Gli incentivi per la ricollocazione dei lavoratori cassaintegrati [E.Massi]

In presenza di una situazione perdurante di crisi , i lavoratori possono essere inseriti in un percorso di ricollocazione attraverso l’ANPAL, i centri per l’impiego e le Agenzie del Lavoro

Gli incentivi per la ricollocazione dei lavoratori cassaintegrati [E.Massi]

Prima di entrare nel merito dei contenuti della circolare INPS n. 77 del 27 giugno 2020, è necessario sgomberare il campo da ogni equivoco: tale incentivo non riguarda, in alcun modo, i lavoratori che sono in integrazione salariale COVID-19, in quanto l’oggetto della nota dell’INPS ha come riferimento le agevolazioni previste dall’art. 24-bis, comma 6, del D.L.vo n. 148/2015 pensate per la ricollocazione dei lavoratori ritenuti eccedentari al termine di un periodo di interazione salariale straordinaria.

Introdotto, con la legge di bilancio per il 2018, nel “corpus” del D.L. n. 148/2015, il beneficio legato alle assunzioni giunge al termine di un iter procedimentale che vede coinvolte le parti sociali le quali, in presenza di una situazione perdurante di crisi, non prevedano la completa riassorbibilità del personale in integrazione salariale e, con accordo, individuano i profili professionali eccedentari. I lavoratori che ritengono di identificarsi in tali profili accettano, entro trenta giorni dalla sottoscrizione del verbale, di essere inseriti in un percorso di ricollocazione attraverso l’ANPAL, i centri per l’impiego e le Agenzie del Lavoro disponibili ad inserire gli stessi in percorsi finalizzati ad una nuova occupazione. Nel frattempo, i soggetti interessati continuano a percepire il trattamento integrativo e, soltanto, ad accettazione del nuovo posto di lavoro, procedono alla risoluzione del precedente rapporto. Quest’ultima è incentivata anche sotto l’aspetto fiscale, nel senso che fino ad un massimo di nove mensilità sui c.d. “incentivi all’esodo” non si paga l’IRPEF ed, inoltre, i lavoratori, se non hanno esaurito il trattamento di cassa, continuano a goderlo fino al termine nella misura del 50%. Il datore di lavoro disponibile ad una riassunzione (a termine fino a dodici mesi o a tempo indeterminato) fruisce di un “bonus” per un massimo di diciotto mesi: è questo il punto trattato nella circolare n. 77/2020.

Tale procedura di ricollocazione non ha avuto i risultati sperati da chi l’ha scritta per una serie di motivi che possono, così, sintetizzarsi:

  • Pochi sono stati gli accordi sottoscritti: a ciò hanno contribuito una certa ritrosia sindacale a firmare soluzioni di uscita dall’azienda e una certa resistenza dei lavoratori ad abbandonare la “scialuppa di salvataggio” dell’ammortizzatore prima della scadenza;
  • Le difficoltà di natura burocratica che hanno coinvolto i soggetti, in special modo ANPAL e centri per l’impiego, incapaci, nella maggior parte dei casi di sviluppare forme effettive di politica attiva del lavoro che vadano oltre l’offerta di corsi di orientamento o di riqualificazione professionale;
  • La crisi dell’ultimo periodo (anche prima della pandemia) non ha agevolato l’uscita dalle imprese, di conseguenza, l’osmosi, prevista in via teorica, non si è potuta realizzare.

Questa breve premessa si è resa necessaria per comprendere la portata della nota dell’Istituto che trova applicazione nei confronti di tutti i datori di lavoro privati, a prescindere dalla circostanza che assumano o meno la natura di imprenditore, compresi quelli del settore agricolo.

Il beneficio contributivo, pari all’esonero dal versamento del 50% dei complessivi contributi a carico dei datori di lavoro con un tetto annuo fissato a 4.030 euro, per un massimo di diciotto in caso di assunzione a tempo indeterminato. Essendo, formalmente, indirizzato a tutta la platea dei datori di lavoro privati, l’agevolazione non riveste la natura di aiuto di Stato e, quindi, non è soggetta al “de minimis”.

Ma quali sono i rapporti di lavoro incentivati?

La circolare n. 77, ripetendo, peraltro, concetti già presenti in altre circolari relative a benefici per l’occupazione, ricorda che ad essere agevolati sono:

  • I contratti a tempo indeterminato, anche a tempo parziale;
  • I contratti a tempo determinato pur se part-time: in questo caso ritengo che il rapporto, laddove sussista una specifica soglia oraria settimanale prevista dal CCNL, non possa scendere al di sotto, in quanto l’agevolazione viene riconosciuta anche con il richiamo alla previsione contenuta nell’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006;
  • I contratti di apprendistato che, ai sensi dell’art. 41 del D.L.vo n. 81/2015, sono contratti a tempo indeterminato: ovviamente, il pensiero corre anche alla fattibilità del rapporto con apprendistato professionalizzante per i lavoratori “over 29” titolari di un trattamento di disoccupazione, finalizzato ad una qualificazione o riqualificazione professionale;
  • I contratti di lavoro subordinato instaurati ex art. 1, comma 3, della legge n. 142/2001, in attuazione del vincolo associativo nelle cooperative di lavoro.

L’agevolazione non è invece, riconosciuta per:

  • Il rapporto di lavoro domestico, tenuto conto della specialità del rapporto che è di natura prettamente fiduciaria;
  • Il lavoro intermittente ove la prestazione lavorativa dipende, unicamente, dalla “chiamata” del datore di lavoro;
  • Le prestazioni di lavoro occasionale ex art. 54-bis del D.L. n. 50/2017.

Come tutte le agevolazioni anche questa relativa alla ricollocazione dei lavoratori eccedentari che escono ds un periodo di integrazione salariale straordinaria per riorganizzazione o crisi aziendale (ma vi rientrano anche quelli con il contratto di solidarietà difensivo) soggiace al rispetto di alcune disposizioni che sono diventate un po’ l’asse portante che disciplina i benefici: intendo riferirmi sia all’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 che all’art. 1, comma 1175 della legge n. 296/2006.

Ma, andiamo con ordine partendo dal predetto art. 31. Qui, l’Istituto, facendo una sorta di “copia ed incolla” con precedenti note che hanno riguardato i benefici correlati alle assunzioni ricorda che gli stessi sono riconosciuti in presenza di alcune condizioni che debbono ricorrere contemporaneamente:

  • L’assunzione non deve essere conseguenza di un obbligo scaturente da disposizione di legge (ad esempio, riassunzione nei sei mesi antecedenti di un lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo, o datore che, a seguito di passaggio di azienda, è tenuto all’assunzione del personale in forza ex art. 2112 c.c., entro l’anno dalla data del trasferimento) o di contratto collettivo (ad esempio, assunzione dei lavoratori già presenti nell’appalto). Tale condizione non si applica alle assunzioni di personale disabile ex art. 3 della legge n. 68/1999;
  • L’assunzione non viola un diritto di precedenza stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, come nel caso di un lavoratore che, con un contatto a termine di durata superiore a sei mesi, ha esercitato il diritto di precedenza ex art. 24 del D.L.vo n. 81/2015 per un assunzione a tempo indeterminato relativo alle mansioni già espletate, la cui validità è di dodici mesi dalla cessazione del rapporto;
  • L’assunzione non deve riguardare unità produttive che sono in integrazione salariale (sospensione od orario ridotto) per lavoratori con livello o mansioni uguali a quelle del lavoratore che viene assunto. Ovviamente, se l’assunzione avviene in una unità produttiva non interessata alle integrazioni salariali, il riconoscimento dell’agevolazione è possibile;
  • L’assunzione non deve riguardare lavoratori licenziati da un datore di lavoro che, alla data del recesso, presentava assetti proprietari sostanzialmente coincidenti, anche per interposta persona, o forme di collegamento o controllo con l’azienda che procede alla instaurazione del rapporto (art. 2359 c.c.). Tale condizione si applica anche all’utilizzatore del lavoratore somministrato. Su questo punto, a proposito del beneficio ex art. 24-bis, comma 6, del D.L.vo n. 148/2015, va ricordato che è la stessa norma che vieta il riconoscimento dell’incentivo laddove il datore di lavoro assumente presenti le caratteristiche sopra riportate.

Per quel che riguarda, invece, il rispetto dell’art. 1, comma 1175 della legge n. 296/2006, la circolare n. 77 richiama:

  • La regolarità contributiva;
  • L’assenza di violazioni di norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro (sono, sostanzialmente, quelle richiamate nell’allegato al D.M. sul DURC) e rispetto degli altri obblighi di legge;
  • Rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Un altro tema che, sempre, si presenta in tema di agevolazioni riguarda la eventuale compatibilità con altri benefici nei limiti della contribuzione dovuta dal datore.

L’INPS elenca una serie di incentivi cumulabili tra quelli maggiormente in uso. Vediamo quali sono.

L’elencazione parte da quelli previsti nei commi da 8 ad 11 dell’art. 4 della legge n. 92/2012: mi riferisco alle assunzioni dei disoccupati “over 50” da almeno dodici mesi, sia con un contratto a tempo determinato che a tempo indeterminato ove sussiste un “bonus contributivo” pari al 50% della quota a carico del datore di lavoro per un massimo di diciotto mesi se il rapporto è a tempo indeterminato e per dodici mesi se è a termine. La stessa cosa vale se ad essere assunte sono le donne prive di un lavoro regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi o prive di impiego da almeno sei mesi o appartenenti a particolari aree o settori economici e professioni, individuate con D.M. del Ministro del Lavoro, ove è particolarmente ridotta la percentuale femminile. Per il concetto di lavoro regolarmente retribuito occorre prendere quale parametro di riferimento il D.M.  17 ottobre 2017 del Ministro del Lavoro, emanato in ottemperanza al Regolamento UE n. 651/2014, in applicazione degli articoli 107 e 108 del Trattato ove si definiscono i “lavoratori svantaggiati” e quelli “molto svantaggiati”. Nel corso del 2013, sulla scorta del precedente D.M. 20 marzo 2013, con la circolare n. 34 il Ministero del Lavoro fornì la definizione di “privi di impiego regolarmente retribuito” che sono coloro che non hanno prestato attività lavorativa riconducibile a rapporto di lavoro subordinato dalla durata di almeno sei mesi e coloro che, negli ultimi sei mesi, hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o subordinata dalla quale è derivato un reddito inferiore a quello annuale minimo escluso da imposizione fiscale.

Il beneficio per la ricollocazione dei cassaintegrati è, altresì, cumulabile con l’incentivo previsto per i disabili con forte handicap ex art. 13 della legge n. 68/1999 ove, però, ai fini dell’agevolazione va verificato secondo i canoni comunitari, l’incremento occupazionale.

Altra cumulabilità si ha con quello previsto per i lavoratori in trattamento NASPI e che è pari al 20% dell’indennità ancora spettante agli stessi se non fossero stati assunti. In questo caso, ricordo, che l’erogazione di tale beneficio è sottoposta al rispetto del c.d. “de minimis” sugli aiuti di Stato, riscontrabili dall’Istituto, direttamente, sull’apposito portale. Sul “de minimis” l’INPS ha avuto modo di soffermarsi molte volte nelle sue note a partire dalla circolare n. 128/2012.

Si è parlato, finora, di molte questioni legate al beneficio: adesso occorre esaminarne l’assetto e la misura.

Si è detto che l’agevolazione è pari all’esonero dal versamento del 50% della contribuzione dovuta dal datore di lavoro con un tetto annuo fissato a 4.030 euro. Detto questo, però, vi sono altre contribuzioni che sono dovute e ciò non rappresenta una cosa nuova perché l’elencazione la vediamo anche in altre tipologie assuntive oggetto di sgravi da parte del Legislatore. La contribuzione è, comunque, dovuta per:

  • I premi ed i contributi INAIL in quanto tale previsione è contenuta nel comma 6 dell’art. 24-bis del D.L.vo n. 148/2015;
  • Lo 0,30% sulla retribuzione imponibile destinato dall’art. 25, comma 4, della legge n. 845/1978 al finanziamento dei Fondi interprofessionali;
  • Il finanziamento, ove dovuto, al “Fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto ex art. 2120 c.c., cosa sancita dall’art. 1, comma 755, della legge n. 296/2006;
  • Il finanziamento dei Fondi bilaterali e del FIS e di quelli delle Province Autonome di Trento e Bolzano: la norma che comporta, comunque, l’obbligo del pagamento è contenuta nell’art. 33, comma 4, del D.L.vo n. 148/2015;
  • Gli apporti alle contribuzioni che non hanno natura previdenziale e quelle pensate per portare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento;
  • Lo 0,30 punti percentuali ex art. 1, comma 62, della legge n. 247/2007 destinato al finanziamento della formazione continua dei lavoratori agricoli.

La durata dell’agevolazione varia in relazione alla tipologia contrattuale: se il rapporto è a tempo determinato l’incentivo viene riconosciuto, al massimo, per dodici mesi, mentre se è a tempo indeterminato la durata è pari a diciotto mesi. Se i rapporti sono a tempo parziale il beneficio viene, ovviamente, riproporzionato.

Il Legislatore ha previsto anche la possibilità della trasformazione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato: ciò, di conseguenza, comporta il riconoscimento dello sgravio per una durata complessiva di diciotto mesi. La fruizione può essere sospesa, esclusivamente, laddove ci si trovi in presenza di assenza obbligatoria per maternità, cosa che comporta il differimento temporale del beneficio.

Da ultimo, l’Istituto si preoccupa di individuare, per gli operatori, come già fatto altre volte, una modalità agevolata per l’applicazione dell’incentivo, individuando la soglia massima di esonero contributivo riferito al mese che è pari a 335,83 euro (4.030/12). Per rapporti instaurati o risolti nel corso del mese la soglia massima va riproporzionata assumendo quale riferimento la misura giornaliera di 10,83 euro (335,81/31).

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 314 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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