Questioni operative riguardanti lo schema di riordino dei contratti di lavoro [E. Massi]

La riflessione che segue è, soltanto, un piccolo contributo che mi sento di suggerire,  finalizzato, unicamente, ad eliminare alcune criticità operative contenute nello schema di riordino dei contratti di lavoro rilevati dal testo presentato alle Camere per il prescritto parere delle Commissioni Lavoro il 9 aprile u.s..
Da quanto appena detto discende una considerazione: nell’esame che effettuerò non ci sarà alcun riferimento eufraniomassi_articoloapprofondito circa la normativa “riordinata” (quello avverrà, a tempo debito, una volta che il provvedimento sarà stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale, presumibilmente verso la fine di maggio), ma solo qualche piccola “sottolineatura” su alcune questioni che, a mio avviso, andrebbero correttenel corso dell’iter procedimentale.
Ma, andiamo con ordine.

Lavoro intermittente

L’art. 12, comma 1, dopo aver rinviato alla contrattazione collettiva l’individuazione delle prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, afferma che in mancanza di pattuizione collettiva, si provvede alla individuazione dei casi di utilizzo, attraverso un D.M. del Ministro del Lavoro. Attualmente, sono pochissimi i contratti collettivi che disciplinano l’intermittenza (tra questi, quello delle cooperative sociali e quello delle imprese di pompe funebri). Nel frattempo, in via provvisoria, si è fatto ricorso al D.M. 23 ottobre 2004 che si è riferito alle attività (la maggior parte alquanto desuete) già individuate dal R.D. 2657/1923 (cancellato dal nostro ordinamento attraverso il provvedimento “taglia leggi” dell’allora Ministro Calderoli) e rimasto “attaccato” al Decreto appena citato con una interpretazione amministrativa secondo la quale il richiamo era effettuato “ratione materiae”. Quel Decreto, se la norma rimarrà uguale, non potrà essere richiamato, atteso che fonda la propria forza sull’art. 40 del D.L.vo n. 276/2003 che risulta cancellato dall’art. 46, lettera b) dello schema di riordino.

Sarebbe opportuno inserire nel “corpus” dell’art. 12, comma 1, l’espressa dizione che il D.M. del 23 ottobre 2004 resta in vigore fino alla emanazione del nuovo Decreto, così come è stato giustamente detto all’art. 19, comma 2, per le attività  a termine stagionali, ove, fino al nuovo provvedimento, resta in vigore il DPR n. 1525/1963. La permanenza temporanea del D.M. del 2004, appare oltremodo necessaria sol che si pensi che gran parte delle assunzioni “a chiamata” nel settore dei pubblici esercizi e del terziario (camerieri, commessi, addetti alle vendite, personale della “reception” ed inserviente degli alberghi, ecc.) avviene in forza di tale atto (e sarebbe un bel problema in presenza della imminente attività estiva).

Altra questione riguarda l’art. 13, comma 3: qui, in una sorta di “copia ed incolla” è stata ripetuta la dizione già presente nella legge n. 92/2012 che tanti problemi, a suo tempo aveva creato (basta dare uno sguardo ai giornali dell’agosto 2012 o parlare con i professionisti o il personale delle Direzioni del Lavoro) e che è stato superato dall’attuale formulazione, in base alla quale le comunicazioni sono inviate, tassativamente, in via telematica (e-mail, PEC, web/on-line), al sistema centrale del Ministero del Lavoro o, in alcuni casi, via sms, ad un numero ministeriale, sulla scorta del Decreto interministeriale 27 marzo 2013, emanato dopo alterne traversie. Il provvedimento, supportato dalla circolare n. 27/2013, chiarisce che non sono ammesse, ai fini dell’adempimento dell’obbligo, comunicazioni effettuate con modalità diverse, come il fax.

Sarebbe il caso di formulare con chiarezza tale ipotesi, relativa la comunicazione iniziale prima della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di durata non superiore a 30 giorni (comma 3), senza ripetere un testo non più attuale (tra l’altro, sia detto per inciso, secondo uno schema “conosciuto” di riordino delle articolazioni periferiche con la creazione dell’Agenzia Nazionale per l’Ispezione, con il 31 dicembre 2015, le Direzioni territoriali ed interregionali del Lavoro dovrebbero cessare di esistere).

Contratto a termine

 A mio avviso, sarebbero opportuni due piccoli chiarimenti.

Il primo riguarda l’art. 21, comma 2, laddove si individuano le esenzioni dal limite legale o contrattuale, dei rapporti a termine conclusi per determinate ipotesi o soggetti. Mi riferisco alla possibilità di non includere nella percentuale i lavoratori con età superiore a 55 anni (come  già previsto dal D.L.vo n. 368/2001). Per uniformità di indirizzo si potrebbe abbassare tale limite a 50, atteso che il Legislatore nell’intento di favorire la rioccupazione dei soggetti di difficile occupazione, ha previsto un abbattimento contributivo del 50%, per un massimo di 12 mesi,  in caso di assunzione a tempo determinato (art. 4, comma 8, della legge n. 92/2012) di lavoratori di età non inferiore a 50 anni, disoccupati da almeno un anno. Non dovrebbe essere un problema favorire l’occupazione di tali soggetti escludendoli dal limite legale (cosa che, ripeto, si fa per gli “over 55”).

Il secondo riguarda il comma 1 dell’art. 26. Il termine per impugnare  in contratto a tempo determinato (con le modalità previste dal comma 1 dell’art. 6 della legge n. 604/1966) determinato, è di 120 giorni. Esso fu previsto, all’interno della legge n. 92/2012, perché, allora, tra un contratto a termine e l’altro dovevano trascorrere 60 o 90 giorni (se di durata, rispettivamente, fino a 6 mesi o superiore). Ora, quei termini, sono stati riportati a 10 e 20 giorni e, inoltre, la contrattazione collettiva, anche aziendale (come già ampiamente avvenuto e cito a mo’ di esempio, il CCNL per l’industria alimentare) li può ridurre o annullare. Non ha senso, quindi, tenere questo limite ampio: sarebbe opportuno ridurlo a 60 giorni, come avviene per i contratti a tempo indeterminato e per il contratto di somministrazione (art. 37, comma 1).

Contratto di somministrazione

L’art. 22, comma 2, del D. L.vo n. 276/2003 afferma che “in caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina di cui al D. L.vo n. 368/2001, per quanto compatibile (per la somministrazione c’è una Direttiva specifica a livello europeo), e in ogni caso con esclusione delle disposizioni di cui all’art. 5, commi 3 e seguenti” (tutto questo significa, tra le altre cose, niente “stop and go” tra un contratto e l’altro, non trasformazione a tempo indeterminato dal secondo contratto in caso di rapporto sviluppatosi senza soluzione di continuità, ed assenza del diritto di precedenza). Ora il testo di riordino prevede all’art. 32, comma 2, l’esclusione specifica dei contenuti relativi al contratto a termine riportati agli articoli 17, commi 1, 2 e 3 (che riguardano la durata massima del contratto a tempo determinato), 19 (che disciplina la materia delle proroghe e dei rinnovi) e 21 (numero complessivo dei contratti). Il testo attuale non include l’art. 22 (diritti di precedenza, prima esclusi): a mio avviso occorrerebbe provvedere con l’inclusione, in quanto tale mancata previsione (tra l’altro, da anni, presente nel nostro ordinamento) sarebbe contraria ai principi di flessibilità che regolano tale tipologia contrattuale.

Contratto di apprendistato professionalizzante

E’, indubbiamente, positiva all’art. 42, comma 1, la sostituzione della parola “qualifica”, contenuta nell’originario art. 4, comma 1, del D.L.vo n. 167/2011, con qualificazione (termine previsto nell’abrogato art. 49 del D.L.vo n. 276/2003), cosa che offre, da un punto di vista normativo, un orizzonte più ampio all’istituto e che fa rivivere, senza tema di “smentite giudiziarie”, l’orientamento espresso dal Ministero del Lavoro con l’interpello n. 8/2007.

Suscita, invece, molte perplessità quanto riportato all’art. 45, comma 4.

Il Legislatore delegato si è reso conto dello scarso “appeal” dell’apprendistato, senza limiti di età, previsto per i lavoratori in mobilità (le ragioni sono diverse e non è il caso di approfondirle in questa sede) ma ha confermato la norma estendendola, cosa positiva anche nell’ottica del contratto di ricollocazione ex art. 17 del D.L.vo n. 22/2012, ai soggetti titolari di un trattamento di disoccupazione (NASpI, DISCOLL, ASDI, trattamento di disoccupazione agricola, ecc.). Nel far ciò, a mio avviso, effettuando una sorta di “copia ed incolla” dal testo, originariamente contenuto nell’art. 7, comma 4, del D.L.vo n. 167/2011) è incorso in due errori.

Il primo riguarda i benefici per i datori di lavoro che assumono tali soggetti: si afferma che per 18 mesi la contribuzione ridotta è del 10% e che è riconosciuto un importo pari al 50% della indennità di mobilità non ancora percepita dagli interessati (il riferimento è all’art. 25, comma 9 e all’art. 8, comma 4 della legge n. 223/1991). Ma questo, come si vede, è l’incentivo per i lavoratori in mobilità e non può essere riferito ai lavoratori in trattamento di disoccupazione, pur se il testo parla, genericamente, “per essi”. E’ quindi necessario, a mio avviso, prevedere una disposizione specifica per i lavoratori in trattamento di disoccupazione (che, come è noto, non percepiscono l’indennità di mobilità).

Il secondo concerne la frase (anche questa di origine “copia ed incolla”) ove si afferma che in deroga alla previsione dell’art. 40, comma 4 (norma ripresa dall’art. 2, comma 1, lettera m, del D.L.vo n. 167/2011), “trovano applicazione le disposizioni in materia di licenziamenti individuali di cui alla legge n. 604/1966”. Ora, sembra che l’Esecutivo, presentando alle Camere il testo per il parere, abbia dimenticato che per effetto dell’art. 1 del D.L.vo n. 23/2015, a tutti i lavoratori assunti dopo tale data (e, quindi anche ai lavoratori in mobilità o disoccupati), trova applicazione la normativa sul contratto a tutele crescenti: anzi con una frase introdotta all’ultimo momento (art. 1, comma 2) si è affermato che le “tutele crescenti” si applicano anche ai contratti a termine convertiti ed ai contratti di apprendistato (che sono già a tempo indeterminato) trasformati a “tempo indeterminato” (si voleva, probabilmente, dire, “consolidati al termine del periodo formativo”), a partire dal 7 marzo.

Logica vorrebbe che la disposizione fosse riscritta.

Lavoro accessorio

L’art. 51, comma 1, prevede dei compensi monetari (7.000 complessivi per il lavoratore e 2.000 per ciascun singolo committente, rivalutati annualmente). Sarebbe opportuno, atteso che il Decreto Legislativo di riordino dei contratti andrà in vigore, presumibilmente, dalla fine del prossimo mese di maggio prevedere al posto dei 2.000 euro (limite già in vigore a differenza di quello dei 7.000) quello già rivalutato per il 2015 dall’INPS con la circolare n. 77 del 16 aprile 2015 pari a 2.020 euro netti che al lordo sono stati quantificati in 2.693 euro.

L’art. 52, comma 3, pone, in capo ai committenti o ai professionisti, prima dell’inizio della prestazione, di comunicare alla Direzione territoriale del lavoro, con modalità telematiche, compresi sms attraverso un numero cellulare dedicato (non in possesso, attualmente, di tali articolazioni periferiche) o posta elettronica, i dati anagrafici e il codice fiscale del lavoratore, con l’indicazione del luogo della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore a trenta giorni.

A mio avviso, le difficoltà ed i problemi connessi con una comunicazione alle Direzioni del Lavoro sono le stesse delle quali ho parlato allorquando ho affrontato l’analogo problema per il lavoro “a chiamata”: anche in questo caso sarebbe opportuno prevedere che questa comunicazione avvenga con le modalità già in uso attualmente per il contratto intermittente (comunicazione, in via telematica, alla banca dati del Ministero o all’sms ministeriale).Detto questo, tuttavia, non può che discendere un’altra considerazione: per quale ragione (e, francamente, non ne vedo il motivo) il Legislatore delegato ha inteso cambiare la procedura in atto? Essa prevede prima dell’inizio dell’attività di lavoro accessorio la comunicazione con gli stessi elementi che sono richiesti per quella alla Direzione territoriale del Lavoro:

a)      Tramite telefono al contact center INPS/INAIL (da rete fissa al n. 803164, da rete mobile al n. 06/164164);

b)      Via fax gratuito INAIL al n. 800657657 compilando il modello di denuncia;

c)      Per via telematica, collegandosi al sito www.inail.it ed entrando nella sezione “punto cliente”

Stabilizzazioni delle collaborazioni organizzate dal committente e delle partite IVA

L’art. 48, comma 1, prevede una positiva stabilizzazione (nel rispetto di alcune condizioni e  con notevoli vantaggi concernenti la non applicazione delle sanzioni per erronea qualificazione del rapporto) con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, delle collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto, e delle partite IVA (“border line”) a partire dal 1° gennaio 2016, data in cui (art. 47, comma 1) trovano applicazione le norme sul rapporto di lavoro subordinato “anche ai rapporti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, di contenuto ripetitivo e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi ed al luogo di lavoro”.

A mio avviso, sarebbe opportuno collocare l’inizio della stabilizzazione nel corso del 2015 (come prevedeva la prima stesura della bozza approvata il 20 febbraio dal Consiglio dei Ministri) anche perché l’art. 56 prevede una copertura susseguente all’attuazione dell’art. 48 e c’è, anche per il 2015, un esplicito riferimento ai benefici previsti dal comma 118 dell’art. 1 della legge n. 190/2014, cosa che postula assunzioni da effettuare nel corso del 2015 (gli effetti si prolungano nei trentasei mesi successivi).

Il comma 2 dell’art. 48 afferma che l’assunzione a tempo indeterminato nel rispetto  della sottoscrizione “in sede protetta” di accordi di natura economica concernenti le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro accompagnate dall’impegno datoriale di non procedere a risoluzioni del rapporto nei 12 mesi successivi alla stabilizzazione se non per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, comporta l’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi alla erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione. Ebbene, questo testo comprende l’estinzione degli illeciti amministrativi (non compresi nella prima stesura del provvedimento approvata il 20 febbraio 2015) ma esclude quelli assicurativi che in quel testo erano compresi. Probabilmente, si tratta di un refuso: se è, come penso, tale, esso dovrebbe essere corretto, atteso che l’estinzione dovrebbe essere globale.

L’art. 49, parlando del superamento del contratto a progetto, stabilisce l’abrogazione degli articoli da 61 a 69 – bis del D.L.vo n. 276/2003 (che restano in vigore per la regolazione dei rapporti in atto) ma afferma al comma 2 che “resta fermo quanto disposto dall’art. 409 cpc” che, al punto 3 afferma che rientrano nella competenza del giudice del lavoro le controversie in materia di rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. E’ una disposizione di carattere processuale che, a mio avviso, salvando una serie di rapporti c.d. “parasubordinati”, caratterizzati da una prestazione personale, abbisognerebbe di una maggiore specificazione.

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Eufranio Massi

A cura di : Eufranio Massi

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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