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Lavoratori assunti nel 2021: senza tutela degli Ammortizzatori Covid [E.Massi]

La legge n. 178/2020 con tutte le misure per incrementare l’occupazione e la possibilità di prorogare o rinnovare i contratti a termine ed in somministrazione all’indomani del Covid

Lavoratori assunti nel 2021: senza tutela degli Ammortizzatori Covid [E.Massi]

Va dato atto al Legislatore che con la legge n. 178/2020 si è cercato di imprimere una sterzata all’occupazione: di qui una serie di agevolazioni che riguardano l’assunzione a tempo indeterminato dei giovani “under 36” (ossia, che non debbono aver superato all’atto della instaurazione del rapporto, i 35 anni e 364 giorni), delle donne, ma anche la possibilità di prorogare o rinnovare i contratti a termine ed in somministrazione senza l’apposizione di alcuna causale fino al prossimo 31 marzo.

Gli sgravi contributivi, sia pur non strutturali, previsti per i giovani e per le donne, limitati al biennio  per le  assunzioni realizzatesi negli anni 2021 e 2022, sono abbastanza invitanti per i datori di lavoro: 6.000 euro sulla quota a carico del datore di lavoro per 36 mesi, con esclusione dei premi e dei contributi INAIL, oltre che della c.d. “contribuzione minore” che diventano 48 nelle sedi di lavoro ubicate in Abruzzo, Molise, Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia e Sardegna. Tale somma, per 18 mesi, viene riconosciuta anche per i contratti a tempo indeterminato, anche a seguito di trasformazione, per le donne “over 50” disoccupate da oltre un anno e per quelle residenti in regioni poco sviluppate che risultano prive di un lavoro regolarmente retribuito da almeno 6 mesi (ma anche in professioni, indicate annualmente dal Ministro del Lavoro, caratterizzate da una forte disparità di genere) o da 24 mesi, ovunque residenti. Il tutto, in attesa dei chiarimenti amministrativi dell’INPS e dell’autorizzazione comunitaria ai sensi dell’art. 108 del Trattato dell’Unione, con una serie di ostacoli normativi da rispettare (art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 e art. 31 del D.L. vo n. 150/2015) e, per quel che riguarda l’occupazione femminile, del rispetto della disposizione europea che correla il beneficio all’incremento occupazionale. A ciò va aggiunto per gli “under 36” che il rapporto deve essere il primo della vita a tempo indeterminato (con esclusione di periodi di apprendistato nei quali il rapporto non si sia “consolidato” al termine del periodo formativo) e che lo sgravio contributivo postula che nei 6 mesi antecedenti e nei 9 successivi, il datore di lavoro non abbia proceduto o proceda a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o a procedure collettive di riduzione di personale che abbiano riguardato o riguardino lavoratori con la stessa qualifica impiegati nella medesima unità produttiva.

Tale breve premessa si è resa, a mio avviso, necessaria per comprendere la portata della questione che intendo affrontare in questa riflessione.

Può, senz’altro, succedere che un datore di lavoro (impresa o no) intenda procedere all’assunzione a tempo indeterminato di un giovane o di una donna che si trovi nelle condizioni individuate dal Legislatore nei commi da 9 a 11 dell’art. 4 della legge n. 92/2012 (richiamati espressamente nella legge n. 178) e decida di procedere all’assunzione, pagando la relativa contribuzione, in attesa del conguaglio che potrà ottenere una volta che sarà uscita la circolare INPS con i relativi codici. Al tempo stesso (cosa molto probabile) potrebbe avvenire che ad un lavoratore venga rinnovato un contratto a tempo determinato prima del 31 marzo 2021, per una durata massima di 12 mesi, nel rispetto dei 24 complessivi, senza l’apposizione di una delle condizioni previste dall’art. 19, comma 1, del D.L.vo n. 81/2015, come modificato dal c.d. “decreto Dignità”. In tal modo, il datore di lavoro prova a ripartire, magari, cercando di anticipare i tempi “scadenzati” dalla crisi pandemica.

Potrebbe, però, succedere che, anche per effetto di provvedimenti amministrativi governativi, l’azienda debba sospendere o ridurre l’attività perché, ad esempio, il territorio Regionale in cui opera “cambia colore” e, ad esempio, da “giallo” passa a “rosso”.

Si dirà: può ricorrere agli ammortizzatori sociali “COVID-19” (commi da 299 a 314 dell’art. 1, della legge n. 178/2020) che, dopo i D.L. n. 104 e n. 137, sono tornati ad essere gratuiti per tutti. Nel momento in cui presenta l’istanza, però, si accorge che per il comma 305 dell’art. 1, ricadono sotto l’ombrello protettivo delle integrazioni salariali i lavoratori in forza alla data del 1° gennaio 2021 (giorno di entrata in vigore della legge n. 178). Quindi, vanno in integrazione (a prescindere dallo strumento – CIGO, FIS, CIG in deroga, CISOA, Fondi alternativi bilaterali) tutti i dipendenti ad eccezione di chi è stato assunto dopo tale data.

Non c’è alcuna possibilità di interpretare diversamente la norma: di conseguenza, la futura circolare dell’INPS non potrà fare altro che ripetere quanto affermato dal Legislatore “I benefici di cui ai commi da 299 a 314 sono riconosciuti anche in favore dei lavoratori assunti dopo il 25 marzo 2020 e, in ogni caso, in forza alla data alla data di entrata in vigore della presente legge”.  Probabilmente, durante il percorso parlamentare di approvazione della legge di Bilancio per l’anno 2021, svoltosi, quest’anno, in “maniera anomala”, con l’approvazione definitiva “a scatola chiusa” da parte del Senato il 30 dicembre 2020, ha facilitato questa che, a me, appare una incongruenza.

A mio avviso, sarà necessario un chiarimento in un futuro decreto-legge (l’occasione potrebbe rappresentata dal prossimo che, oltre a “ristori specifici”, dovrebbe contenere un ulteriore finanziamento delle integrazioni salariali per il coronavirus): è questa la sola ed unica strada da percorrere non essendo, per una serie di motivi, praticabili:

  • Per i datori di lavoro destinatari della CIGO e del FIS “ordinari” la via del D.L. vo n. 148/2015 che, pur in presenza di un “evento non oggettivamente evitabile” quale il è il COVID e quale è stato così definito dalla circolare INPS n. 133/2020 (punto 5), richiede tempi e modalità di accesso completamente diversi;
  • Per i datori di lavoro restano, in teoria, possibili i percorsi legati agli istituti legali e contrattuali (ferie, permessi, smart-working, se ce ne sono le condizioni) ma con rapporti costituiti da poco (penso, soprattutto ai contratti a termine rinnovati entro il 31 marzo 2021) gli spazi di manovra sembrano essere molto limitati.

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 353 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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