Fine degli ammortizzatori sociali Covid e sospensione dei licenziamenti: una tempesta perfetta [E.Massi]

Analisi approfondita sulla fine degli ammortizzatori sociali “speciali” ed alla sospensione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo

Fine degli ammortizzatori sociali Covid e sospensione dei licenziamenti: una tempesta perfetta [E.Massi]

Da molte parti e, sempre in maniera più crescente, sta salendo, ai limiti di guardia, una questione legata alla fine degli ammortizzatori sociali “speciali” ed alla sospensione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo e delle procedure di riduzione di personale: le eccezioni previste dal Legislatore sono al di fuori del giustificato motivo oggettivo e la stessa previsione relativa al cambio di appalto come esimente dal rispetto del “blocco” pecca di “smagliature”, soprattutto se posta in correlazione alla applicazione di due diversi CCNL, entrambi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, tra impresa cedente ed impresa subentrante, caso abbastanza ricorrente, ad esempio, nel settore delle pulizie.

Ho già avuto modo, la scorsa settimana, di affrontare tale argomento su questo blog: la ragione perché ci torno è rappresentata dal fatto che, forse, nel breve periodo, si potrebbe trovare una soluzione temporanea che, però, è bene precisarlo, si presenta come un mero “tampone”.

Di per se stessa, la sospensione dei recessi in tempo di pandemia, trova una propria giustificazione costituzionale nell’art. 38 laddove si afferma che occorre assicurare i lavoratori contro la disoccupazione involontaria e, in una visione evolutiva della nostra Carta, si può ben sostenere che gli ammortizzatori “speciali” COVID, del tutto diversi da quelli tradizionali (tutto a carico della fiscalità generale, assenza di contributi addizionali, neutralizzazione del periodo ai fini del biennio e del quinquennio mobile) rappresentino una alternativa credibile alla indennità di disoccupazione.

L’intenzione dell’Esecutivo, che appare (per quel che contano) da dichiarazioni rese alla stampa da esponenti titolari di vari Dicasteri, sarebbe quella di prorogare la sospensione oltre la data del 17 agosto, magari fino alla fine dell’anno: tutto questo, però, se non accompagnato da un sostegno per un uguale periodo, rischia di creare un forte contenzioso nel Paese, che potrebbe, questo sì, essere affetto da incostituzionalità, non tanto, e non solo, per violazione dell’art. 41 sulla libertà di impresa, quanto per il fatto che i costi verrebbero ad essere “caricati” sul datore di lavoro che ha necessità di riorganizzarsi e, magari, di procedere a licenziamenti o che ha deciso (purtroppo, i casi sono, ad oggi, tanti) di cessare la propria attività riconsegnando la licenza di esercizio. Tralasciando l’ipotesi della cessazione di attività, l’azienda che lavora “a scartamento ridotto” può utilizzare, con il consenso degli interessati, gli istituti legali e contrattuali per una riduzione di orario, può attivare (qualora ne abbia la possibilità perché, ad esempio, appartenente al settore industriale) l’integrazione salariale ordinaria ex art. 11 del D.L.vo n. 148/2015 con il relativo contributo addizionale, se  non ha raggiunto l tetto massimo visto che, per molte imprese, che erano in integrazione il 24 settembre 2015, siamo alla scadenza del quinquennio mobile: in ogni caso, gli obblighi retributivi e contributivi nei confronti dei lavoratori e degli Istituti previdenziali restano tutti.

Al momento, l’intenzione del Governo, stando al comunicato congiunto del 12 giugno sottoscritto dai Ministri del Lavoro e dell’Economia, sarebbe quello di consentire, attraverso un Decreto Legge finalizzato ad agevolare le imprese in difficoltà che hanno già utilizzato le 9 settimane previste dal D.L. n. 18/2020 e le 5 successive di cui parla il D.L. n. 34/2020 per il periodo tra il 1° giugno ed il 31 agosto, attraverso l’anticipazione della fruizione delle 4 settimane ipotizzate tra il 1° settembre ed il 31 ottobre. In questo modo la disposizione troverebbe applicazione in tutti i settori e non soltanto nel turismo, nelle fiere e congressi, negli spettacoli dal vivo e nelle sale cinematografiche. Si tratterebbe, come detto pocanzi, di una misura “tampone” destinata ad arrivare alla data del 17 agosto, ma sarebbe, comunque, un mezzo per allontanare nel tempo, sia pure brevemente, la soluzione del problema. Sul punto, diverse forze politiche hanno presentato emendamenti in tal senso (occorre trovare le coperture finanziarie che dipendono, essenzialmente, dal “tiraggio” complessivo degli ammortizzatori COVID-19) e, quindi, sembra registrarsi una sorta di convergenza: il Decreto Legge avrebbe una funzione di “ponte”, nel senso che una volta approvato, in sede di conversione, lo specifico emendamento, con la successiva pubblicazione in Gazzetta della legge di conversione del D.L. n. 34, il provvedimento sarebbe lasciato decadere.

Se il Legislatore, a fronte di un prolungamento della sospensione dei licenziamenti, non troverà una modalità adeguata di sostegno del reddito per i lavoratori eccedentari, si potrebbe ipotizzare, per qualche datore di lavoro in particolare difficoltà, uno scenario fortemente negativo con il ricorso alle procedure concorsuali (fallimento, concordato preventivo, ecc.) che rischiano di gravare oltre misura sul Fondo di garanzia dell’INPS (penso, ad esempio, alle ultime tre mensilità o al trattamento di fine rapporto).

A questo punto mi pongo alcune domande.

Ferma restando la giusta tutela dei lavoratori, non è il caso, finalmente,  di far funzionare l’altra gamba delle politiche del lavoro, quella della ricerca attiva di un’altra occupazione? So perfettamente che i Governi degli ultimi venti anni si sono cimentati su tale materia, sono, perfettamente, a conoscenza dei risultati deludenti e dei carrozzoni”, ahimè, messi in piedi (ma poco funzionanti) negli ultimi anni, so, perfettamente, che alcuni strumenti sono rimasti, molto spesso, soltanto sulla carta (la condizionalità della NASPI legata ad un percorso formativo o di riqualificazione professionale, il reddito di cittadinanza con una offerta di lavoro proposta ed accettata da pochi, ecc.), ma so anche che alcuni strumenti interessanti come la ricollocazione dei lavoratori incentivata eccedentari attraverso l’accordo previsto dall’art. 24-bis del D.L.vo n. 148/2015 non hanno avuto molta fortuna, per una serie di motivi burocratici e per una certa resistenza a cambiare posto da parte dei potenziali interessati, pensando “intanto fruisco del sostegno al reddito fino alla fine e, poi, si vedrà”.

Forse, è il momento di ripensare ad un ammortizzatore unico che comprenda le varie ipotesi in cui si sviluppa il lavoro nel nostro Paese (subordinato, autonomo, occasionale, stagionale, ecc.), con un accompagnamento “serio” ad un altro posto di lavoro, con una formazione continua e finalizzata alla ricollocazione, con forme di lavoro diverso da quello tradizionale in azienda: si parla molto, in questo periodo, di lavoro agile ed, effettivamente, la pandemia ha contribuito al suo sviluppo anche se, nella forma in cui si è impetuosamente, sviluppato, somiglia più al telelavoro che allo smart-working. Dopo la fase semplificata legata al coronavirus, sarà necessario tornare alle previsioni contenute negli articoli compresi tra il 18 ed il 23 della legge n. 81/2017 (magari, con una attenzione particolare alle questioni della sicurezza sul lavoro che ci sono ma che, sovente, vengono messe in secondo piano) ma, sarà necessario che nei contratti collettivi e non soltanto in quelli aziendali, tale modalità della prestazione lavorativa entri, a pieno titolo, nella disciplina collettiva, con le accentuazione dovute  alla disconnessione ed alle garanzie, personali, economiche e professionali.

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 330 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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2 Commenti

  1. Monica
    Giugno 25, 12:19 Reply

    Il tema è toccato marginalmente, ma c’è un problema per le aziende che deliberano la messa in liquidazione e cessano l’attività: la CIG per Covid non è utilizzabile perché si riferisce a riduzione o sospensione di attività; la CIGS per cessazione al momento ha terminato i fondi; ma neppure l’azienda che chiude può licenziare (assurdo e qui il dubbio di incostituzionalità diventa una quasi certezza!).
    Rinviare la liquidazione in molti casi non è possibile, anche perché possono derivarne responsabilità per gli amministratori.
    Come gestiscono i costi del personale le imprese dopo la delibera di liquidazione?

    • Eufranio Massi
      Luglio 15, 17:32 Reply

      La questione dovrebbe essere posta al Legislatore: io non ho soluzioni.
      Dott. Eufranio Massi

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