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Contratti a termine nel D.L. “Rilancio”: qualcosa si muove tra difficoltà interpretative [E.Massi]

L’art. 99 del c.d. D.L. “Rilancio” tratta di una disposizione finalizzata ad attenuare le criticità delle causali legali inserite nella stipula dei contratti a termine e della somministrazione

Contratti a termine nel D.L. “Rilancio”: qualcosa si muove tra difficoltà interpretative [E.Massi]

Leggendo l’art. 99 del c.d. D.L. “Rilancio”, approvato dal Consiglio dei ministri ma che, al momento in cui scrivo questa riflessione, non risulta ancora pubblicato in Gazzetta Ufficiale, sembra che qualcosa di nuovo si muova all’orizzonte. Si tratta di una disposizione finalizzata ad attenuare le criticità delle causali legali inserite nella stipula dei contratti a termine e della somministrazione (cosa che cercherò di spiegare più avanti).

Al di là di aspetti, comunque positivi, direi che la cosa migliore che si possa fare sia quella esaminare il testo che appare caratterizzato da qualche formulazione che sarebbe opportuno cambiare in sede di conversione anche per eliminare possibili contenziosi.

“In deroga all’art. 21 del decreto legislativo 15 giugno, n.81, per far fronte al riavvio dell’attività in conseguenza all’emergenza epidemiologica da Covid-19, è possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato in essere anche in assenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.”

Fin qui il testo approvato dal Governo che, a mio avviso, necessita di alcune puntualizzazioni.

Dopo aver parlato di deroga all’art. 21 per quel che concerne la causali, l’assenza delle condizioni viene correlata dall’Esecutivo al riavvio dell’attività in conseguenza della crisi epidemiologica: probabilmente si tratta di una giustificazione che autorizza la deroga, ma mi chiedo: l’eliminazione temporanea delle causali riguarda soltanto le imprese che hanno, in questo periodo, cessato o ridotto l’attività oppure anche quelle (penso alla grande distribuzione, al settore alimentare, alla logistica di supporto, alle imprese del settore sanitario, ecc.) che non hanno mai cessato o ridotto l’attività? Sarebbe il caso di chiarire il tutto in sede di conversione, in quanto, in caso di contenzioso, si potrebbe creare un “doppio binario” di valutazione.

Il testo governativo parla di assenza di causali riferita alle proroghe o ai rinnovi di contratti in essere: se per le proroghe che si riferiscono a contratti a tempo determinato in corso non ci sono problemi le questioni si pongono per i rinnovi ove la norma, con il riferimento, alla sussistenza del contratto (“in essere”) sembra escludere i rinnovi di contratti a termine che si sono conclusi da tempo: questa mi sembra, veramente, una stortura che, come tale, se sarà confermata nel testo definitivo, necessiterà di un chiarimento in sede di conversione.

L’art. 99 afferma che l’assenza delle condizioni riguarda i contratti da “rinnovare o prorogare fino al 30 agosto”: come va inteso tale termine? Che i rapporti rinnovati o prorogati senza condizione non possono superare tale limite temporale (cosa che appare ridicola e contro lo spirito che intende agevolare il riavvio delle attività), oppure che la deroga richiamata agisce su tutti i contratti in essere prorogati o rinnovati per i quali la stipula (di rinnovo o di proroga) avviene entro il 30 agosto, con possibilità, quindi, di arrivare ai ventiquattro mesi senza l’apposizione delle causali? Questa mi sembra la soluzione più logica ed in linea con altre interpretazioni relative a limiti temporali esistenti nel diritto del lavoro come, ad esempio, quello legato all’apprendistato professionalizzante ove il termine “fino a 29 anni” per la stipula del contratto è stato interpretato che il rapporto può iniziare anche a 29 anni e 364 giorni e proseguire oltre per tutto il periodo formativo indicato dalla legge e dai contratti collettivi nazionali.

La nuova norma deroga alle proroghe ed ai rinnovi unicamente per le causali o per i contenuti di tutto l’art. 21? La deroga per le causali fa sì che  il rapporto non si trasformi, in caso di rinnovo, a tempo indeterminato e che in caso di proroga si possa andare liberamente oltre la soglia temporale dei dodici mesi. Ma, detto questo, sembrano restare i limiti delle quattro proroghe complessive e lo “stop and go” di dieci o venti giorni (di calendario) a seconda che il precedente contratto abbia avuto una durata fino a sei mesi o superiore. Tali limiti sono stati eliminati dall’art. 19-bis del D.L. n. 18/2020 convertito, con modificazioni, nella legge n. 27 i (con una disposizione di interpretazione autentica un po’ inusuale) unicamente per consentire ai lavoratori in forza a tempo determinato, o utilizzati in somministrazione, di fruire degli ammortizzatori sociali riconosciuti a tutti i dipendenti a tempo indeterminato: il tutto è avvenuto con una opera di “cesello” su tre articoli del D.L.vo n. 81/2015. Sarebbe il caso, in sede di conversione, di chiarire la questione dello “stop and go” che, in caso di rinnovo di un contratto a tempo determinato in essere, penalizzerebbe il lavoratore destinato a ”restare in panchina” per tutto il periodo dello “stacco” tra un contratto e l’altro previsto dal comma 2 dell’art. 2: tutto ciò sarebbe paradossale, soprattutto se messo in relazione con l’obiettivo della norma che è quello di favorire i riavvio delle attività dopo la crisi pandemica.

Prima di passare a trattare la questione relativa ai contratti in somministrazione, ritengo opportuno chiarire una piccola questione che riguarda l’art. 19-bis: qualche commentatore, saltando, a piè pari, tutto l’iter che porta all’annullamento della norma per incostituzionalità (presentazione dell’eccezione in un giudizio già instaurato, accoglimento della stessa da parte del giudice come “non manifestamente infondata”, sospensione del giudizio in corso, pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della decisione di remissione degli atti alla Corte Costituzionale con successivo esame e decisione) ha ritenuto inapplicabile, perché priva di efficacia retroattiva, la norma se riferita ai contratti a termine o in somministrazione scaduti prima del 29 aprile 2020, data di entrata in vigore della legge n. 27. A mio avviso, senza togliere il lavoro a nessuno e considerato che la disposizione, seppur inusuale nella forma, è stata approvata dal Parlamento e vagliata, prima della promulgazione, dal Presidente della Repubblica,  e che qualsiasi norma è costituzionale fino al giorno della pubblicazione della sentenza di annullamento, ritengo che la stessa sia in linea con i principi costituzionali fissati dall’art. 38 Cost., laddove si afferma  che “i lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di …….. disoccupazione involontaria”. Ebbene, in una situazione tragica come quella che ha attraversato il nostro Paese nei mesi scorsi, aver assicurato il trattamento integrativo salariale ai lavoratori a termine senza troncare il “cordone ombelicale” con il posto di lavoro, mi sembra che la scelta del Legislatore sia coerente con i principi dell’art. 38, atteso che, comunque, il riconoscimento della NASPI, secondo la relazione illustrativa dell’emendamento, sarebbe costata di più.

Tornando, ora, ad esaminare un’altra criticità (in questo caso apparente) dell’art. 99, occorre soffermarsi sui contratti a termine in somministrazione: l’Esecutivo non li ha nominati (ed ha fatto male), ma credo che nella nuova normativa “aperturista” rientrino senz’altro in quanto la somministrazione di manodopera, ai fini della apposizione delle condizioni, è stata del tutto equiparata, ai contratti a tempo determinato “normali” dal c.d. “Decreto Dignità” che è intervenuto sull’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015.

Ricordo, infine, che la nuova disposizione non tocca i contratti a termine per attività stagionali che sono quelle comprese nel D.P.R. n. 1525/1963 (e sarebbe ora di riformularlo, con un D.M. come chiede il comma 2 dell’art. 21, in quanto comprende attività desuete e non ne comprende altre, attualissime) o quelle definite dalla contrattazione collettiva, anche aziendale: qui la causale può non essere apposta.

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 337 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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1 Commento

  1. pao.danese
    Giugno 10, 18:06 Reply

    egr. dott. Massi,
    la possibilità di prorogare o rinnovare i contratti a tempo determinato soggiace al solo vincolo temporale del 30 agosto 2020 o anche alla presenza di FIS con causale covid 19? un esempio: la mia organizzazione si occupa assistere bambini disabili frequentanti la scuola. in alcune occasioni tale attività viene proseguita anche durante il periodo estivo per la frequenza ai centri estivi. Ad oggi però non conosciamo su quali utenti verranno attivate progettualità sul periodo estivo. E’ possibile quindi prorogare o riassumere una persona il cui contratto scade il 15 giugno 2020, tenendo presente che sull’unità operativa su cui è allocato il lavoratore le 9+5 settimane di FIS con causale COVID-19 sono terminate il 10 giugno 2020 e che quindi si sta facendo la richiesta di attivazione del FIS in via ordinaria? considerato anche che l’art. 25 punto 5 del ccnl cooperative sociali prevede che l’attività riconducibile ai centri estivi è da considerarsi attività satgionale? grazie

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