D.L. 34/2014 – JOB ACT : Cosa cambia per il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato

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Per la somministrazione di lavoro a tempo determinato la rivoluzione sembra essersi compiuta sic et sempliciter con l’eliminazione totale del vincolo causale, mentre tutta la restante disciplina sembrerebbe essere rimasta totalmente invariata dopo il Decreto Legge 34/14. Dunque anche per la somministrazione di manodopera via libera al contratto “acausale”, sia nel caso di prima missione sia nelle ipotesi di successivi contratti di somministrazioni reiterati con il medesimo utilizzatore. Le uniche ulteriori novità normative riguardano l’introduzione delle parole “di lavoro” dopo il termine “somministrazione”, nella norma che rimette ai contratti collettivi nazionali la possibilità di introdurre limiti all’utilizzo di tale tipologia contrattuale (art. 20 comma 4 D. Lgs. 276/03) – novità che a prima lettura sembrerebbe neppure avere un senso – e la possibilità oggi finalmente concessa anche alla contrattazione collettiva di prossimità, pure aziendale, di prevedere ipotesi al ricorrere delle quali l’utilizzo della somministrazione a termine non incorra nei limiti di contingentamento laddove previsti a livello nazionale.

Prima dell’esame dettagliato della novella, sembra opportuno segnalare che ancora una volta – anche dopo l’ennesimo intervento riformatore – l’utilizzo reiterato di contratti di somministrazione di manodopera a tempo determinato continua a non incontrare alcun rigido limite temporale, tanto nella normativa nazionale quanto – come recentemente chiarito dalla Corte di Giustizia Europea – nel diritto comunitario. È almeno la terza volta che un grande intervento riformatore lascia intatta la disciplina della somministrazione a termine: tanto è successo in epoca di restaurazione e lotta al precariato [L. 247/07 ], in epoca di misure urgenti volte a favorire la stabilità dell’occupazione [L. 92/12] e, oggi, in epoca di misure urgenti per generare nuova occupazione, in particolare giovanile [D.L. 34/14]. Non può non ricavarsene un favor legislatoris per tale tipologia contrattuale che, evidentemente e non a torto, viene vista quale strumento di buona flessibilità. Questa volta, tuttavia, il legislatore sembra aver davvero esagerato e la liberalizzazione totale dell’istituto che deriva dalla novella, non incontrando più davvero alcun concreto limite, rischia di impattare in futuro con la normativa comunitaria che, comunque, un disincentivo alla reiterazione illimitata e immotivata di rapporti a termine sembrerebbe volerlo fare salvo anche nel caso di lavoro tramite agenzia. Se è vero, infatti, che ciascun singolo contratto di somministrazione di manodopera può avere (proprio come il ctd) una durata massima pari a 36 mesi, comprensivi delle eventuali proroghe, è pur vero che non esiste una norma che attribuisca una durata massima alla successione dei contratti di somministrazione. Ed infatti, l’art. 22 comma 2 del D. Lgs. 276/03 espressamente esclude l’applicabilità dei commi 3 e seguenti dell’art. 5 D. Lgs. 368/01 ai contratti di lavoro in somministrazione a termine. Dunque, niente stop and go e niente limite di 36 mesi per la somministrazione di manodopera a termine.

Quanto si va affermando, oltre che dalle norme di legge, si deduce pure semplicemente da una pluralità di disposizioni contenute nel CCNL per la categoria delle Agenzie per il Lavoro, stipulato il 24.7.08 e recentemente rinnovato (27.2.14). Inoltre, anche il Ministero per il Lavoro ha in più occasioni avallato, con risposte ad interpelli e circolari, tale interpretazione. Da ultimo, come accennato, di tanto è stato  dato conto lo scorso anno dalla Corte di Giustizia della Comunità Europea [Sent. 11/4/13]. In tale scenario, l’unico vero vincolo normativo alla somministrazione di lavoro a termine è sempre stato individuato nelle “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” addotte in contratto dall’utilizzatore. Ed infatti, la dottrina è sempre stata pacificamente unanime nel ritenere che, in assenza di altri vincoli di legge, l’unico discrimine tra una somministrazione valida e legittima e una somministrazione illecita o irregolare andasse ricercato nella c.d. causale invocata in contratto. Una sequenza di contratti di somministrazione di lavoro a termine doveva considerarsi validamente stipulata fin tanto che erano valide e ben dettagliate le ragioni di carattere tecnico produttivo, organizzativo o sostitutivo di ricorso alla somministrazione addotte in ciascun singolo contratto. Ecco allora che, ad esempio, il ripetersi di contratti con la medesima e identica motivazione poteva divenire indice di invalidità o scarsa veridicità della causale invocata. Va da sé che una volta venuto meno il vincolo della causale, espressamente abrogato dal D.L. 34/14, la reiterazione di contratti di somministrazione di manodopera tra la stessa azienda utilizzatrice, la stessa agenzia per il lavoro e lo stesso lavoratore non incontra più alcun limite di legge e restano in piedi soltanto i limiti di contingentamento rimessi, per altro, alla contrattazione collettiva nazionale.

Venendo all’esame specifico delle norme, va detto che in questo caso la tecnica legislativa lascia davvero molto a desiderare, atteso che il legislatore ha inopinatamente accomunato in una medesima norma la disciplina del contratto a termine e quella del contratto di somministrazione di manodopera, mortificando in un sol colpo le pur cospicue differenze tra i due istituti che autorevolissima dottrina e parte della Giurisprudenza hanno in dieci lunghi anni evidenziato. Addirittura sparisce dalla legge ad essa dedicata [il D. Lgs. 276/03] una disposizione che definisca l’istituto della somministrazione di lavoro a tempo determinato, atteso che l’art. 20 comma 4 resta in vigore soltanto nella parte in cui definisce le modalità di individuazione dei limiti di utilizzo di tale tipologia contrattuale. [“La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione di lavoro a tempo determinato é affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi in conformità alla disciplina di cui all’articolo 10 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368”. È questo ciò che resta del comma 4 art. 20 D. Lgs. 276/03]. Ne consegue che la disciplina della somministrazione a termine rischierà di essere ricercata, domani più di ieri, nel D. Lgs. 368/01 dedicato al contratto a tempo determinato, con un pericolo di commistione e confusione tra contratto a termine e somministrazione che rischia di portarci di colpo indietro di dieci anni, in termini di evoluzione giurisprudenziale. L’art. 1 comma 2 del D.L. 134/14 semplicemente “sopprime” i primi due periodi dell’art. 20 comma 4 D.Lgs. 276/03. Ne consegue che oggi il ricorso alla somministrazione di manodopera mediante agenzia per il lavoro da parte di un’impresa utilizzatrice è consentito sempre e comunque, a prescindere dalla sussistenza di qualsivoglia motivazione. La nuova norma dell’art. 1 D. Lgs. 368/01 novellato appare farraginosa e contraddittoria, essendo pacifico che “un utilizzatore” giammai “conclude” un “contratto di lavoro subordinato” con “un lavoratore” “nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato”, atteso che nella somministrazione di manodopera il datore di lavoro che assume il dipendente è l’agenzia per il lavoro, definita dalla legge “somministratore” [il nuovo art. 1 D.Lgs. 368/01 così recita: “E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276”].  Di fronte a tale ingarbuglio giuridico, certamente non è possibile fornire un’interpretazione strettamente letterale della norma, la quale necessariamente va elaborata in termini estensivi o restrittivi affinché possa assumere concretamente un significato. Ecco, dunque, che immediatamente sono sorti i primi dubbi tra i commentatori della norma, uno su tutti quello accennato al paragrafo precedente: il limite del 20% previsto dal secondo periodo del nuovo comma 1 dell’art. 1 D. Lgs. 368/01 riguarda soltanto il contratto a termine oppure tiene dentro anche i contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato?  Una parte dei commentatori ha evidenziato che la norma, facendo riferimento ai “rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo”, non potrebbe tenere la somministrazione di manodopera fuori dal 20%, atteso che a tale istituto vi è un esplicito riferimento proprio nel medesimo articolo uno.

Altra parte dei lettori critici non ha mancato di notare che nel secondo periodo del comma 1, dedicato appunto al limite del 20%, il legislatore ha chiaramente inteso riferirsi al “numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro”. Tale indicazione rappresenterebbe la manifestazione esplicita della volontà di escludere la somministrazione di lavoro dal limite di contingentamento, atteso che nel precedente periodo della stessa norma il medesimo legislatore, allorquando ha inteso riferirsi alla somministrazione di manodopera, ha utilizzato il più corretto termine “utilizzatore”. Dunque, le imprese sarebbero libere di gestirsi direttamente in casa la flessibilità fino al 20% dell’organico complessivo, mentre oltre tale soglia la flessibilità non potrebbe che passare tramite le agenzie per il lavoro autorizzate. La seconda lettura appare preferibile non tanto per una questione meramente letterale, che nel contesto di tale disposizione neppure avrebbe senso perseguire, quanto perché solo in questo modo potrebbe spiegarsi il senso della modifica apportata dalla novella al terzo periodo dell’art. 20 comma 4. Provo a spiegarmi: l’art. 20 comma 4 terzo periodo del D. Lgs. 276/03, nella formulazione ante riforma recitava testualmente: “la individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione a tempo determinato é affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi in conformità alla disciplina di cui all’articolo 10 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368”. L’intervento legislativo operato dal D.L. 34/14 ha aggiunto soltanto le parole “di lavoro” dopo la parola “somministrazione”.

Ebbene, in circa dieci anni di applicazione della norma nessuno mai aveva sollevato il dubbio che la somministrazione a tempo determinato a cui alle parti sociali è delegata la possibilità di individuare limiti quantitativi dall’art. 20 comma 4 potesse essere quella di bevande o di farmaci piuttosto che la somministrazione di lavoro. Letto singolarmente, l’intervento normativo sul terzo periodo dell’art. 20 comma 4 non ha neppure un senso. Quale necessità o anche solo quale utilità vi era di modificare tale norma? L’unica possibilità di dare un senso a tale intervento non può che rinvenirsi nella volontà del legislatore di evidenziare all’interprete che l’apposizione di eventuali limiti quantitativi alla somministrazione a tempo determinato era e resta materia rimessa esclusivamente alle parti sociali e non può rientrare nel limite generale del 20% introdotto per il solo contratto di lavoro subordinato a tempo determinato. Tale interpretazione è stata pure avallata apertamente da Confindustria, con una nota inviata ai singoli associati.

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Sull' autore

Luca Peluso (Legal Team)
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Avvocato Giuslavorista socio AGI (Avvocati Giuslavoristi Italiani). Consegue la laurea con lode in Giurisprudenza nell’anno 2001. Specializzato nell’individuazione di soluzioni idonee a garantire la giusta flessibilità in azienda, collabora con prestigiosi studi professionali fornendo prevalentemente attività di consulenza.

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