Le esclusioni dalla disciplina generale sui contratti a termine [E.Massi] – Ebook

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Lavoratori a termine nelle Università

Il Legislatore delegato esclude espressamente dalla normativa generale sul contratto a termine alcune figure dalla legge n. 240/2010 che detta norme in materia di organizzazione delle Università, di personale accademico e reclutamento. Ci si riferisce, nei limiti delle risorse economiche, alla possibilità, ad esempio, di stipulare contratti della durata di un anno accademico e rinnovabili annualmente per un massimo di cinque anni, con soggetti qualificati ed esperti, per l’attività di insegnamento (art. 23), ai ricercatori (art. 24) ed ai tecnologi (art. 24 – bis) a tempo determinato.

Lavoratori artisti e tecnici delle fondazioni di produzione musicale

Dopo il richiamo alla previsione contenuta nel D.L.vo n. 367/1996, il Legislatore delegato afferma che al personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale non si applicano le disposizioni dell’art. 19 che fanno riferimento alla durata massima di trentasei mesi ed all’ulteriore contratto di un massimo di dodici mesi da sottoscrivere presso la Direzione territoriale del Lavoro e 21 che riguarda il numero massimo di cinque proroghe.

Lavoratori a termine nel pubblico impiego

Il comma 4 dell’art. 29 afferma che per quel che concerne il settore pubblico  “resta fermo quanto disposto dall’art. 36 del D.L.vo n. 165/2001”.

Sul contratto a tempo determinato nelle Pubbliche Amministrazioni, che sono quelle comprese nell’art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 165/2001, il Legislatore è intervenuto più volte e l’originario testo contenuto nell’art. 36 del D.L.vo n. 165/2001 è stato riscritto più volte e, da ultimo dal D.L. n. 101/2013 convertito, con modificazioni, nella legge n. 125/2013.

Questo, al momento, è “lo stato dell’arte”:

  1. i contratti possono essere instaurati “per rispondere ad esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale”. Rispetto al vecchio testo è stato aggiunto l’avverbio “esclusivamente” che dovrebbe costituire una remora normativa, finalizzata a far sì che la disposizione non venga aggirata;
  2. il contratto a termine deve trovare specifico riferimento in una ben precisa motivazione pur mancando, all’interno dell’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015, le ragioni giustificatrici: ciò significa che dovranno essere chiaramente riportate e specificate le motivazioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive alla base dell’assunzione. Ovviamente, come era nel settore privato, esse non debbono essere delle “clausole di stile” (che la Giurisprudenza ha, più volte, sanzionato), ma debbono avere un contenuto particolarmente esaustivo finalizzato a giustificare quel tipo di assunzione a termine che resta pur sempre eccezionale;
  3. il diritto di precedenza, alla luce della previsione contenuta nel comma 5-bis dell’art. 36, del D.L.vo n. 165/2001 (che, ora, per effetto dell’abrogazione del D.L.vo n. 368/2001, va riferito all’art. 24) è valido unicamente per i contratti sottoscritti a seguito di avviamento a selezione per qualifiche o profili professionali per il quale è previsto il solo requisito della scuola dell’obbligo, fatte salve ulteriori specifiche professionalità. La ragione appare evidente: l’avviamento a selezione (originariamente ipotizzato dall’art. 16 della legge n. 56/1987) fu pensato come sostituto del concorso pubblico, per ovviare alle “lunghezze procedurali” di quest’ultimo. Al di fuori dei casi appena evidenziati, il contratto a termine non può essere trasformato in contratto a tempo indeterminato;
  4. i contratti a termine posti in essere in violazione dell’art. 36 sono nulli e determinano responsabilità erariale (comma 5 – quater). Quest’ultimo concetto comporta il pagamento delle retribuzioni e della contribuzione in favore del lavoratore, ma chi “paga” è il dirigente pubblico responsabile per il quale viene espressamente richiamato l’art. 21 (mancato raggiungimento degli obiettivi, inosservanza delle direttive che possono comportare anche l’impossibilità del rinnovo dell’incarico con posizionamento “fuori ruolo” o, nei casi più gravi, risoluzione del rapporto, previa contestazione degli addebiti). Le irregolarità nell’utilizzo del lavoro flessibile comportano anche, per il dirigente, la mancata erogazione della retribuzione di risultato;
  5. le disposizioni che regolano la stipula del contratto a termine nel settore pubblico trovano applicazione anche in quelli c.d “occasionali”, per esigenze rispetto alle quali non si può far fronte con il “normale organico”, come avviene, talora con forti abusi, per gli uffici di diretta collaborazione del personale politico di “vertice”;
  6. le Amministrazioni Pubbliche non debbono pagare il contributo aggiuntivo dell’1,40%: lo afferma, espressamente, l’art. 2, comma 29, della legge n. 92/2012;
  7. le Pubbliche Amministrazioni debbono adempiere alle comunicazioni obbligatorie telematiche entro il giorno 20 del mese successivo a quello nel quale è avvenuto l’evento, attraverso il modello “Unilav”. La comunicazione di cessazione di un contratto a termine non va effettuata se in quella di avvenuta assunzione è già stato indicato il termine finale;
  8. il mancato assolvimento degli oneri di comunicazione comporta, da parte degli organi ispettivi del Ministero del Lavoro, l’irrogazione, per ogni violazione, di una sanzione amministrativa compresa tra 100 e 500 euro, diffidabile ex D.L.vo n. 124/2004 e sanabile con il pagamento nella misura minima, pari a 100 euro oltre alle spese di notifica.

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Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 273 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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2 Commenti

  1. jenny
    Ottobre 30, 07:44 Reply

    buongiorno Dott. Massi, in merito al limite del 20% per la stipula dei contratti a termine (da verificare il 1° gennaio di ogni anno), questo può essere derogato esclusivamente in sede di contrattazione collettiva nazionale?? un’azienda può stipulare un contratto di secondo livello ad hoc con l’organizzazione sindacale di riferimento nel quale si definisce una diversa percentuale per esempio il 22% o magari si decide di spostare il momento della verifica dal 1° gennaio di ogni anno al momento dell’assunzione del dipendente e depositarlo presso la DTL di competenza territoriale? La ringrazio per l’attenzione. Buona giornata.

  2. giovanna
    Agosto 06, 16:02 Reply

    buon pomeriggio, mi scusi Dott. Massi ma il lavoro a chiamata a tempo determinato? Non è più escluso? cordialità

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