Il limite percentuale nella stipula dei contratti a termine e l’apparato sanzionatorio [E. Massi]

Il limite percentuale nella stipula dei contratti a termine e l’apparato sanzionatorio [E. Massi]

La base di calcolo del limite legale e le specifiche di alcuni CCNL

Si pone, ora, il problema della computabilità dei dipendenti a tempo indeterminato: sembra una cosa semplice (ed in effetti lo è) ma occorre, ad avviso di chi scrive, tenere presenti alcune disposizioni che sembrano restringere la base di calcolo (a meno di interpretazioni amministrative “espansive” come quella adottata dal Ministero del Lavoro con il riferimento al concetto di personale “stabile”), atteso che non vanno compresi quei lavoratori per i quali la norma non ne prevede il conto ai fini dell’applicazione di istituti contrattuali o legali o prevede una contabilità parziale. Qui si pone il problema degli apprendisti che, per effetto della previsione contenuta nell’art. 47, comma 3, del D.L.vo n. 81/2015, dovrebbero essere esclusi dalla base di calcolo per l’applicazione di istituti previsti da leggi o contratti collettivi, salvo determinazione diversa. Quando, in passato, il Legislatore li ha voluti comprendere lo ha detto chiaramente (art. 1, comma 1, della legge n. 223/1991, ai fini della media dei quindici dipendenti nel semestre precedente per l’applicazione della normativa sulla CIGS). Ora, il Ministero del Lavoro, con la circolare n. 18/2014, nel meritevole intento di allargare la base di calcolo, afferma che gli apprendisti, essendo titolari di un rapporto a tempo indeterminato vanno compresi nel computo, a meno che non si tratti di apprendisti a tempo determinato per cicli stagionali. Detto questo, non rientrano nella base di calcolo:

  1. gli assunti con contratto di reinserimento ex art. 20 della legge n. 223/1991 (anche questi sono pochissimi se rapportati agli anni di vigenza della norma);
  2. i lavoratori provenienti da esperienze di lavori socialmente utili o di pubblica utilità, così come affermato dall’art. 7, comma 7, del D.L.vo n. 81/2000 (anche di questi, se si eccettuano alcune limitatissimi casi), non sembrano essercene, presso i datori di lavoro privati, un gran numero;
  3. i lavoratori somministrati, perché dipendenti dall’Agenzia di lavoro.

I lavoratori a tempo parziale sono calcolati “pro-quota” rispetto all’orario contrattuale pieno, mentre per quelli intermittenti a tempo indeterminato (con indennità di disponibilità, secondo la previsione della circolare n. 18), le prestazioni lavorative vanno rilevate con riferimento a ciascun semestre, secondo quanto afferma l’art. 18 del D.L.vo n. 81/2015.

Nella base di calcolo vanno, infine, ricompresi i lavoratori a domicilio mentre per  i dirigenti ciò è possibile soltanto se gli stessi hanno in essere un rapporto a tempo indeterminato, atteso che, quello a termine, fino ad un massimo di cinque anni, è riferibile alla maggior parte di essi e non può essere ricompreso.

La percentuale del 20% quale risulta dal calcolo non necessariamente porta ad un numero “pieno”: se allo stesso segue una frazione, questa viene arrotondata all’unità superiore se è maggiore dello 0,50. Va, tuttavia, rimarcato come la contrattazione collettiva (ad esempio, CCNL industria tessile, CCNL Turismo dopo l’accordo integrativo del 16 giugno 2014, CCNL edilizia, settore industria e movimento cooperativo, sottoscritto il 1° luglio 2014) abbia anche previsto la possibilità “tout court” di arrotondare, sempre, all’unità superiore.

Il comma 2 dell’art. 23, ricorda quali sono i contratti a termine esclusi dai limiti quantitativi, sottolineando che la contrattazione collettiva può aggiungerne altri. Essi sono:

  1. quelli stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento sia ad aree geografiche che a comparti merceologici. Qui, non essendo rilevabile una disposizione di carattere comune, i datori di lavoro interessati debbono, necessariamente, riferirsi al CCNL applicato e verificare ciò che, eventualmente, lo stesso ha disciplinato. Soltanto per fare un esempio, si richiama l’attenzione sull’accordo del settore turistico ove sono stati esclusi i rapporti a tempo determinato fino a dodici mesi, elevabili a ventiquattro attraverso la contrattazione di secondo livello: esso è del tutto simile a quanto previsto dall’art. 67 del CCNL del terziario;
  2. quelli stipulati da imprese c.d. “start up innovative” (art. 25, commi 2 e 3 della legge n. 221/2012) per i quattro anni successivi alla costituzione della società o per il periodo più breve previsto per le società già costituite;
  3. quelli stipulati per lo svolgimento di attività stagionali che sono quelle individuate da un prossimo D.M. del Ministro del Lavoro (art.21, comma 2), in attesa del quale resta in vigore il DPR n. 1525/1963, e quelle individuate dalla contrattazione collettiva, anche aziendale. Per tali rapporti non è previsto il pagamento della contribuzione aggiuntiva dell’1,40% prevista dall’art. 2 della legge n. 92/2012;
  4. quelli instaurati per specifici spettacoli o specifici programmi radiofonici o televisivi;
  5. quelli stipulati per ragioni di carattere sostitutivo (malattia, maternità, infortunio, ferie, anche a scorrimento) che possono anche non essere indicate espressamente, attesa la fine delle c.d. “causali” intervenuta, nel corso del 2014, con il D.L. n. 34. Va rimarcato che anche per tali rapporti non si paga la contribuzione aggiuntiva dell’1,40%;
  6. quelli stipulati con lavoratori di età superiore ai 50 anni, limite abbassato rispetto a quello precedente di 55, anche in relazione alle disposizioni incentivanti in materia di contratti a termine previste dall’art. 4, commi 8 e 9 della legge n. 92/2012);

Il comma 3 dell’art. 21 continua affermando che il limite percentuale non trova applicazione in una serie di rapporti  in  settori del tutto particolari come, le Università private, incluse le “filiali” di quelle straniere, gli Istituti pubblici e gli Enti privati di ricerca limitatamente ai lavoratori che svolgono attività di insegnamento, di ricerca scientifica e tecnologica, di assistenza, di direzione e di coordinamento della stessa, gli Istituti di cultura statale o di Enti pubblici e privati derivanti da trasformazione di precedenti Enti pubblici, vigilati dal Ministero dei Beni Culturali, con l’esclusione delle Fondazioni musicali ex D.L.vo n. 367/1996 con riguardo ai lavoratori destinati a soddisfare esigenze temporanee legate a mostre, eventi e manifestazioni di interesse culturale. Al contempo, si aggiunge, cosa oltre modo puntuale, che i contratti a termine che hanno quale oggetto esclusivo la realizzazione di una attività di ricerca scientifica sono strettamente correlati al progetto (che, sovente, è di origine comunitaria od internazionale), con la possibilità, quindi, di “sforare” il limite massimo di trentasei mesi.

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Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 277 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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5 Commenti

  1. lara
    Marzo 09, 18:49 Reply

    Gentile dottor Massi,
    il limite percentuale massimo previsto dalla contrattazione collettiva, o in mancanza il 20%, di lavoratori assumibili a tempo determinato va esteso, ossia trova applicazione, anche per le assunzioni con contratto di lavoro intermittente a tempo determinato?oppure a questa fattispecie contrattuale, benchè a termine, per la sua specificità, non è estendibile il tetto massimo previsto per le assunzioni con contratto a termine, quindi potrebbe essere ritenuta legittima l’instaurazione di contratti chiamata a tempo determinato in barba alla percentuale di contingentamento dei tempi determinati prevista dalla legge o dal ccnl?
    Grazie in anticipo e buon lavoro
    Lara

  2. Leonardo
    Settembre 07, 16:05 Reply

    Buongiorno, potrebbe spiegarmi il computo del limite legale quando in azienda si applicano due CCNL diversi? E’ necessario fare riferimento ai dipendenti oocupati nell’azienda nel suo compelsso o ai soli lavoratori ai quali si applica quel CCNL?

    • Eufranio Massi
      Settembre 07, 16:51 Reply

      Gentile signor Leonardo, Le rispondo volentieri:
      Il limite legale trova applicazione soltanto se questo non e’ previsto dal CCNL applicato. Allorquando i contratti collettivi applicati sono due (cosa possibile in un’impresa che ha un settore industriale ed uno commerciale) le percentuali di riferimento dei singoli CCNL vanno applicate separando il personale al quale si applica un contratto dall’altro.
      Cordialmente
      Eufranio Massi

  3. Emiliano
    Agosto 11, 12:34 Reply

    Buongiorno, ma il computo in caso di realtà multilocalizzate(tipo retail)va fatto su base nazionale(totale azienda) o di unità produttiva?

    • Eufranio Massi
      Agosto 11, 14:37 Reply

      Caro Emiliano, le rispondo volentieri.
      La norma come chiarito dal Ministero del Lavoro, con la circolare n.18/2014, fa riferimento alla impresa nel suo complesso. Se, tuttavia, il contratto collettivo applicato (che se disciplina la materia), va rispettato, dovesse prevedere una modalità di calcolo diversa, e’ questa che va seguita.

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