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La riforma dell’ integrazione salariale ordinaria e straordinaria [E. Massi]

La riforma dell’ integrazione salariale ordinaria e straordinaria [E. Massi]
  1. a) alle imprese esercenti attività commerciali, ivi compresa la logistica;
  2. b) alle agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici.

A prescindere dal numero dei dipendenti la stessa disciplina si applica:

  1. a) alle imprese di trasporto aereo, a quelle di gestione aeroportuale, a quelle derivare ed alle imprese del sistema aeroportuale;
  2. b) ai partiti ed ai movimenti politici ed alle loro articolazioni territoriali con alcuni limiti di spesa fissati per il 2015 in 8,5 milioni di euro e in 11,25 milioni di euro per l’anno successivo. L’integrazione salariale straordinaria per tali soggetti è prevista dall’art. 16 della legge n. 15/2014.

Nel caso in cui ci si trovi di fronte ad un trasferimento di azienda e vi sia una richiesta di intervento integrativo prima che siano trascorsi almeno sei mesi dal passaggio, il requisito dimensionale (media degli occupati superiore a 15 dipendenti) deve sussistere dalla data in cui si è realizzato il trasferimento.

L’ultimo comma dell’art. 20 non interviene su alcuni provvedimenti integrativi che conservano la loro specificità: ci si riferisce al settore grafico editoriale (articoli 35 e 37 della legge n. 416/1981) e alle imprese in amministrazione straordinaria che continuano la loro attività (art. 7, comma 10 ter della legge n. 236/1993).

Causali di intervento

Con l’art. 21 si entra in uno degli argomenti  più importanti trattati nel provvedimento: quello delle causali di richiesta con la fine, a partire dal 1° gennaio 2016, dell’intervento integrativo di crisi aziendale per cessazione dell’attività produttiva o di un ramo di essa. Ciò appare coerente con il principio fissato all’art. 1, comma 2, lettera a) della legge n. 183/2014 secondo il quale non si possono autorizzare integrazioni salariali in presenza di una cessazione definitiva, atteso che lo strumento non appare in linea con i principi ispiratori dell’integrazione salariale che tende ad una ripresa  ed alla salvaguardia dell’occupazione.

Il Legislatore delegato non parla più, oltre che dalla cassa integrazione determinata da crisi aziendale con cessazione di attività, anche delle ipotesi di ristrutturazione e di riconversione che, quindi, vengono comprese nell’ambito della riorganizzazione aziendale.

Le causali sono:

  1. riorganizzazione aziendale ove il piano di interventi, da allegare all’istanza, deve tendere a superare le inefficienze gestionali o produttive e contenere indicazioni sugli investimenti e la formazione, con un consistente recupero occupazionale del personale interessato alle sospensioni. Probabilmente, nelle direttive ministeriali (ma qui occorrerà attendere un preciso segnale amministrativo) potrebbero essere ripresi i principi fissati nel D.M. del 20 agosto 2002, ove il valore medio annuo degli investimenti dovrà essere superiore in modo significativo al valore medio annuo degli investimenti operati nel biennio precedente, ove le sospensioni dovranno essere funzionalmente ricollegabili per entità e tempi al processo di riorganizzazione in corso. Il D.M. appena citato parla di un numero dei lavoratori coinvolti nei processi formativi in numero non inferiore al 30%. Probabilmente, dovranno continuare ad essere dettagliate le modalità di copertura finanziaria degli investimenti programmati;
  2. crisi aziendale (con eccezione, come si è detto, della cessazione di attività) ove per crisi si intendono una serie di difficoltà non superabili nel breve periodo e non affrontabili con il ricorso agli ordinari ammortizzatori sociali. Il piano di risanamento deve essere finalizzato al superamento degli squilibri di varia natura esistenti nell’impresa anche se condizionato da fattori esterni: esso, se resteranno uguali le indicazioni amministrative, dovrà riguardare ciascun settore dell’azienda. Anche in questo caso, sarà necessario attendere un chiarimento amministrativo finalizzato a sapere in che misura possono essere richiamati i criteri stabiliti dal D.M. del 18 dicembre 2002, modificato dal D.M. del 15 dicembre 2004 che fanno riferimento agli indicatori economici e finanziari complessivamente considerati e riferiti al biennio precedente e tali da far emergere un andamento negativo ed involutivo, ma anche a dare indicazioni relativamente all’organico aziendale. La crisi aziendale, tuttavia, può dipendere anche da un evento imprevisto ed improvviso, esterno alla gestione aziendale ove, evidentemente, l’andamento involutivo relativo al biennio precedente potrebbe anche non esserci;
  3. contratti di solidarietà difensivi già disciplinati dall’art. 1 della legge n. 863/1984 (che viene abrogato), i quali rientrano “in toto” nelle integrazioni salariali straordinarie anche per quel che concerne la contribuzione ordinaria e quella addizionale.

Per completezza di informazione va ricordato come la legge n. 92/2012 abbia escluso, dal 1° gennaio 2016, la possibilità di utilizzazione della integrazione salariale straordinaria nei casi di concordato preventivi con cessione dei beni, di fallimento, di liquidazione coatta amministrativa e di amministrazione straordinaria senza ripresa dell’attività: si tratta di ipotesi nelle quali non si giustifica il ricorso alla integrazione salariale, non essendoci prospettive di ripresa, risultando più razionale il ricorso alla NASpI e,fino al 31 dicembre 2016, ricorrendone le condizioni, alla indennità di mobilità.

Il comma 4 stabilisce che, in deroga ai limiti massimi di durata delle prestazioni, può essere autorizzato nel limite massimo di 6 mesi e nel limite di 50 milioni di euro per gli anni dal 2016 al 2018, un ulteriore periodo di CIGS, qualora a seguito del programma di crisi aziendale l’azienda cessi l’attività ma sussistano concrete prospettive di ripresa che passano attraverso una cessione dell’azienda ed un riassorbimento del personale: tutto questo, però, deve essere il frutto di un accordo sottoscritto in sede di Ministero del Lavoro anche alla presenza del Dicastero dello Sviluppo Economico. Sarà un D.M. del Ministro del Lavoro, da emanare entro il termine di 60 giorni dall’entrata in vigore del Decreto Legislativo, a definire i criteri di applicazione.

Il successivo comma 5  definisce alcuni criteri e modalità (nuovi, ma anche vecchi) per i contratti di solidarietà che possono così riassumersi:

  1. l’accordo aziendale va sottoscritto con le organizzazioni sindacali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale (non pare essere stato “sposato” il criterio, adoperato nei Decreti attuativi della legge n. 183/2014, che fa riferimento al criterio “comparativo”: probabilmente, ciò è avvenuto in quanto si è ripetuta, pedissequamente, ma non se ne capisce la ragione, la frase contenuta nel comma 1 dell’art. 1 della legge n. 863/1984, ora abrogato). Il contratto deve indicare le motivazioni e la quantità dei lavoratori eccedentari, anche alla luce degli indicatori economico finanziari (fatturato, risultato di impresa, indebitamento, risultato operativo) riguardanti il biennio precedente (almeno, secondo gli orientamenti amministrativi espressi dal Ministero del Lavoro, in passato). Nell’accordo, tra le altre cose, vanno specificate le modalità attraverso le quali l’impresa, per venire incontro ad esigenze produttive legate alla necessità di un aumento delle prestazioni, può modificare l’orario ridotto, sempre rimanendo all’interno del normale orario di lavoro (legale o contrattuale), senza alcuna prestazione di lavoro straordinario, a meno che l’azienda non dia prova di sopravvenute e straordinarie esigenze collegate all’attività produttiva. Il maggior lavoro prestato comporta una riduzione del trattamento integrativo. Si pone, quindi, un problema di conoscenza del maggior lavoro da parte del competente Ufficio del Ministero del Lavoro che, in passato, l’art. 4, comma 4, del D.M. 10 luglio 2009 aveva risolto con una semplice comunicazione della variazione. In caso di aumento delle ore di integrazione salariale, con un aumento della riduzione di orario, secondo un indirizzo espresso dal Ministero del Lavoro con l’interpello n. 27 del 13 settembre 2012 (se verrà confermato), occorrerà un nuovo accordo e la presentazione di una nuova istanza;
  2. la riduzione di orario deve essere finalizzata ad evitare in tutto o in parte la dichiarazione di esubero del personale o una sua riduzione;
  3. la riduzione media non può essere superiore al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile ma, per il singolo lavoratore, la riduzione complessiva può arrivare alla percentuale del 70% nell’arco dell’intero periodo di vigenza del contratto di solidarietà. Qui abbiamo una modifica della previsione contenuta nell’art. 4, comma 3, del D.M. 10 luglio 2009 ove si affermava che il contratto di solidarietà era considerato idoneo a perseguire l’obiettivo quando la riduzione di orario concordato, parametrata su base settimanale, non superava il 60% dell’orario contrattuale dei lavoratori coinvolti;
  4. nella determinazione del trattamento economico non sono presi in considerazione gli importi derivanti da contratti collettivi aziendali stipulati nel semestre precedente la stipula della solidarietà;
  5. qualora, in corso di solidarietà si addivenga ad aumenti retributivi per effetto della contrattazione aziendale, questi vanno ad incidere sul trattamento integrativo corrisposto. La precisazione normativa fa sì che eventuali aumenti retributivi scaturenti dalla contrattazione nazionale non vanno ad incidere, in diminuzione, sull’ammontare del trattamento riconosciuto, ma incidono positivamente;
  6. le quote di accantonamento del TFR concernenti la retribuzione persa a seguito della riduzione di orario sono a carico della Gestione INPS relativa agli interventi assistenziali e di sostegno (art. 37 della legge n. 88/1989) con una eccezione che riguarda i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o al termine di una procedura collettiva di riduzione di personale, avvenuti entro 90 giorni dal termine del periodo integrativo, o entro 90 giorni dal termine del periodo di fruizione di un ulteriore trattamento integrativo straordinario (ad esempio, CIGS per crisi aziendale) concesso entro 120 giorni dal termine del trattamento precedente.

Da ultimo, il comma 6 ricorda che l’impresa per la stessa unità produttiva non può richiedere, l’intervento della integrazione salariale straordinaria, per lo stesso periodo e per causali, nella sostanza, coincidenti, se ha già chiesto l’intervento ordinario.

Durata

Attraverso l’art. 22 vengono stabiliti nuovi limiti di durata massima per le integrazioni salariali straordinarie.

La riorganizzazione aziendale, riferita a ciascuna unità produttiva, non può superare, in un quinquennio mobile (che inizia, dopo l’entrata in vigore del Decreto Legislativo, dal momento in cui l’imprenditore usufruisce di un ammortizzatore sociale, anche ordinario), la durata massima di 24 mesi, anche continuativi.

Per quel che riguarda, invece, la causale “crisi aziendale” la durata massima, anche senza soluzione di continuità, non può superare nel quinquennio mobile il limite dei 12 mesi ed una nuova autorizzazione è condizionata dal fatto che debba essere trascorso un periodo pari ai 2/3 di quello relativo alla precedente autorizzazione.

Il contratto di solidarietà difensiva, invece, sempre con riferimento al quinquennio mobile, ha una durata massima, anche continuativa, di 24 mesi. Qui, il comma 5 va letto in stretta correlazione con l’art. 4, comma 1, che disciplina la durata massima complessiva tra integrazione ordinaria e straordinaria: nel quinquennio mobile, entro il limite dei 24 mesi, la durata dei trattamenti derivanti dalla solidarietà viene computata per la metà, con la conseguenza che la durata massima (comma 3) può raggiungere i 36 mesi anche continuativi. La norma non si applica in edilizia e nei settori affini ove, vista la difficoltà per ipotizzare un contratto di solidarietà, la durata massima è fissata, nel quinquennio mobile, in 30 mesi.

Nei casi di riorganizzazione e di crisi aziendale le sospensioni possono essere autorizzate soltanto nel limite dell’80% delle ore lavorabili nell’unità produttiva durante l’arco temporale di intervento autorizzato: tale disposizione, tuttavia, per effetto dell’art. 43, comma 4, non si applica nei due anni successivi all’entrata in vigore del Decreto Legislativo.

Contribuzione

L’aliquota ordinaria, afferma l’art. 23, resta fissata allo 0,90% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, ripartito in uno 0,60% a carico dell’impresa o del partito politico e uno 0,30% a carico del lavoratore. Ovviamente, in caso di presentazione della istanza per la CIGS, le aziende ed i partiti richiedenti debbono integrare l’aliquota attraverso il versamento del contributo addizionale previsto dall’art. 5 e che è tanto più crescente quanto più viene, temporalmente, richiesto l’ammortizzatore sociale.

Consultazione sindacale

L’art. 24 detta i tempi della procedura di consultazione sindacale nel caso in cui l’impresa richieda la riorganizzazione o la crisi aziendale.

Va, innanzitutto, ricordato come la comunicazione debba essere tempestiva (concetto che, senza indicazione di un termine, va correlato con la situazione aziendale) e debba essere inviata, direttamente o tramite l’associazione di categoria alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato, alle RSA o alle RSU o, in mancanza alle articolazioni territoriali di categoria delle organizzazioni dei lavoratori “comparativamente” (e non “maggiormente” come nei contratti di solidarietà difensivi) più rappresentative a livello nazionale.

Alla comunicazione segue l’esame congiunto della situazione aziendale che va chiesto da una delle parti entro i 3 giorni successivi (come già prevedeva l’art. 2 del DPR n. 218/2000, ora abrogato). La richiesta va inviata anche alle Regione o al Ministero del Lavoro Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali) per i fini che saranno esaminati tra poco. La procedura ha tempi estremamente “cadenzati” nel senso che si deve concludere entro i 25 giorni (ridotti a 10 nel caso in cui l’impresa occupi fino a 50 lavoratori) successivi a quella in cui è stata avanzata la richiesta che ha aperto la procedura.

Mutuando principi già contenuti in provvedimenti precedenti (si pensi all’art. 3, comma 2, del D.L.vo n. 469/1997), l’incontro si tiene presso l’Ufficio individuato dalla Regione competente per territorio (cosa importante, atteso che la Provincia è destinata a perdere le funzioni già delegate), qualora l’intervento riguardi unità produttive ubicate in una sola Regione o presso il Ministero del Lavoro se la richiesta riguardi unità produttive ubicate in più ambiti regionali La norma prevede, in ogni caso, un coinvolgimento, attraverso richiesta di parere, delle Regioni interessate. A tal proposito si ricorda che per effetto dell’art. 2, comma 6, del D.L. n. 158/2001, convertito nella legge n. 248, il parere degli Enti regionali interessati deve pervenire entro 20 giorni dalla conclusione della procedura di consultazione sindacale: trascorso tale termine il Dicastero del Lavoro può procedere a prescindere (circolare Ministero Lavoro n. 53/2002).

Il Legislatore delegato si preoccupa di definire, puntigliosamente, l’oggetto dell’esame congiunto che consiste:

  1. nel programma che l’impresa intende attuare, comprensivo della durata, del numero dei soggetti interessati alla sospensione o alla riduzione di orario;
  2. nelle ragioni che non ritengono praticabili altre forme di riduzione di orario;
  3. nella individuazione delle misure previste per la gestione delle eventuali eccedenze occupazionali;
  4. nei criteri di scelta per individuare i lavoratori che si intendono sospendere: ciò, per evitare effetti ritorsivi, deve essere coerente con le ragioni che sono alla base della richiesta dell’intervento integrativo;
  5. nella modalità della rotazione tra i lavoratori o nelle ragioni di natura tecnica ed organizzative che giustifichino la mancata rotazione: a tal proposito (comma 6) entro 60 giorni dalla entrata in vigore del Decreto Legislativo, con D.M. “concertato” tra Lavoro ed Economia dovrà essere definito l’incremento del contributo addizionale a titolo di sanzione per la mancata rotazione. Va, peraltro, aggiunto che, sotto l’imperio della precedente normativa, era prevista la possibilità che lo stesso Ministero del Lavoro potesse stabilire i criteri di rotazione da adottare: in mancanza di adeguamento il datore era tenuto a versare, con effetto immediato, l’addizionale prevista dall’art. 1, comma 8, della legge n. 223/1991, ora abrogato;
  6. nella eventuale non percorribilità della strada del contratto di solidarietà difensivo: ciò va declinato espressamente dalle parti nel verbale, atteso che il Legislatore con la scelta effettuata vuole privilegiare gli interventi salariali che attraverso la riduzione dell’orario mantengano il “cordone ombelicale” tra i lavoratori e l’impresa, con un sostanziale “stop” alle eventuali riduzioni di personale durante il periodo di vigenza del contratto.

Procedimento

L’art. 25 cadenza i termini per la procedura di concessione del trattamento integrativo, alla luce del fatto che il DPR n. 218/2000 è stato abrogato

Innanzitutto, la domanda di concessione del trattamento di integrazione salariale va inviata (sicuramente, in via telematica, attraverso la procedura CIGSonline che, prevedibilmente, sarà rivista alla luce delle nuove disposizioni) entro 7 giorni dalla data di conclusione della procedura di consultazione sindacale o dalla data dell’accordo collettivo aziendale relativo al ricorso all’intervento : in passato, l’istanza, corredata dalla documentazione, doveva essere presentata entro 25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso al termine della settimana in cui aveva avuto inizio la sospensione o la riduzione di orario.

L’istanza, presentata contestualmente alla Direzione Generale per gli Ammortizzatori Sociali e gli Incentivi all’Occupazione del Ministero del Lavoro ed alle Direzioni territoriali del Lavoro competenti per territorio (cosa ottima e giusta sotto l’aspetto cognitivo ed organizzativo), deve comprendere l’elenco nominativo dei lavoratori interessati e, per le causali di riorganizzazione e di crisi aziendale va, altresì, comunicato il numero dei lavoratori mediamente occupati nell’ultimo semestre presso le unità produttive interessate, distinti per orario contrattuale.

Anche l’INPS ed i centri per l’impiego su cui insistono le unità produttive debbono essere interessate dal datore di lavoro ai fini della condizionalità legata alla fruizione dei trattamenti integrativi ed alle modalità già previste dall’art. 8, con la stipula di patti di servizio personalizzati.

Se il datore di lavoro “scavalla” il limite dei 7 giorni, il trattamento decorrerà dal trentesimo giorno successivo alla presentazione dell’istanza: se dalla omessa o tardiva presentazione della domanda deriva un danno ai lavoratori, il datore è tenuto a corrispondere agli stessi una somma di importo equivalente alla integrazione salariale non percepita.

Ma quando ed in  che modo arriva il provvedimento di concessione?

Il comma 5 afferma che ciò avviene con D.M. del Ministro del Lavoro per l’intero periodo richiesto entro i 90 giorni successivi alla presentazione dell’istanza, fatti salve eventuali sospensioni dovute ad accertamenti istruttori: in passato ogni istanza di concessione si riferiva ad un periodo massimo di 12 mesi (art. 3 del DPR n. 218/2000).

Ma, in questo contesto, quale è il ruolo delle Direzioni territoriali del Lavoro?

Gli organi di vigilanza, nei 3 mesi antecedenti la conclusione dell’intervento integrativo salariale, effettuano le verifiche finalizzate ad accertare che gli impegni presi siano stati rispettati e la relazione va inviata al Ministero entro 30 giorni (termine che appare perentorio) dalla conclusione dell’intervento integrativo autorizzato. Se dalla relazione emerge che il programma presentato dall’impresa non si è realizzato o si è realizzato solo in parte, si apre un nuovo procedimento amministrativo tendente a riesaminare il decreto autorizzatorio alla luce delle novità intervenute. Esso si deve concludere nei 90 giorni successivi con un altro D.M. del Ministro del Lavoro, a meno che non ci siano condizioni tali da far sospendere l’iter per esigenze istruttorie.

Anche in questo caso, come si vede, cambiano i tempi degli accertamenti ispettivi che, nel caso, ad esempio, della riorganizzazione, era ipotizzato dopo un trimestre dall’inizio del trattamento, con trasmissione degli esiti prima della scadenza del semestre. In caso di proroga dopo i primi 12 mesi era prevista una ulteriore verifica ispettiva entro i 20 giorni successivi alla richiesta, finalizzata ad accertare la regolarità del programma aziendale.

Da ultimo, il comma 7 afferma che l’impresa, sentite le proprie rappresentanze interne o, in mancanza, le strutture territoriali di categoria, può chiedere una modifica del programma nel corso del suo svolgimento.

Disposizioni relative a trattamenti straordinari di integrazione salariale a seguito di accordi già stipulati

All’interno del Titolo III del Decreto Legislativo  parte dell’art. 41 è destinato a disciplinare  le problematiche connesse ad accordi di integrazione salariale stipulati sotto la vigenza delle precedenti disposizioni..

Ebbene, il comma 1 fa salvi i trattamenti conseguenti a procedure di consultazione sindacale concluse entro il giorno antecedente l’entrata in vigore della legge: essi mantengono la durata prevista dalle vecchie disposizioni. In ogni caso, i trattamenti “goduti” a partire dalla vigenza del Decreto Legislativo, rientrano nel computo del quinquennio mobile e nei limiti della durata massima prevista dall’art. 4, comma 1.

Il Legislatore Delegato si preoccupa di gestire gli accordi sottoscritti in sede governativa (Ministero del Lavoro, Ministero dello Sviluppo Economico, Presidenza del Consiglio)  concernenti situazioni di interesse nazionale con notevoli ricadute sull’occupazione e sui territori, con piani industriali che prevedano l’utilizzazione degli ammortizzatori sociali oltre i limiti ora fissati dal Decreto Legislativo agli artt. 4 e 22.

La procedura da seguire parte da un D.M. del Ministro del Lavoro al termine di un iter che vede coinvolti, a vario titolo, i Ministri dello Sviluppo Economico e dell’Economia, con  cui vengono fissati i criteri per l’esame delle varie situazioni: il provvedimento deve essere emanato nei 60 giorni successivi alla entrata in vigore del Decreto Legislativo.

Una delle parti firmatarie dell’accordo, presumibilmente il datore di lavoro, nei 30 giorni successivi all’emanazione del provvedimento presenta una apposita istanza ad una commissione composta da tre membri di cui uno con funzione di presidente, nominato dalla Presidenza del Consiglio e gli altri due in rappresentanza del Ministero del Lavoro e di quello dello Sviluppo Economico. La commissione, ove pare abbastanza accentuata la Direzione della Presidenza del Consiglio, decide avendo presenti i limiti di spesa pari a 90 milioni di euro per il 2017 che salgono a 100 per il 2018, valutando l’ammissibilità delle istanze presentate e vagliando la durata dei trattamenti integrativi previsti dagli accordi, il numero dei lavoratori e l’ammontare delle ore integrabili sia in relazione al piano industriale che al riassorbimento occupazionale previsto.

Abrogazioni

Quanto affermato dall’art. 44 in materia di abrogazioni normative, viene esaminato con esclusivo riferimento alle disposizioni che influiscono sulle materie trattate nei primi 25 articoli del Decreto Legislativo le quali si riferiscono alla integrazione salariale ordinaria, quella straordinaria ed ai contratti di solidarietà difensivi.

A partire dalla data di entrata in vigore del Decreto Legislativo sono abrogati:

  1. a) il Decreto Legislativo luogotenenziale n. 788/1945 concernente l’istituzione della cassa integrazione guadagni per gli operai del settore industria;
  2. b) il Decreto Legislativo del Capo provvisorio dello Stato n. 869/1947, riguardante il trattamento integrativo salariale;
  3. c) la legge n. 77/1963, concernente l’istituzione della cassa integrazione guadagni nel settore dell’edilizia ed affini dell’industria;
  4. d) gli articoli 2, 3, 4 e 5 della legge n. 1115/1968 che riguardavano disposizioni in materia di intervento straordinario di integrazione salariale nel settore industria a seguito di crisi, ristrutturazione e riorganizzazione;
  5. e) la legge n. 464/1972 che conteneva modifiche alle disposizioni contenute nella legge n. 115/19658 in materia di integrazione salariale e trattamento speciale di disoccupazione;
  6. f) gli articoli da 1 a 7 e da 9 a 17 della legge n. 164/1975 che trattavano gli interventi di integrazione salariale, la misura dell’integrazione, il trattamento previdenziale durante l’integrazione, l’assistenza sanitaria nei periodi di integrazione, il ricorso avverso il provvedimento della commissione provinciale della CIG, i procedimenti di integrazione salariale straordinaria, la loro durata, il finanziamento, il computo dei dipendenti, il bilancio della Cassa, i limiti per gli impiegati, i termini di decadenza per il rimborso delle prestazioni e la formazione professionale;
  7. g) gli articoli 1, 2 e da 4 a 8 della legge n. 427/1975 che trattavano l’integrazione salariale nei settori edili ed affini ed il ricorso avverso la decisione della commissione provinciale;
  8. h) l’art. 1 della legge n. 863/1984 che disciplinava il contratto di solidarietà difensivo nel settore industriale;
  9. i) l’art. 8, commi da 1 a 5, del D.L. n. 86/1988, convertito, con modificazioni, nella legge n. 160/1988 che conteneva norme sul contributo addizionale;
  10. l) gli art. 1, 2 e da 12 a 14 della legge n. 223/1991 che riguardavano le varie ipotesi di intervento straordinario di integrazione salariale e le modalità attuative, le procedure,alcune ipotesi di estensione del campo di applicazione ed altre norme sull’importo massimo del trattamento;
  11. m) l’art. 5, commi da 1 a 4, della legge n. 236/1993 che prevedevano disposizioni specifiche sul contratto di solidarietà;
  12. n) il DPR n. 218/2000 che era il regolamento contenente norme per la semplificazione del procedimento per la concessione del trattamento di integrazione salariale straordinaria e di integrazione salariale a seguito di stipula di contratti di solidarietà;

A partire dal 1° gennaio 2016 sono abrogati:

  1. a) l’art. 8 della legge n. 164/1975 che istituiva la commissione provinciale della Cassa integrazione guadagni che decideva sulle istanze di concessione della integrazione guadagni ordinaria del settore industria;
  2. b) l’art. 3 della legge n. 427/1975 che istituiva la commissione provinciale per l’edilizia che decideva sulle istanze di concessione della integrazione guadagni ordinaria;

A partire dal 1° luglio 2016 viene abrogato:

  1. a) l’art. 5, commi da 5 a 8, della legge n. 236/1993, che disciplinava il contratto di solidarietà difensivo per le imprese non rientranti nel campo di applicazione già previsto dall’art. 1 della legge n. 863/1984, la procedura di concessione, l’allargamento al settore alberghiero ed alle aziende termali operanti in luoghi a grave rischio occupazionale, e il contratto di solidarietà nel settore artigiane con almeno la metà dei costi a carico dei fondi bilaterali. Tali abrogazioni sono, ovviamente, susseguenti, alla piena entrata a regime, delle disposizioni sui fondi di solidarietà dei quali il Decreto Legislativo parla dall’art. 26 in poi.

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Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 414 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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