D.L. 34/2014 – JOB ACT : Cosa cambia per il contratto a tempo determinato

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In materia di contratto a tempo determinato, come oramai sarà chiaro, la novità fondamentale sta nell’abolizione totale del dovere di specificazione delle ragioni per le quali l’azienda abbia deciso di ricorrere a tale forma di assunzione. Viene, infatti, eliminato ogni riferimento alle ragioni di ricorso al contratto a termine, che diviene, pertanto, liberamente stipulabile nel limite di durata di trentasei mesi, comprensivi delle eventuali proroghe, e non oltre il 20% dell’organico complessivo. Altra novità fondamentale riguarda la materia delle proroghe. Si passa, infatti, dal rigido regime di una sola proroga contrattuale a una disciplina estremamente flessibile che consente di prorogare il contratto a termine, sempre nell’ambito della durata massima fissata in trentasei mesi, fino a otto volte, all’unica condizione che le proroghe si riferiscano alla medesima attività oggetto del contratto a termine originariamente stipulato. Dunque libertà assoluta in materia di proroghe che possono avere durata variabile e, proprio come per il contratto iniziale, non devono essere sorrette da alcuna ulteriore ragione concreta.

Resta invariata la materia della successione e reiterazione di contratti a tempo determinato, disciplinata dall’articolo 5 del D. Lgs. 368/01 che non è stato oggetto di modifiche normative. Nessuna modifica, dunque, per i c.d. periodi di “stop and go”, oggi fissati in dieci o venti giorni a seconda che l’antecedente contratto a tempo determinato avesse una durata complessiva inferiore/uguale, ovvero superiore a sei mesi. Tali periodi, per altro, possono essere ridotti o azzerati nei casi previsti dalla contrattazione collettiva. Questa possibilità lasciata alle parti sociali, fino a ieri di grossa rilevanza, perde oggi la propria appetibilità in quanto, a fronte della riduzione o dell’azzeramento dello stop and go, va a reintrodurre un vincolo causale nell’utilizzo dei contratti a termine che, alla luce della nuova normativa, diventerebbe addirittura anacronistico. È, infatti, pacifico che la nuova regola della totale acausalità riguarda tutti i contratti a termine che un datore di lavoro intenda stipulare con un lavoratore, e non già soltanto il primo rapporto, atteso che la riforma ha abrogato totalmente ogni riferimento operato dalla legge alla fattispecie del primo rapporto di lavoro, fattispecie che, dopo aver fatto la sua prima apparizione il 18 luglio del 2012, risulta oggi del tutto espunta dal nostro ordinamento giuridico. Il vincolo causale mantiene, invece, la propria importanza qualora i contratti a tempo determinato siano stipulati per la sostituzione di lavoratori assenti, atteso che tali ipotesi sono espressamente escluse dal limite massimo del 20% e dall’applicazione del contributo aggiuntivo dell’1,40% generalmente previsto per la contrattazione a termine [art. 2, comma 29 lett. A L. 92/2012]. Esenti da ogni limitazione sono pure i contratti a termine stipulati nella fase di avvio di nuove attività (nei limiti definiti dai CCNL) e con lavoratori di età superiore a 55 anni, nonché quelli stipulati nell’ambito di attività stagionali.

Riepilogando, alla luce delle nuove disposizioni è certo che il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato è oggi liberamente stipulabile, senza l’indicazione di alcuna ragione, per una durata non superiore a trentasei mesi (comprensivi di proroghe e reiterazioni) quando l’utilizzo dei contratti a termine non ecceda il 20% dell’organico complessivo. È di tutta evidenza che l’aver svincolato il contratto a termine dall’obbligo di indicazione della causale elimina, d’un colpo, qualsiasi possibilità di controllo giudiziale in merito alle scelte aziendali, controllo che – seppur espressamente vietato dalla legge – è stato costantemente effettuato in passato dai giudici di merito. Come già in passato, i 36 mesi sono il tempo massimo di lavoro che un medesimo lavoratore può effettuare presso una medesima azienda con la tipologia del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato. Non è prevista, per legge, una durata minima per ciascun contratto a termine e il limite massimo può essere raggiunto o con un solo contratto, comprensivo delle nominate eventuali proroghe, ovvero con una pluralità di contratti, a patto che tra un contratto e l’altro vengano rispettati i periodi di stop and go. È pure pacifico che l’acausalità possa essere utilizzata tanto per il primo quanto per i successivi contratti di lavoro a tempo determinato eventualmente stipulati con il medesimo lavoratore, atteso che, dopo l’espressa abrogazione di ogni norma che ne conteneva il riferimento, l’ordinamento giuridico non attribuisce più alcuna rilevanza giuridica al “primo rapporto a tempo determinato”. La riforma fà salvo quanto previsto dall’art. 10 comma 7 del d. lgs. n. 368 del 2001, pertanto esistono talune ipotesi che non vengono ricomprese nel limite del 20%. Le più rilevanti sono: le attività  stagionali (da intendersi individuate ai sensi dell’art. 5, comma 4 ter dello stesso d. lgs. n. 368 del 2001), le fasi di avvio di nuove attività, i contratti sottoscritti per ragioni sostitutive e i contratti sottoscritti con lavoratori di età superiore a cinquantacinque anni. È pure previsto espressamente che le “imprese” che occupano fino a cinque dipendenti possono stipulare un solo contratto di lavoro subordinato a tempo determinato. Qui si fermano le certezze e iniziano gli interrogativi. Il primo riguarda la corretta definizione dell’organico complessivo aziendale cui fare riferimento quale base di computo per il 20%. Il dibattito dottrinario, ovviamente subito instauratosi, sembrerebbe propendere per ricomprendere solo il personale dipendente in forza al momento dell’assunzione, dunque con esclusione degli apprendisti e dei lavoratori somministrati. Nella base di computo per il 20% vanno considerati, invece, proprio i lavoratori assunti a tempo determinato, atteso che la disposizione normativa fà riferimento, appunto, all’organico aziendale e non già ai lavoratori assunti a tempo indeterminato.

Altro interrogativo riguarda quali tipologie contrattuali debbano mantenersi entro il nominato limite del 20%: solo i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato oppure anche i contratti di somministrazione di manodopera a tempo determinato stipulati con le agenzie per il lavoro? La tecnica legislativa, sul punto, lascia evidentemente a desiderare e la norma appare a dir poco confusionaria, avendo mescolato insieme, nello stesso comma, le discipline dettate per il contratto di lavoro a tempo determinato e per la somministrazione a termine. Un’interpretazione equilibrata e che sia in grado di dare un concreto significato all’intervento legislativo (che sarà esposta dettagliatamente nel prossimo paragrafo) non può che portare ad escludere la somministrazione a termine dal limite venti per cento, lasciando (com’è sempre stato) esclusivamente alle parti sociali, nell’ambito dei contratti collettivi nazionali, ogni decisione in materia di limiti di contingentamento. Esclusa, dunque la somministrazione, si pone un ulteriore interrogativo: il limite del 20% per l’utilizzo dei contratti a termine deve intendersi già derogato dalle norme dei contratti collettivi nazionali di lavoro ad oggi in vigore, oppure la sua introduzione ha determinato – rimettendo alla futura contrattazione nazionale l’individuazione di nuovi limiti – l’immediata decadenza delle clausole di contingentamento contenute nei CCNL in essere, con la consequenziale applicazione automatica del nuovo limite di legge? L’interrogativo non può trovare una risposta certa ed assoluta, atteso che la disposizione normativa testualmente recita: “fatto salvo quanto disposto dall’articolo 10, comma 7, il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo, non può eccedere il limite del 20 per cento dell’organico complessivo”. Orbene, atteso che l’art. 10 comma 7, fatto espressamente salvo, rimetteva anche in passato ai CCNL l’individuazione di limiti quantitativi per la stipulazione di contratti a termine, in assenza di qualsiasi disposizione in grado di individuare una disciplina transitoria, è praticamente impossibile fornire una risposta certa all’interrogativo, senza attendere i chiarimenti del legislatore. In attesa degli sperati chiarimenti e tenendo presente che trattasi di norma emanata per decreto, dunque passibile di modifiche anche sostanziali in Parlamento, possiamo provare a segnalare due possibili interpretazioni: un’interpretazione letterale porta a fare salve le clausole di contingentamento già esistenti, con la conseguenza che il nuovo limite del 20% troverebbe immediata applicazione esclusivamente in quei settori in cui nulla le parti sociali hanno disposto fino ad ora in materia. Tuttavia, una tale interpretazione, certamente più vicina alla lettera della legge e prudenziale, svuoterebbe totalmente di significato una disposizione emanata con decreto legge, dunque avente il carattere dell’assoluta eccezionalità ed urgenza.

Preferibile sarebbe un’interpretazione conforme allo scopo dell’intervento normativo, che è stato varato “ritenuta la straordinaria necessità ed urgenza di emanare disposizioni volte a semplificare alcune tipologie contrattuali di lavoro, al fine di generare nuova occupazione, in particolare giovanile”. Proprio per la sua straordinarietà ed urgenza, che non ne ha consentito il normale preventivo passaggio parlamentare, deve ritenersi che la norma non possa certamente attendere, per la sua concreta attuazione, l’intervento della contrattazione collettiva e, pertanto, sarebbe preferibile un’interpretazione abrogativa delle clausole varate in epoca antecedente all’entrata in vigore del Decreto Legge. Come già detto, si tratta di un’interpretazione personale e molto spinta, che necessiterebbe di un intervento a chiarimento del legislatore.

Altro dubbio, anch’esso immediatamente sollevato da dottrina e operatori, riguarda la disciplina applicabile ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati sotto la vigenza della norma abrogata e ancora in essere. Sono essi prorogabili? E in caso affermativo, la proroga deve essere una soltanto e motivata oppure si può seguire la nuova disciplina delle otto proroghe acausali? Anche qui, in assenza di qualsivoglia indicazione del legislatore, si suggerisce di tenere un atteggiamento ispirato alla prudenza. Certamente nulla impedisce di prorogare i vecchi contratti per una sola volta, indicandone la ragione. Tuttavia, qualora il datore intenda fruire delle nuove regole, meglio sarebbe lasciare scadere i vecchi contratti e ripartire poi, dopo aver rispettato il periodo di stop ang go, con la nuova tipologia acausale. Ultimo dubbio riguarda il limite minimo pari a un contratto stipulabile. È stato osservato che all’ultimo periodo del nuovo comma 1 del D. Lgs. 368/01 il legislatore della novella ha utilizzato il termine “impresa” invece dell’espressione  “datore di lavoro” impiegata nel resto della norma. Ne deriverebbe che i datori di lavoro non imprenditori non potrebbero stipulare alcun contratto a termine qualora abbiano in organico meno di cinque dipendenti. Una simile interpretazione, per quanto francamente irragionevole, è purtroppo tecnicamente corretta da un punto di vista letterale, atteso che l’estensore della norma, utilizzando entrambe le formule (impresa e datore di lavoro, appunto) ha dato ben conto di conoscerne la differenza e non essendo possibile ammettere, in fase di interpretazione di norme di legge, la possibile esistenza di un “errore di distrazione”. Ancora una volta emerge la discutibile tecnica legislativa e solo un chiarimento del legislatore potrebbe tirare fuori l’interprete dall’evidente empasse.

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Sull' autore

Luca Peluso (Legal Team)
Luca Peluso (Legal Team) 33 posts

Avvocato Giuslavorista socio AGI (Avvocati Giuslavoristi Italiani). Consegue la laurea con lode in Giurisprudenza nell’anno 2001. Specializzato nell’individuazione di soluzioni idonee a garantire la giusta flessibilità in azienda, collabora con prestigiosi studi professionali fornendo prevalentemente attività di consulenza.

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