I nuovi spazi per il contratto a termine , somministrazione ed apprendistato

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editoriale di Eufranio Massi : il contratto a termineIn questi giorni i “media” non fanno altro che parlare degli elementi contenuti nel decreto legge presentato dal Governo all’esame del Parlamento: le questioni vengono affrontate da angolature diverse ed i giudizi, molte volte frettolosi e definitivi, fornendo giudizi, risentono, in gran parte, delle posizioni politiche, giuridiche e sindacali di riferimento.
Deve essere chiaro a tutti che, purtroppo, l’occupazione non si crea per “legge”(ci vogliono la fiducia, le condizioni e gli investimenti, innanzitutto) ma è la norma e aggiungo, le interpretazioni burocratiche, che scoraggiano le assunzioni. Anche per questo abbiamo assistito negli ultimi anni alla proliferazione di false partite IVA, di collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto, fasulle, di associazioni in partecipazione con apporto lavorativo senza i requisiti minimi previsti dal codice civile, create soltanto con lo scopo di ridurre il costo del lavoro, senza alcun investimento sulle persone e con svolgimento delle attività alle dipendenze del datore di lavoro, senza alcuna tangibile autonomia. Che questa sia una “usanza diffusa” lo dimostrano, tutti i giorni, i verbali degli organi di vigilanza alle prese con conversioni del rapporto e con sanzioni da irrogare, oltre alla constatazione della notevole diffusione di tali tipologie. Per comprendere l’abnormità del fenomeno in alcuni settori particolari, è sufficiente pensare all’edilizia ove il numero dei lavoratori, a vario titolo autonomi, è superiore a quello dei subordinati.

Per la verità, il Ministro Fornero, attraverso la legge n. 92/2012 provò ad incentivare la c.d. “flessibilità buona” ma il meccanismo adottato, finalizzato a favorire il contratto a termine, si rivelò, complice il perdurare della crisi, poco adatto anche perché furono ipotizzati meccanismi che non ne favorirono lo sviluppo (è sufficiente ricordare l’intervallo tra un contratto e l’altro portato a 60 o 90 giorni a seconda della durata del rapporto precedente, agli accordi sindacali sulla “a causalità ” nella percentuale del 6% che non hanno trovato terreno fertile tra le parti sociali, alla comunicazione al centro per l’impiego dello sforamento del termine, peraltro non accompagnato da alcun precetto sanzionatorio).

In tale quadro di riferimento, peraltro, già corretto dal D.L. n. 76/2013 poi convertito, con modificazioni, nella legge n. 99/2013, e’ intervenuto il D.L. n. 34/2014, il quale, disciplinando, nuovamente, i contratti a termine, ha eliminato la causale, fonte, in passato, di forti criticità sotto l’aspetto delle ragioni giustificatrici. E’, indubbiamente, una novità di grande portata, in linea con la Direttiva europea sul contratto a tempo determinato e che rompe con un passato ove il mancato rispetto delle stesse (talora anche per meri requisiti formali) aveva avuto un forte impatto negativo sulla vita delle imprese. Senza far riferimento a fatti recenti, è sufficiente ricordare la vicenda degli anni ’70 relativa ad imprese dell’alimentazione a partecipazione statale che andarono in crisi anche proprio a causa delle migliaia di conversioni a tempo indeterminato di rapporti a termine.

Parlare di assenza di motivazioni causali, parlare di otto proroghe nell’ambito della durata massima del contratto fino a trentasei mesi, significa uscire da uno schema che fino ad oggi ha fortemente condizionato i rapporti a tempo determinato: è evidente come diminuiscano le forme di tutela del lavoratore condizionato alla prosecuzione del contratto attraverso la proroga (non ci sono più le ragioni giustificatrici cui appellarsi avanti al giudice per il mancato rispetto), ma è’ anche verosimile che (è questa una scommessa dell’Esecutivo) se un rapporto dura tre anni e l’impresa ha investito sulla persona, dovrebbe essere abbastanza difficile, poi, privarsene.

La possibilità di una proroga, sostanzialmente continua condizionata soltanto dal consenso del lavoratore e dallo svolgimento delle stesse mansioni (con il venir meno delle “condizioni oggettive” prima richieste e che, sovente, erano alla base di molti contenziosi giudiziali), fa perdere molta importanza al c.d ” stop and go” tra un contratto e l’altro che il D.L. n. 76/2013 ha riportato a dieci e venti giorni.

Ma un rapporto di tal fatta che dura fino a trentasei mesi non rischia di entrare in conflitto con una disposizione che il Governo ha in animo di varare a breve, come si evince dalla richiesta di legge delega contenuta nel c.d. “jobs act”? Mi riferisco al contratto a tutele crescenti che, stando alle anticipazioni, dovrebbe essere un contratto a tempo indeterminato ove le garanzie di conservazione del posto (al di fuori della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo) scatterebbero dopo il terzo anno.

E’ chiaro che mettendo in concorrenza due tipologie (cosa non nuova nel nostro ordinamento, basti pensare all’apprendistato ed all’assunzione a tempo indeterminato dei giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni disciplinata dall’art. 1 del D.L. n. 76/2013) non si crea più occupazione ma si relega ai margini del “supermercato delle tipologie contrattuali disponibili” quella più debole.

La decisa accelerazione verso forme contrattuali spendibili e più vicina alle esigenze datoriali, si avverte, per il contratto a termine, anche da altri elementi come quello del contenuto della proroga: infatti, al di là del numero delle stesse, il Governo ha tolto qualsiasi riferimento alla esistenza di ragioni oggettive giustificatrici e l’ha soltanto correlata al tipo di mansione svolta che deve essere la medesima.

Se c’è una critica da fare al provvedimento, essa riguarda, tra le altre cose, la mancanza di norme a carattere transitorio (che andrebbero inserite in sede di conversione per evitare interpretazioni giudiziali) e che toccano, da vicino, l’istituto della proroga per più volte: è applicabile, da subito, come vorrebbe il buon senso (senza ricorrere ad artificiose interruzioni di rapporti in essere) o vale il principio civilistico secondo cui il contratto è regolato, per tutta la sua durata, dalle disposizioni vigenti all’atto della stipula? E, ancora, nel settore dei servizi aeroportuali, del trasporto aereo e nelle attività postali, la disciplina specifica e “cadenzata” da un iter procedimentale ben delineato (art. 2 del D.L.vo n. 368/2001) e che, prima del 21 marzo 2014, era di miglior favore rispetto a quella generale andrà ancora seguita, pur essendo, ora, più penalizzante per i datori di lavoro interessati?

Anche il riferimento alla percentuale del 20%, finalizzata all’assunzione dei lavoratori a termine ( nel rispetto, ovviamente, degli eventuali limiti già fissati dalla contrattazione collettiva nazionale) assume una certa rilevanza: infatti, non aver precisato come lo si intende (molti accordi parlano di media annuale) fa sì che lo stesso si contestualizzi al momento dell’assunzione, ben sapendo che dal numero complessivo vanno sottratte una serie di tipologie contrattuali che, in forza di legge, non rientrano, come l’apprendistato, nella base di calcolo per l’applicazione di particolari istituti legali o contrattuali.

Ma le novità riguardano anche il contratto di somministrazione, nel senso che non sono più richieste le ragioni tecnico, produttive, organizzative o sostitutive riferibili anche alla ordinaria attività’ dell’azienda. Esse vanno a sovrapporsi ad altre ipotesi già contemplate dalla norma e non computabili nell’aliquota complessiva dei contratti stipulabili (lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, soggetti svantaggiati, percettori di ammortizzatori sociali e casi previsti dalla contrattazione collettiva). Si tratta di un grosso incentivo normativo alla espansione dell’istituto che fornisce buone dosi di flessibilità all’impresa “cliente” la quale, non dimentichiamolo, utilizza il prestatore senza averlo, formalmente, alle dipendenze con tutte le conseguenze, per la stessa positive, legate alla non computabilità del lavoratore ai fini del raggiungimento di limiti numerici ( si pensi al collocamento obbligatorio o ai limiti dimensionali comunque previsti dal nuovo articolo 18). Tuttavia, la possibilità che un contratto a termine sia prorogato fino ad otto volte rende, forse, il mercato un po’ più difficile, atteso che la stessa ora prevista dal CCNL per i lavoratori somministrati è pari a sei volte: su ciò′ potrebbe influire anche il fatto che la proroga del contratto non è più soggetta alla presenza di “condizioni oggettive”.

Da ultimo, due parole sono necessarie anche per l’apprendistato ove alcune modifiche, seppur dettate da spirito di “sburocratizzazione”, lasciano il campo a diverse perplessità.

Mi riferisco, innanzitutto, alla “non necessità” della forma scritta del piano formativo nell’apprendistato professionalizzante per il quale resta, comunque, l’obbligo di redazione entro trenta giorni dall’assunzione: che senso ha, anche in relazione alla c.d “certificazione delle competenze” ed ai controlli contro gli abusi operati dagli organi di vigilanza del Ministero del Lavoro, non redigerlo in forma scritta?

E’ chiaro come tutto sia più difficile dovendo essere ricostruito il percorso formativo sulla base delle sole dichiarazioni (almeno in prevalenza): tutto questo, se si ritiene che tale rapporto si fondi, per la sua specialità’, sulla parte formativa, rende particolarmente difficoltoso l’esame postulato dall’art. 7 del D.L. n. 167/2011.

E, poi, il mancato obbligo della formazione scritta ha anche effetti sull’attività degli Enti Bilaterali, più volte, richiamati dalla contrattazione collettiva all’approvazione dei singoli piani operativi: c’è, tuttavia da ricordare come ci sia una risposta del Dicastero dal Lavoro all’interpello n. 16/2011, con la quale, sia pur tra alcune polemiche scoppiate tra gli addetti ai lavori, si sostenne la non obbligatorietà del passaggio davanti all’Ente Bilaterale, pur in presenza di un obbligo contrattuale.

Altra perplessità sull’apprendistato professionalizzante deriva dalla non integrabilità della formazione aziendale con quella trasversale e di base fornita dalle Regioni le quali, peraltro, nel confronto decennale con lo Stato centrale hanno avuto decisioni a loro favorevoli da parte della Corte Costituzionale. E’ indubbio come l’esperienza degli anni passati non deponga assolutamente a favore degli Enti locali che, direttamente o attraverso gli Enti professionali, hanno fornito una formazione assolutamente insufficiente, cosa che ha allontanato sempre di più i datori (ma anche i lavoratori) che l’hanno sentita come un inutile orpello burocratico.

Se la scelta del Governo e’ stata quella di renderla non più obbligatoria e’ auspicabile che lo abbia fatto dopo un confronto all’interno della Conferenza Stato – Regioni ( o, almeno, con l’avallo tacito di queste ultime) proprio per evitare futuri ricorsi alla Corte Costituzionale: in ogni caso, la disposizione andava scritta, a mio avviso, in modo più chiaro potendosi intendere riferita ai datori di lavoro o alle Regioni che, in via autonoma, ritengano di ritenere la formazione di base e trasversale non più obbligatoria.

Il percorso parlamentare e, poi, l’approvazione della legge delega nella quale sono inseriti istituti da riformare ancora più importanti e che costituiscono il cuore del “jobs act”, ci daranno un primo quadro di ciò che l’Esecutivo vorrà e potrà fare nella revisione delle regole sul mercato del lavoro: al momento il giudizio, seppur condizionato da elementi suscettibili di forte miglioramento, appare positivo.

Il resto, alla prossima puntata!

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Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 213 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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4 Commenti

  1. Alberto Capuzzo
    aprile 11, 11:07 Reply

    Sicuramente le novità in materia di contratti a tempo determinato vanno nella giusta direzione: concedono alle aziende una certa tranquillità nell’uso di strumenti flessibili, il che si traduce in una maggiore propensione all’assunzione. Inoltre la possibilità di protrarre il contratto e tempo determinato per un periodo così lungo, a mio avviso potrà favorire la stabilizzazione dei rapporti, soprattutto nelle piccole e medie aziende.

    Vedrei però la necessità di alcuni ulteriori interventi:

    – una ridefinizione del concetto di stagionalità che possa stare ragionevolmente al passo con i tempi (nella zona in cui opero le industrie che producono scarponi da sci non dormono sonni tranquilli stipulando contratti a tempo determinato per motivi di stagionalità, pur essendo questa un dato evidente)

    – un intervento che consenta alle imprese edili, agli impiantisti ecc. di superare il tetto del 20% in funzione di particolari commesse (ben conosciamo lo stato del settore e la tendenza delle aziende a ridurre al minimo gli organici in mancanza di commesse, quindi il limite del 20% sui rapporti a tempo determinato può tradursi in una perdita di occasioni soprattutto per le aziende meno strutturate)

    – intervenire sulla norma che impone l’assunzione a tempo indeterminato al lavoratore che abbia raggiunto i 36 mesi di rapporto per somma di contratti, indipendentemente dall’intervallo tra i singoli contratti: per la mia esperienza questa norma non ha stabilizzato un solo lavoratore in più rispetto a quelli che sarebbero stati comunque stabilizzati, ha invece costretto aziende, che hanno la necessità di fare ricorso periodico a prestazioni di lavoro a tempo determinato, a dover rivolgersi ad un diverso lavoratore ogni volta che quello con cui intrattenevano rapporti periodici raggiungeva il limite dei 36 mesi, con danno sia per l’azienda che per il lavoratore.

  2. Luigi Rodella
    aprile 04, 16:09 Reply

    Vorrei evidenziare che il contratto a termine acausale, potrebbe trovare dei limiti nelle ipotesi di assunzione a termine in sostituzione di lavoratici e di lavoratori in congedo di maternità, ovvero nella ipotesi di assunzione a termine di lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato ed assenti dal lavoro. In questa ipotesi ritengo sia indispensabile indicare la causa, al fine di evitare il contributo addizionale Aspi.

    Luigi Rodella – Consulente del lavoro in Pesaro.

    • costanzo
      aprile 10, 18:30 Reply

      a mio parere la forma più comune dell’ assunzione deve essere quella a tempo indeterminato mentre ,il tempo determinato, deve ritornare ad essere preventivamente autorizzato salvo che nelle
      attività stagionali, nei rapporti di lavoro incentivati ( vedi lavoratori in mobilità) o per motivi di carattere sostitutivo.

  3. Gabriele Angeli
    aprile 04, 09:16 Reply

    Sono un CDL di Rimini, ed in questo momento stiamo vivendo con apprensione le vicende legate all’indagine di “striscia la notizia” sui nostri stagionali. Ma il problema è proprio questo, le regole del lavoro pensate per i contratti a tempo indeterminato e determinato, poi si sbucciano quando dobbiamo cucirle addosso ai lavoratori stagionali. ed anche questo caso non fa eccezione. Domanda: posso affrontare una stagione di 3 mesi, con 8 mini contratti a termine? e così eludere tutte le norme che regolano il periodo di prova, i licenziamenti, e qunt’altro?

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