’ausilio di soggetti legati da attività di puro volontariato (attività parrocchiali, ecc.): forse, tenuto conto dell’obiettivo che ci si è posti con il recepimento della Direttiva Comunitaria 2011/93, si tratta di una dimenticanza, forse superabile, per la sola richiesta del certificato, attraverso una interpretazione ampia della frase “ soggetto che intenda impiegare al lavoro una persona”, fermo restando che appare di difficile applicazione la sanzione amministrativa prevista in caso di inottemperanza, in quanto per la specifica violazione si fa riferimento ai “datori di lavoro” e non è possibile applicare le sanzioni amministrative per analogia (art. 1 della legge n. 689/1981).

Il comma 2 del nuovo art. 25 –bis, stabilisce la sanzione per il datore di lavoro inottemperante: essa è compresa tra 10.000 e 15.000 euro, ma non viene identificato l’organo amministrativo chiamato ad irrogarla. Cercando di trovare qualche lume all’interno del D.P.R. n. 313/2002 ci si accorge che non sono richiamate altre sanzioni: di conseguenza, si ritiene che, a partire dal 6 aprile 2014, la stessa possa essere applicata anche da quegli organi di vigilanza, come le Direzioni territoriali del Lavoro (ma non solo), che sono deputate al controllo ed alla regolarità del rapporto di lavoro e delle condizioni di sicurezza.

La sanzione, qualora si intenda pagare entro i termini stabiliti nella notifica, è riducibile a 5.000 euro (ossia, un terzo del massimo che è più favorevole al trasgressore rispetto al c.d. “doppio del minimo”).

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Eufranio Massi

A cura di : Eufranio Massi

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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7 thoughts on “Decreto legislativo n. 39/2014 : nuovi adempimenti per molti datori di lavoro

  1. Matteo

    Trovo la norma imprecisa e di difficile applicazione. Pensiamo ad un datore di lavoro persona giuridica, con la funzione di datore di lavoro delegata ad un procuratore speciale (hr director che a questo punto dovrà avere un certificato del casellario) e un minore apprendista affidato ad un preposto (poniamo un capo reparto) . In questo caso il preposto (che sarà la persona realmente delegata al coordinamento dell’apprendista) sembra sfuggire alla norma rendendola poco efficace nelle strutture organizzative dimensionate. Speriamo il ministero fornisca chiarimenti.

  2. SARA CIANCIOLA

    Un chiarimento in più si ottiene quando viene specificato nell’articolo apprendisti minorenni e che mi fa dedurre che, come avevo pensato, riguarda non solo le numerose casistiche indicate ma anche e soprattutto i datori di lavoro di qualunque settore che hanno alle proprie dipendenze dei minorenni (i voucher??).

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