Il lavoro a tempo parziale dopo la riforma [E.Massi]

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Nella opera di rivisitazione delle tipologie contrattuali avvenuta con il D.L.vo n. 81/2015, un posto di assoluta rilevanza assume la nuova disciplina che riguarda il rapporto part-time.

L’obiettivo perseguito dal Legislatore delegato, nel rispetto della delega contenuta nella legge n. 183/2014 e’ stato, indubbiamente, quello di arrivare ad una semplificazione dell’istituto, secondo una metodologia applicata anche ad altri contratti interessati dal Decreto Legislativo.

La riflessione che ho in animo di effettuare non può che partire da una constatazione: le nuove disposizioni dovrebbero rendere più funzionale, rispetto alle esigenze organizzative delle imprese, sia la collocazione delle prestazioni orarie legate al tempo parziale che gli strumenti di flessibilità ora raggruppati in un unico concetto che comprende sia una diversa dislocazione oraria che un aumento della stessa.

Ma, andiamo con ordine cercando di focalizzare le novità ed avendo l’avvertenza di premettere che su una serie di argomenti che, al momento, sono appena abbozzati, sarà necessario tornare, in un prossimo futuro, con specifici approfondimenti.

Dopo aver ricordato (art. 4) che nel rapporto di lavoro subordinato l’assunzione può avvenire sia a tempo pieno che a tempo parziale e dopo aver sottolineato che il contratto va stipulato per iscritto ai fini della prova e che deve contenere l’indicazione puntuale della durata della prestazione lavorativa secondo i tradizionali canoni temporali, del giorno, della settimana, del mese e dell’anno (art. 5), il Legislatore delegato fa proprio un indirizzo già espresso dalla magistratura di merito (Trib. Milano, 16 gennaio 2007) secondo il quale quando l’organizzazione del lavoro e’ articolata in turni, l’indicazione può avvenire anche attraverso un rinvio ai turni programmati su fasce orarie prestabilite.

Ma è, soprattutto, all’interno dell’art. 6  che si registrano le maggiori novità, le quali, senza che ciò debba essere interpretato come una critica,  prendono atto che, finora, la contrattazione collettiva ha trattato la materia, in una posizione “difensiva” che ha teso, più che altro, a risolvere i problemi individuali delle persone ma che, forse, non ha pienamente attuato il principio ispiratore della Direttiva Europea risalente al 1997 il cui scopo era quello di facilitare lo sviluppo del part-time su base volontaria e di contribuire alla organizzazione flessibile dell’orario di lavoro in un’ottica di valorizzazione delle esigenze imprenditoriali e dei lavoratori.

La norma e’ stata pensata quale supporto alla contrattazione collettiva ( di qualsiasi livello, secondo la chiara definizione fornita dall’art. 51), ma anche di supplenza alla stessa, in una visione che, comunque, conferma la centralità della pattuizione collettiva.

Detto questo, la prima affermazione riguarda il lavoro supplementare non più relegato al solo part-time orizzontale che, come definizione e’ scomparso, come sono scomparse quelle di verticale e misto: il datore di lavoro ha facoltà di richiederlo entro i limiti del normale orario contrattuale anche in relazione alle giornate, alle settimane  o ai mesi.

E qui scatta la prima supplenza alla contrattazione collettiva: se questa non prevede una disciplina specifica relativa al lavoro  supplementare ed alle modalità retributive riferite allo stesso, soccorre il Legislatore delegato affermando che il datore di lavoro ne può chiedere lo svolgimento in una misura non superiore al 25% delle ore settimanali concordate. Non viene più richiesto il libero consenso dell’interessato il quale, tuttavia, può sottrarsi alla richiesta per “comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale”. Si tratta di principi che debbono trovare una giustificazione e che comportano l’esenzione dalle prestazioni supplementari: per quel che riguarda le esigenze lavorative non si  può, ad esempio, che far riferimento, ai fini della esimente, ad altra attività di lavoro autonoma o subordinata in essere.

L’art. 6, comma 3, estende ad ogni forma di rapporto a tempo parziale la possibilità di fare lavoro straordinario ( oltre la durata del normale orario di lavoro legale o contrattuale) che, in precedenza, era possibile soltanto per le forme di part-time verticale e misto.

Anche in materia di clausole elastiche che nella nuova normativa comprendono ogni variazione dell’orario di lavoro sia in aumento che nella dislocazione diversa rispetto a quanto pattuito, il Legislatore delegato percorre una strada sostanzialmente analoga prevedendo un percorso da seguire nel caso in cui la contrattazione collettiva non abbia disciplinato la materia. Di qui la possibilità di patti tra lavoratore e datore di lavoro da stipulare avanti ad un organo di certificazione ove il prestatore può, se vuole, farsi assistere da un sindacalista, un avvocato o un consulente del lavoro (e, per quest’ultimo, essendo la frase pressoché identica a quella adoperata nell’art. 7, comma , 5 della legge n.604/1966, la interpretazione ministeriale sarà, presumibilmente, coerente con quella adottata nella circolare n. 3/2013, riservando tale assistenza soltanto ai consulenti e non agli altri professionisti ex lege n. 12/1979).

A me sembra che un punto focalizzante delle nuove disposizioni risieda nel fatto che sono ben  dettagliate le condizioni che legittimano la modifica o la risoluzione del patto di elasticità, per le quali occorre far riferimento all’art. 8 commi 3, 4 e 5, ma anche alla condizione di studente ed alle casistiche eventualmente indicate dalla contrattazione collettiva.

Ma cosa comporta sotto l’aspetto economico l’applicazione di clausole elastiche?

Anche qui viene fatta salva la contrattazione collettiva, in mancanza della quale è prevista una maggiorazione pari al 15% sulle ore per le quali si è verificata la variazione rispetto all’orario concordato, cosa che si riverbera anche sugli istituti correlati. Il tetto delle ore oggetto di variazione non può essere superiore al limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale. Ovviamente, per aver diritto ad una qualsiasi maggiorazione occorre che ci sia stata una effettiva variazione dell’orario di lavoro (anche in incremento) prestato, non essendo previsto un riconoscimento per la mera disponibilità.

Altri aspetti importanti riguardano, da un lato la proporzionalità delle retribuzioni rispetto al tempo pieno ( e da qui non traspare alcuna novità rispetto al passato) e dall’altro,  la possibilità rimessa alla contrattazione collettiva, anche aziendale, di prevedere tempi ridotti sia per il periodo di prova, che per il preavviso, che per la durata del periodo di comporto.

Il Legislatore delegato stabilisce, altresì, un principio valido anche nel caso in cui il dipendente non intenda variare la prestazione oraria già concordata : il rifiuto di trasformare il proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Nel caso in cui un datore di lavoro proceda, comunque, a risolvere il rapporto di lavoro credo che sia abbastanza facile sostenere in giudizio, quand’anche il recesso riguardi un lavoratore assunto con le c.d. “tutele crescenti”, che il licenziamento ha avuto natura ritorsiva, con la conseguente dichiarazione di nullità ex art. 2 del D.L.vo n. 23/2015.

Alle tradizionali motivazioni legate alle ipotesi che consentono di trasformare il rapporto da tempo pieno a tempo parziale con diritto al ripristino della situazione “quo ante” nel caso in cui le condizioni di salute lo consentano (malattia oncologica, necessità di seguire terapie salvavita), il Legislatore delegato ha aggiunto le gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti rispetto alle quali (la dottrina quando non si vuol far mancare nulla e’ bravissima) si è già discusso se la lettura vada delimitata alla ipotesi del progressivo peggioramento con esclusione dei portatori di malattie caratterizzate da pur gravi cronicità senza la qualificazione della ingravescenza. E’ appena il caso di ricordare che il tutto presuppone un accertamento da parte della struttura sanitaria pubblica e che, nel caso in cui lo “status” di malattia sopra evidenziato riguardi un parente (figlio, coniuge, genitore), il lavoratore gode di un diritto di priorità, rispetto ad altri dipendenti, ai fini della trasformazione del rapporto da tempo pieno ad orario ridotto.

Il successivo comma 6 dell’art. 8 aggiorna il diritto di precedenza già presente nel D.L.vo n. 61/2000: ora, non si parla più di “stesse od equivalenti mansioni” ma, nel rispetto della previsione contenuta nell’art. 3 del D.L.vo n. 81/2015, il riferimento e’ alle mansioni di pari livello all’interno della categoria legale. La norma ripete, poi, un principio già presente nella vecchia normativa: nel caso in cui ci sia la necessità di procedere ad una assunzione a tempo parziale, il datore di lavoro e’ tenuto a far conoscere tale opportunità a tutto il personale in forza a tempo pieno che

lavora nello stesso ambito comunale e, di conseguenza a prendere in considerazione le eventuali richiese di trasformazione del rapporto presentate dal personale interessato. Ma, e’ bene ricordarlo, “prendere in considerazione”, non significa aderire alle,istanze presentate.

Saltando alcuni argomenti rimasti, sostanzialmente, invariati rispetto al precedente testo, ritengo opportuno soffermarmi, da ultimo, sulla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, in luogo del congedo parentale e sulle modifiche all’apparato sanzionatorio.

Per quel che riguarda il primo argomento viene previsto, per una sola volta, che il lavoratore o la lavoratrice, in luogo del congedo parentale previsto in una serie di ipotesi dagli articoli da 32 a 38 del D.L.vo n. 151/2001, possa trasformare, a tempo parziale il proprio rapporto ( in stretta correlazione con il periodo di congedo ancora da usufruire) con una riduzione dell’orario che non può essere superiore al 50%. Il datore di lavoro ha quindici giorni per accedere alla richiesta di trasformazione, rispetto alla quale non ha alcun potere di opposizione. Questa disposizione va letta insieme ad un’altra, contenuta nell’art. 7, comma 1, lettera b, del D.L.vo n. 80/2015 che introduce all’interno dell’art. 32, una disposizione che consente la fruizione dei congedi parentali su base oraria, anche in maniera episodica e non continuativa: tutto questo, ai fini della piena operatività, andrà visto, nel concreto ed, su questo punto, e’ lecito attendersi chiarimenti amministrativi celeri sia dal Ministero del Lavoro che dall’INPS.

L’apparato sanzionatorio viene ritoccato alla luce delle novità introdotte che necessariamente tengono conto del fatto che la forma scritta e’ prevista ai fini della prova. Di conseguenza viene meno qualunque riferimento ai limiti della prova testimoniale ex art. 2725 c.c. ed, inoltre, la dichiarazione giudiziale della sussistenza di un rapporto a tempo pieno in luogo di quello a tempo parziale non parte più, come prima, dal momento in cui viene giudizialmente accertata la carenza della forma scritta, ma da quello della pronuncia della sentenza. E la stessa cosa viene ripetuta allorquando il contratto viene dichiarato a tempo pieno per assenza di una determinazione scritta circa la dislocazione oraria della prestazione.

Viene, infine, previsto che, nel caso in cui vengano svolte prestazioni in esecuzione di clausole flessibili senza rispetto delle condizioni, delle modalità e dei limiti fissati dalla legge o dai contratti collettivi, venga riconosciuto al soggetto interessato un risarcimento del danno oltre alla retribuzione dovuta.

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Eufranio Massi

A cura di : Eufranio Massi

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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