D.L. 34/2014 – Primo passo del JOB ACT : Il contesto sociale e normativo

image_pdfimage_print

Il primo passo del Job Act è compiuto. Come ampiamente annunciato nelle ultime settimane dal Governo e dalla carta stampata, è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legge n. 34/2014, con il quale si interviene in maniera molto forte sulla disciplina del contratto a tempo determinato e su quella della somministrazione a termine. Si tratta di una vera e propria rivoluzione copernicana che stravolge totalmente lo scenario del lavoro a termine in Italia, in quanto interviene sull’elemento cardine che da sempre ha caratterizzato le modalità di utilizzo dello strumento, ossia le tanto discusse “ragioni di ricorso”, nel tentativo estremo di liberalizzare davvero l’utilizzo del contratto a termine e porre fine al braccio di ferro che ha contrapposto, negli ultimi due lustri, Legislatore e Giurisprudenza. Il risultato finale è una disciplina eccezionalmente flessibile, che consente, per i contratti a termine, il libero utilizzo fino alla durata massima di trentasei mesi di lavoro effettivo e nel limite del venti per cento dell’organico complessivo aziendale, con la possibilità di spendere ben otto proroghe per ogni contratto di lavoro e riattivare il medesimo contratto con il medesimo dipendente – sempre fino al raggiungimento del limite massimo di trentasei mesi – rispettando un periodo di “stop and go” pari a dieci o venti giorni, a seconda che il contratto conclusosi avesse una durata fino a sei mesi oppure superiore, comprese le eventuali proroghe. Per quanto riguarda la somministrazione di lavoro a tempo determinato, una volta caduto il controllo causale, lo strumento appare totalmente libero da qualsiasi limitazione normativa, atteso che a tale istituto già pacificamente non si applicavano né i periodi di “stop and go” obbligatori tra un contratto a termine e l’altro, né i limiti massimi di durata previsti per il contratto a termine. L’unica possibilità di introdurre limiti di utilizzo dei contratti di somministrazione di lavoro a termine è rimessa alla contrattazione collettiva che, in ciascun settore produttivo, può prevedere limiti di contingentamento. Tale possibilità, tra l’altro, è prevista anche per l’istituto del contratto a termine.

Il contesto sociale e normativo.

A voler operare una ricostruzione che sia ispirata da pura onestà intellettuale e scevra da posizioni meramente ideologiche, non può non riconoscersi che già con l’introduzione del D.Lgs. 368/01 il legislatore nazionale aveva manifestato la propria intenzione di liberalizzare totalmente l’utilizzo dei contratti a termine. Ed infatti, dopo una lunga stagione caratterizzata dalla segregazione del contratto a tempo determinato in un numero residuale e ben definito di ipotesi tassative ed eccezionali, con il decreto legislativo 368/01 il contratto a termine diventava utilizzabile per qualsiasi ragione manifestatasi in azienda. Il comma 1 del nominato decreto, infatti, rompendo ogni continuità con il passato, consentiva “l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”.

Agli occhi dei commentatori del 2001 e degli operatori tutti si trattava di una vera e propria rivoluzione, atteso che, in pratica, la disposizione sembrava intendere che fosse possibile apporre un termine al contratto di lavoro praticamente sempre, a patto che vi fosse una ragione concreta. Il contenuto assolutamente liberale della norma era a tal punto dirompente da aver fatto avvertire successivamente la necessità di specificare, con un comma 01 anteposto ad ogni altra disposizione nel 2007, che la regola per la stipulazione di contratti di lavoro subordinato continuava ad essere il tempo indeterminato, anche dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. 368/01. Lo stesso “spericolato” articolo 1, tuttavia, conteneva al suo interno un Cavallo di Troia: il successivo comma 2, infatti, enunciava che “l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1”. Nessuno, nel settembre del 2001 e nei mesi successivi avrebbe potuto immaginare quale bagarre sarebbe scaturita di lì a breve intorno a tale semplice inciso. Fatto sta che sulla verifica della corretta indicazione specifica della concreta ragione di ricorso al contratto a termine si è scatenata la controriforma della Giurisprudenza che, di fatto, non ha mai consentito la reale liberalizzazione del tempo determinato. Il sistema del controllo della ragione di ricorso al contratto a termine è un sistema che non sembra in grado di fornire realmente alcuna concreta garanzia al lavoratore ma che, utilizzando le parole pronunciate recentemente da un autorevolissimo giurista, ha dato vita a una vera e propria “palestra collettiva di esercizi di creatività giurisprudenziale”. Ne è scaturita la totale incertezza di diritto. Una vera e propria cabala per la quale la liceità o illegittimità di un contratto a termine è stata rimessa alla singola interpretazione, se non al mero arbitrio, del giudice di volta in volta chiamato a decidere.

La scure della Giurisprudenza ha colpito senza pietà, talvolta facendo perno sul dato formale per il quale la ragione di ricorso non sarebbe stata sufficientemente specificata in contratto, talaltra contestando il nesso eziologico tra la ragione addotta e le prestazioni lavorative richieste, altre volte ancora appellandosi al principio per il quale la ragione addotta in contratto non avrebbe consentito, a priori, la verifica concreta dell’esistenza della medesima in fase di stipulazione contrattuale. Il principio della specificità della causale è stato spinto così a largo che taluni Giudici sono arrivati ad affermare che nell’ambito delle organizzazioni complesse un contratto a termine per la sostituzione di personale in ferie dovesse riportare dettagliatamente l’intero piano ferie aziendale. Tale specifica visione è stata pure superata, successivamente, dalla Giurisprudenza della Suprema Corte di Cassazione, tuttavia il risultato innanzi ai Giudici di merito è sempre rimasto lo stesso: facendo ricorso a un canone interpretativo piuttosto che a un altro si è sempre trovato il modo per dichiarare la clausola appositiva del termine nulla e, conseguentemente, la “conversione” dei contratti a tempo determinato stipulati in contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con l’obbligo per l’azienda di corrispondere al lavoratore, magari impiegato per pochi mesi, anni interi di retribuzioni “perdute”. Non sono mancati casi divenuti famosi: uno su tutti quello di Poste Italiane, che si è ritrovata a dover assumere a vita tutti i postini che aveva utilizzato nei soli tre mesi estivi per consentire al personale assunto stabilmente di godere delle ferie senza che gli utenti subissero ripercussioni negative sul pur fondamentale servizio offerto. Ovviamente la componente sindacale ha, per la gran parte, appoggiato a pieno la Giurisprudenza di merito, spesso disconoscendo tout court la legittimità dell’utilizzo dei contratti a termine. Con risultati talvolta catastrofici: si provi a immaginare per un istante di trovarsi nei panni di colui che deve spiegare a un investitore straniero che quel lavoratore impiegato giusto un mese ad agosto di quattro anni prima, mentre tutto il personale era in ferie, va reintegrato, con il pagamento di tutte le retribuzioni dalla storia dei tempi alla reintegra. Il meccanismo della specificazione e verifica della ragione di ricorso – che poi all’esame del Giudice di turno rischia di non essere mai abbastanza specifica, oppure non puntualmente verificabile, o semplicemente non autosufficiente – non è spiegabile a uno straniero. All’estero un meccanismo perverso come quello della “causale” è sic et sempliciter incomprensibilmente italiano.

Gli interventi legislativi degli ultimi anni sono stati lo specchio del braccio di ferro tra un legislatore che ha cercato di compiere il disegno liberale voluto già dal 2001 e una Giurisprudenza che ha innalzato un vero e proprio muro contro l’utilizzo della contrattazione a termine. E così, nel 2008 il legislatore ha specificato che le ragioni di ricorso al contratto a termine non dovevano essere eccezionali, come la Giurisprudenza continuava a chiedere, ma potevano ben riferirsi all’ordinaria attività dell’impresa [art. 21 comma 1 D. L. 112/08]. Ovviamente nelle aule dei Tribunali nulla è cambiato, in quanto i Giudici hanno continuato a verificare il se la ragione addotta dall’impresa fosse o meno eccezionale, temporanea e non soddisfacibile  con una differente modalità di impiego del personale stabilmente assunto. Sempre nel 2008, con un emendamento introdotto nella L. 133/2008 (di conversione del medesimo D. L. 112/08), allorquando le Sentenze di condanna emanate nei confronti di Poste Italiane erano divenute oramai quotidiane, il legislatore interveniva addirittura per limitare le conseguenze sanzionatorie nell’ambito dei Giudizi già instaurati, introducendo l’art. 4 bis al D.Lgs. 368/01 che testualmente recitava: “con riferimento ai soli giudizi in corso alla data di entrata in vigore della presente disposizione, e fatte salve le sentenze passate in giudicato, in caso di violazione delle disposizioni di cui agli articoli 1, 2 e 4, il datore di lavoro e’ tenuto unicamente a indennizzare il prestatore di lavoro con un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (…)” [D.L. 112/08 art. 21 comma 1-bis]. Che si trattasse di un tentativo maldestro e disperato di intrusione negli affari della Magistratura fatto da un legislatore logorato dal braccio di ferro con la Giurisprudenza era di tutta evidenza ed infatti la norma sarebbe stata, di lì a breve, dichiarata incostituzionale [Corte Cost. Sent. 214/09]. Dopo la dichiarazione di incostituzionalità, il legislatore interveniva nuovamente nel 2010, onde limitare almeno le conseguenze risarcitorie per i casi di dichiarazione di illiceità della clausola appositiva del termine al contratto di lavoro subordinato. L’art. 32 comma 5 della L. 183/10 testualmente recitava “nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto”. Il successivo comma 7 del medesimo articolo 32 estendeva espressamente l’applicabilità del limite risarcitorio a tutti i giudizi, compresi quelli già pendenti. Sempre al fine di limitare la scure giurisprudenziale, con il comma 4 dello stesso articolo, il legislatore estendeva pure l’applicabilità del termine decadenziale pari a sessanta giorni (art. 6 L. 604/66) all’azione di impugnativa del termine apposto al contratto di lavoro. Dopo una stagione passata a medicare le ferite e a limitare i danni, il legislatore provava a ridare una lieve accelerata all’originario progetto di liberalizzazione del contratto a termine con la L. 92/12, dai più conosciuta come “Riforma Fornero”, introducendo per la prima volta una tipologia di contratto a termine c.d. “acausale”. Si trattava del “primo rapporto a tempo determinato”, per il quale veniva eliminato, nel termine massimo di durata pari a un anno, l’obbligo di specificare la ragione di ricorso a tale tipologia contrattuale. Il costo da pagare in cambio di tale liberalizzazione di durata annuale, tuttavia, era altissimo e la Riforma Fornero, a due anni dall’emanazione – secondo la comune opinione di tutti i commentatori – lungi dal favorire un incremento occupazionale, avrebbe, al contrario, prodotto un’ulteriore contrazione del tasso di occupazione consequenziale al drastico irrigidimento di ogni strumento contrattuale di flessibilità aziendale.

La storia della somministrazione di manodopera è molto simile a quella del contratto a termine. Anche in questo caso l’istituto ha fatto il suo ingresso trionfale nell’ordinamento con una norma totalmente liberale: l’art. 20 comma 4 del D. Lgs. 276/03 che, sostituendo l’istituto del lavoro interinale fino ad allora segregato ai soli casi marginali tassativamente elencati dal legislatore del 1996, disponeva che la somministrazione di lavoro a tempo determinato era ammessa a fronte di “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività del lavoratore”, di fatto ammettendo l’utilizzo della somministrazione a termine in qualsiasi caso. La norma rispecchiava fedelmente quanto previsto in materia di contratto a termine, con due ulteriori aperture in senso liberistico: da un lato, era specificato sin da subito che le ragioni di ricorso potessero essere anche riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore (laddove, come abbiamo visto, tale specificazione per il contratto a termine sarebbe stata resa esplicita soltanto nel 2008); dall’altro, la norma richiedeva che le ragioni fossero semplicemente “indicate” per iscritto, a differenza di quanto dettato in materia di contratto a termine ove era richiesto che le medesime fossero “specificate” per iscritto. La similitudine normativa, come era pur prevedibile, ha portato la Giurisprudenza di merito a mutuare i principi elaborati ed enunciati per i contratti a termine e trasferirli tout court al contenzioso in materia di somministrazione di manodopera. Anche in tale materia, dunque, la ragione di ricorso alla somministrazione veniva sezionata e controllata con somma attenzione dai Giudici di merito, per poi essere molto spesso dichiarata invalida in quanto non sufficientemente specificata, ovvero riconosciuta quale non temporanea, oppure perché ritenuta non strettamente riferibile all’attività lavorativa concretamente esercitata dal lavoratore, e via enumerando. Come per il contratto a termine, anche in questo caso gli aggiustamenti normativi sono andati nella duplice direzione di sottrarre quanto più possibile al controllo giudiziale la legittimità del contratto di somministrazione e limitare i danni in caso di invalidità dichiarata del medesimo. E così sono state introdotte, man mano, ipotesi al ricorrere delle quali il contratto di somministrazione a termine fosse svincolato dall’obbligo di indicazione della causale di ricorso. Tanto è avvenuto con: la L. 191/2009, che ha sancito la libertà assoluta del ricorso alla somministrazione di lavoro (sia a tempo determinato che a tempo indeterminato) qualora essa venga posta in essere per il reimpiego di lavoratori iscritti alle liste di mobilità [art. 20 comma 5 bis D. Lgs. 276/03]; il D. Lgs. 24/2012, che ha eliminato l’obbligo di indicazione qualora per la somministrazione di lavoro siano utilizzati lavoratori percettori di indennità di disoccupazione ordinaria o di ammortizzatori sociali, anche in deroga, da almeno sei mesi ovvero si faccia ricorso alla vasta categoria dei lavoratori svantaggiati, nonché in tutte le ipotesi previste dalla contrattazione collettiva anche aziendale. Al contempo, al fine di limitare le conseguenze sanzionatorie per i casi di dichiarata invalidità giudiziale dei contratti stipulati, veniva esteso anche a tale istituto il termine di decadenza di sessanta giorni e il limite al risarcimento del danno introdotto dall’art. 32 comma 5. Anche su tale ultima questione va segnalato, tuttavia, che la Giurisprudenza ha avuto modo di portare alle estreme conseguenze la propria creatività, generando profonde disparità di trattamento tra un caso e l’altro anche nell’ambito della medesima sezione.

Il Decreto Legge 20.03.2014 n. 34, primo atto del c.d. Job Act, sembra voler porre definitivamente la parola fine sull’annosa querelle sopra narrata, affermando, una volta per tutte, la ferma volontà del legislatore per la completa liberalizzazione della contrattazione a termine. E tanto fa eliminando totalmente ogni riferimento alle ragioni di carattere tecnico produttivo, organizzativo o sostitutivo che hanno caratterizzato l’ultimo decennio di contratti di lavoro e somministrazione a termine. È di tutta evidenza la volontà del legislatore di eliminare definitivamente ogni piglio per la Giurisprudenza. Come tali norme impatteranno sul mercato del lavoro italiano è tutto da verificare. Sorge immediatamente qualche interrogativo: era proprio il caso di fare la rivoluzione per decreto legge, dunque senza confronto e apertura alcuna e senza lasciare neppure il tempo ai già terribilmente vessati operatori del mercato italiano di comprendere la portata delle norme?; riuscirà, almeno questa volta, il legislatore a far valere i propri intenti, oppure un atto così violento darà vita a una pur prevedibile feroce controffensiva della Giurisprudenza? A prescindere dalle ideologie individuali, è forse venuto il tempo che la politica nazionale comprenda che non sono le leggi a creare occupazione, ma i programmi e le strategie economico – industriali. Si pensi che fino al 2008 l’istituto della somministrazione a termine, in pratica, non aveva generato contenzioso. Solo con l’avvento della crisi, di fronte alla prospettiva della disoccupazione totale, sono iniziate le azioni di impugnativa dei contratti di somministrazione di lavoro. Certo, una situazione di totale incertezza del diritto, qual è quella che si è venuta a creare in Italia negli ultimi dodici anni, non può che contribuire a dirimere le volontà di investimento nel nostro Paese. Il caso Fiat – che ha visto dichiararsi incostituzionale una norma fondamentale dello Statuto dei Lavoratori che è stata applicata alla medesima maniera per oltre quarant’anni – è emblematico di quanto sia difficile per un’impresa in Italia prendere decisioni. Tuttavia, solo attraverso la concertazione, la condivisione degli obiettivi e la comunanza di vedute si può davvero ripartire. Le norme di legge possono e devono essere un importante strumento tecnico di supporto alle scelte di politica economica ma devono rimanere uno strumento di supporto e giammai potranno divenire, nella maniera più assoluta, esse il punto di partenza.

Considerazioni finali

Concludendo, l’intervento riformatore operato con il primo atto del Job Act appare assolutamente dirompente nell’ambito delle materie del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato e della somministrazione di manodopera a termine, in quanto ne determina l’assoluta e totale liberalizzazione. I due istituti divengono utilizzabili in qualsiasi caso, a libero piacimento e mera discrezione del datore di lavoro. Entro il limite del 20% dell’organico complessivo e fino alla durata massima di 36 mesi, le aziende possono ricorrere al contratto a tempo determinato. Oltre tali limiti l’unico possibile canale di flessibilità sono le agenzie per il lavoro. Restano le forti perplessità per l’utilizzo della decretazione d’urgenza in un ambito estremamente delicato e per la tecnica legislativa adottata che, in assoluta continuità con quanto visto negli ultimi anni, appare a tratti addirittura oscura e indecifrabile. L’impressione è che talvolta si decida di utilizzare formule ambigue in quanto non si ha la forza concreta di affermare apertamente quanto si vorrebbe effettivamente disporre. Agli occhi di chi scrive il Legislatore italiano appare fortemente logorato dall’eterno scontro tra un mercato del lavoro che manifesta ogni giorno esigenze crescenti di estrema flessibilità e una componente sindacale barricata su istituti classici ritenuti immodificabili. Il risultato sono sempre più spesso disposizioni sibilline che sembrano voler celare indecifrabili substrati nascosti. Resta il fatto che di fronte a tale ambiguità, che in ultimo genera norme  di difficile comprensione, appare assolutamente concreto il rischio che la Giurisprudenza metta in piedi ancora una volta una controriforma, con buona pace di quanti confidano e sperano nella certezza del diritto. Resta la speranza che nel corso dell’iter parlamentare di conversione possano essere apportate le necessarie correzioni indispensabili per l’effettivo raggiungimento degli scopi realmente perseguiti dal Legislatore.

Un po’ di chiarezza, di questi tempi, non sarebbe altro che ben venuta.

Potrebbero interessarti anche :

Sull' autore

Luca Peluso (Legal Team)
Luca Peluso (Legal Team) 33 posts

Avvocato Giuslavorista socio AGI (Avvocati Giuslavoristi Italiani). Consegue la laurea con lode in Giurisprudenza nell’anno 2001. Specializzato nell’individuazione di soluzioni idonee a garantire la giusta flessibilità in azienda, collabora con prestigiosi studi professionali fornendo prevalentemente attività di consulenza.

Vedi tutti i post di questo autore →

Potrebbe interessarti anche

0 Commenti

Non ci sono commenti al momento!

Puoi essere il primo a commentare questo post!

Lascia un commento