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Covid-19: il sostegno al reddito da lavoro dipendente e la sospensione dei licenziamenti [E.Massi]

Il sostegno al reddito da lavoro dipendente e la sospensione dei licenziamenti: il punto sulle nuove disposizioni per datori di lavoro e dipendenti

Covid-19: il sostegno al reddito da lavoro dipendente e la sospensione dei licenziamenti [E.Massi]
Il sostegno al reddito da lavoro dipendente e la sospensione dei licenziamenti: il punto sulle nuove disposizioni per datori di lavoro e dipendenti

La crisi epidemiologica che sta attraversando il nostro Paese con gravissime ripercussioni sia sotto l’aspetto sanitario che sotto quello lavorativo sta spingendo, giustamente, l’Esecutivo a varare provvedimenti finalizzati ad attutire l’impatto pernicioso del COVID-19.

Di ciò sono palese testimonianza sia i Decreti Legge ed i DPCM che il Governo “sforna” in continuazione che i chiarimenti che vengono forniti dagli organi amministrativi a ciò deputati.

La riflessione che segue tratta le questioni legate alle misure di sostegno del reddito da lavoro approvate con il D.L. 17 marzo 2020,  n. 18,  il quale riprende, in larga parte, quelle già contenute nel D.L. n. 9/2020 che ha riguardato le c.d. “zone rosse”  e “zone gialle” di Lombardia, Veneto ed Emilia-Romagna: tale ultimo provvedimento viene, relativamente agli ammortizzatori, sostanzialmente, assorbito dal testo che si sta commentando, in quanto ora, ad essere interessato è tutto il Paese.

Le norme in materia di integrazione salariale varate sono “speciali” rispetto alla normativa generale contenuta nel D.L.vo n. 148/2015: ciò significa che la normativa e le indicazioni amministrative fornite dall’INPS presentano una valenza che è strettamente correlata a tale imprevedibile situazione determinata dal COVID-19. Conseguentemente, una serie di passaggi che normalmente sono utilizzati per la richiesta e la concessione di ammortizzatori sociali ordinari e straordinari vengono, nella sostanza, “aggirati”.

Sono 4 gli ammortizzatori sociali che vengono introdotti o rivisti per affrontare la crisi del coronavirus: di conseguenza, appare necessario, procedere con un certo ordine, avendo, in ogni caso, l’avvertenza di sottolineare alcuni aspetti importanti che vanno tenuti presenti come quello che riguarda le imprese già oggetto di attenzione con il D.L. n. 9/2000 attraverso la reintroduzione della specifica CIG in deroga che riguardava le c.d. “zone rosse” e quelle “gialle” delle Regioni Lombardia, Veneto ed Emilia-Romagna possono continuare a chiedere l’integrazione, fino ad esaurimento dei fondi e con le procedure previste nei singoli accordi stipulati dall’Ente territoriale con le parti sociali.


Norma speciali in materia di trattamento ordinario di integrazione salariale e assegno ordinario

Per un periodo non superiore alle 9 settimane  (art. 19) i datori di lavoro che, a causa delle crisi epidemiologica, sono costretti a sospendere o ridurre la propria attività, possono presentare istanza di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale o di accesso all’assegno ordinario per i loro dipendenti, indicando nell’istanza la causale “emergenza COVID-.19”. Tale causale può essere inserita in richieste di CIGO dal 23 febbraio 2020 fino al 31 agosto p.v. (quest’ultima data intesa, a mio avviso, quale inizio del periodo, salvo interpretazioni diverse da parte degli organi amministrativi).

Qui occorre, a mio avviso, cercare di chiarire alcune questioni.

La prima riguarda l’ambito di applicazione.

L’accesso alla CIGO è possibile per i datori di lavoro, senza alcun limite dimensionale, appartenenti ai settori indicati dall’art. 10 del D.L.vo n. 148/2015, e precisamente:

  • imprese manifatturiere, di trasporti, estrattive, di installazione di impianti, produzione e distribuzione dell’energia, acqua e gas;
  • cooperative di produzione e lavoro che svolgano attività lavorative similari a quelle degli operai delle imprese industriali, fatta eccezione delle cooperative ex DPR n. 602/1970, per le quali l’art. 1 del DPR non prevede la contribuzione per la CIG;
  • imprese dell’industri boschiva, forestale e del tabacco;
  • cooperative agricole, zootecniche e dei loro consorzi che esercitano attività di trasformazione, manipolazione e commercializzazione di prodotti agricoli propri per i soli dipendenti con contratto a tempo indeterminato;
  • imprese addette al noleggio e alla distribuzione dei film di sviluppo e stampa di pellicole cinematografiche;
  • imprese industriali per la frangitura delle olive per conto terzi;
  • imprese produttrici di calcestruzzo preconfezionato;
  • imprese addette agli impianti telefonici ed elettrici;
  • imprese addette all’armamento ferroviario;
  • imprese industriali degli Enti pubblici, salvo il caso in cui il capitale sia interamente di proprietà pubblica;
  • imprese industriali ed artigiane dell’edilizia e affini;
  • imprese industriali esercenti l’attività di escavazione e/o escavazione di materiale lapideo;
  • imprese artigiane che svolgono attività di escavazione e di lavorazione di materiali lapidei, con esclusione di quelle che svolgono talee attività di lavorazione in laboratori con strutture e organizzazione distinte dalle attività di escavazione.

La seconda concerne la concessione dell’assegno ordinario.

Esso è previsto per i datori di lavoro che sono destinatari delle provvidenze dei Fondi di solidarietà bilaterali, previsti dall’art. 26 del D.L.vo n. 148/2015 e del Fondo di Integrazione Salariale (FIS) con i limiti in esso indicati.

Le istanze che sono indirizzate ai Fondi bilaterali di categoria dovrebbero essere accolte nei limiti dei tetti aziendali previsti dai regolamenti di detti Fondi.

La specialità della norma traspare dal fatto che una serie di documenti e passaggi procedurali che, in via  ordinaria, sono richiesti, non trovano applicazione. Mi riferisco:

  • all’art. 14: vengono le procedure “cadenzate” ivi previste, fatta salva l’informazione, la consultazione e l’esame congiunto con le organizzazioni sindacali che possono essere svolte in via telematica che va fatta entro 3 giorni dalla comunicazione preventiva. Vengono meno, altresì, meno alcune puntuali indicazioni amministrative fornite dall’Istituto, in particolar modo, con la circolare n. 139/2016. Del resto tale nuovo indirizzo interpretativo, in ossequio alle nuove disposizioni, si rileva anche dalla circolare n. 38 del 13 marzo 2020 e dal messaggio n. 1118 del 12 marzo u.s. emanati sulla scorta delle disposizioni contenute nel D.L. n. 9/2020. Il messaggio era stato indirizzato agli organi interni dell’Istituto, in attesa della pubblicazione della circolare n. 38 la quale sottolinea che la qualificazione dell’evento come oggettivamente non evitabile non necessiti di alcuna verifica in quanto esso è qualificabile, in modo palese, come “oggettivamente non evitabile”. A mio avviso, si pone una questione che appare però superabile: quella delle imprese che, per effetto del DPCM 11 marzo 2020, hanno sospeso l’attività e l’informazione e la consultazione sindacale, pur se avvenute in via telematica, avvengono “ex post”. Esso, tenendo conto della situazione specifica (crisi epidemiologica e provvedimento governativo che ha imposto, da subito, la chiusura) può essere fatto in un momento successivo alla luce di quanto dispone il comma 4 dell’art. 14;
  • all’art. 15, comma 2 e 30, comma 2: non c’è più l’obbligo di presentare l’istanza di concessione del trattamento ordinario (integrazione o assegno) entro i 15 giorni successivi all’inizio della sospensione o della riduzione di orario per la CIGO o non prima di 30 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione dell’attività programmata e non oltre i “canonici” 15 giorni dall’inizio della stessa (assegno ordinario).

Ma, allora, entro quale termine va presentata la domanda?

Il termine entro cui va inoltrata l’istanza è di 4 mesi: essi si computano dal mese successivo a quello di inizio della sospensione o della riduzione di orario le quali non sono, assolutamente, subordinate alla esistenza di quelle situazioni che testimoniano una crisi temporanea non dipendente dalla volontà del datore o dei lavoratori, ben identificate dall’art. 11.

Da ciò discende che, trattandosi di una causale unica per tutti (COVID-19), non risulta necessaria la usuale relazione tecnica di accompagnamento.

I periodi di integrazione salariale sono “neutri” in modo tale da non essere conteggiati a fronte di future richieste: da ciò discende che:

  • la durata massima complessiva può superare i 24 mesi di un quinquennio mobile (art. 4, comma 1) – con le ovvie eccezioni, in caso di utilizzazione del contratto di solidarietà difensiva nel primo biennio di “godimento” che già consentono di arrivare a 36 mesi -.ed i 30 mesi (sempre nel quinquennio mobile) nelle imprese industriali ed artigiane dell’edilizia ed affini, di quelle industriali esercenti l’attività di escavazione e/o lavorazione di materiale lapideo (art. 4, comma 2);
  • la durata massima può andare in deroga a tutte le previsioni (e le eccezioni) previste dall’art. 12, ivi compresa quella indicata dal comma 4 con la quale si stabilisce che “non possono essere autorizzate ore di integrazione salariale ordinaria eccedenti il limite di 1/3 delle ore ordinarie lavorabili nel biennio mobile, con riferimento a tutti i lavoratori dell’unità produttiva mediamente occupati nel semestre precedente la domanda di concessione dell’integrazione salariale”: tale previsione è stata già esclusa, in via amministrativa dalla circolare n. 38 dell’INPS, emanata dopo la pubblicazione del D.L. n. 9/2020, per le integrazioni salariali nelle c.d. “zone rosse” e “zone gialle” della Lombardia, del Veneto e dell’Emilia-Romagna;
  • anche il comma 3 dell’art. 29 che prevede la durata massima delle prestazioni attraverso il Fondo di solidarietà (26 settimane in un biennio mobile in materia di integrazioni salariali straordinarie) può essere “sforato”.
  • la durata massima prevista per l’assegno ordinario nelle varie ipotesi dall’art. 30, comma 1, può essere superata;
  • le durate massime previste, in via riepilogativa, per i Fondi di solidarietà, dall’art. 39 possono essere superate.

L’integrazione salariale ordinaria per coronavirus non è soggetta, inoltre, al pagamento di alcun contributo addizionale: la stessa cosa si può dire anche nelle forme di interventi previste sia dai Fondi di categoria che dal FIS. Gli oneri finanziari relativi alle prestazioni dei Fondi sono a carico del bilancio statale nel limite di 80 milioni di euro per l’anno in corso e sono trasferiti ai predetti Fondi con Decreto “concertato” tra Economia e Lavoro.

I Fondi bilaterali del Trentino e dell’Alto Adige costituiti ex art. 40 del D.L.vo n. 148/2015 garantiscono la corresponsione dell’assegno ordinario con le modalità indicate dall’art. 19.

L’assegno ordinario viene corrisposto ai lavoratori dipendenti, in forza alla data del 23 febbraio 2020 e fino al 30 agosto, iscritti al FIS e che occupano, mediamente, più di 5 dipendenti.

Il trattamento viene corrisposto attraverso il c.d. “pagamento diretto” da parte dell’INPS, su istanza del datore di lavoro, e non viene richiesta l’anzianità aziendale nella unità produttiva di almeno 90 giorni (art. 1, comma 2).

Il pagamento diretto da parte dell’Istituto è previsto dall’art. 7, comma 4, del D.L.vo n. 148/2015: va autorizzato a fronte di difficoltà finanziarie serie ed accertate del datore di lavoro che deve farne domanda: se sussistono va effettuato, unitamente agli assegni per il nucleo familiare, se dovuti.

Due parole di chiarimento, a mio avviso, si rendono necessarie per il calcolo della media superiore alle 5 unità.

La rilevazione va effettuata sulla forza aziendale complessiva relativa al semestre precedente la richiesta di integrazione salariale: nel computo, che va fatto per tutti i 6 mesi antecedenti, anche per quelli ove il numero dei dipendenti risulti minore alle 6 unità, rientrano i lavoratori subordinati a tempo indeterminato, quelli a termine, i dirigenti, gli apprendisti, i lavoratori a domicilio, quelli intermittenti in proporzione all’orario svolto nell’ultimo semestre (art. 18 del D.L.vo n. 81/2015), i telelavoratori, i dipendenti distaccati, mentre i part-time vanno calcolati “pro-quota” (art. 9 del D.L.vo n. 81/2015) ed i sostituti di un lavoratore assente avente diritto alla conservazione del posto “contano” solo nel caso in cui non sia stato preso in considerazione il “titolare del posto”. E’ appena il caso di precisare che non vi rientrano i rapporti di collaborazione, anche occasionale (art. 2 del D.L.vo n. 81/2015, art. 409, n. 3, cpc e art. 2222 c.c.) gli stage, i tirocini e le c.d. “borse lavoro” che non configurano alcun rapporto di lavoro subordinato.

Prima di passare a trattare altri argomenti ritengo opportuno soffermare l’attenzione su due concetti: quello di unità produttiva alla quale, in via normale, risulta agganciata la corresponsione della integrazione salariale ordinaria e quello relativo al computo delle settimane in caso di riduzione di orario.

Per la prima (unità produttiva) non dovrebbe valere, ai fini della concessione, la tradizionale definizione già fornita dall’INPS con la circolare n. 197/2015 e con il messaggio n. 1444 del 31 marzo 2017, in quanto il D.L. 18/2020, intende tutelare tutti i lavoratori subordinati a prescindere dal loro “incardinamento” o meno in una struttura ben definita (cosa che appare ben evidente dalla “non richiesta” del requisito dei 90 giorni di effettivo lavoro, a prescindere dalla durata oraria) e dal fatto che si fa riferimento “tout court” ai lavoratori subordinati in forza alla data del 23 febbraio 2020: in ogni caso, è opportuno attendere i chiarimenti amministrativi dell’INPS.

Per la seconda che si riferisce al calcolo delle 9 settimane, ritengo, in caso di prestazione lavorativa ridotta, pienamente valida la circolare INPS n. 58 del 20 aprile 2009, in base alla quale si computano le singole giornate di sospensione dal lavoro e si considera usufruita una settimana di CIGO soltanto nel caso in cui la contrazione dell’orario abbia interessato 6 giorni (5, in caso di settimana corta): da ciò ne consegue che il numero delle settimane effettivamente fruite nasce dalla somma dei singoli giorni.

Tutte le misure previste sia per la CIGO che per le prestazioni erogate dal FIS o dai Fondi settoriali sono riconosciute nel limite massimo di spesa pari a 1.347,1 milioni di euro per il 2020: l’INPS deve monitorare continuamente la spesa e, qualora, sia pure in via prospettica, il tetto venga raggiunto, l’Istituto deve bloccare le ulteriori istanze. Alla copertura degli oneri si provvede ai sensi dell’art. 126.

Trattamento ordinario di integrazione salariale per le aziende che si trovano già in CIGS

L’Esecutivo ha previsto (art. 20) la possibilità per le imprese che si trovino in trattamento di integrazione salariale per riorganizzazione o crisi aziendale  alla data del 23 febbraio 2020, di presentare istanza di concessione per la CIGO fino ad un massimo di 9 settimane.

La concessione del trattamento di CIGO per “COVID-19” sospende e sostituisce il trattamento integrativo straordinario in corso: essa è, ovviamente, subordinata alla sospensione della CIGS, cosa che, a mio avviso, dovrebbe avvenire con Decreto Direttoriale del Dirigente della Direzione Generale degli Ammortizzatori Sociali del Ministero del Lavoro e della Formazione.

La richiesta può riguardare tutti i lavoratori, anche quelli già beneficiari della CIGS ed a totale copertura dell’orario di lavoro. Anche in questo caso, il periodo viene neutralizzato ai fini del computo massimo sia della CIGS che della CIGO. L’integrazione salariale non è sottoposta al alcun pagamento di alcun contributo addizionale, previsto, in caso di utilizzazione dell’ammortizzatore sociale, dall’art. 5 del D.L.vo n. 148/2015 (9%, 12% o 15% a seconda del periodo di utilizzazione temporale al quale si riferisce).

La particolarità della situazione fa sì che non trovino applicazione gli articoli 24 e 25 del D.L.vo n. 148/2015, limitatamente ai termini procedimentali.

Una breve riflessione è possibile a fronte di questa ipotesi.

La trasformazione da CIGS a CIGO è possibile unicamente per quelle imprese che possono fruire di entrambi gli ammortizzatori: non lo è, fatte salve interpretazioni amministrative diverse, per chi (ad esempio, le imprese del commercio con oltre 50 dipendenti) non ha il trattamento integrativo salariale ordinario. E’ pur vero che queste aziende potrebbero mutare la concessione, ad esempio, da CIGS per riorganizzazione a  CIGS per crisi aziendale, determinata da un evento imprevedibile, ma la procedura, se non modificata alla luce del “coronavirus”, si presenterebbe lunga ed accidentata.

Le prestazioni sono finanziate per l’anno in corso con 338,2 milioni di euro e sono, di continuo, monitorate dall’INPS che è autorizzato a non accettare più alcuna domanda nel caso in cui si dovesse accorgere, anche in via prospettica, dello sforamento del limite. Anche in questo caso per la copertura degli oneri si richiama l’art. 126.

Trattamento di assegno ordinario per i datori di lavoro che hanno trattamenti con assegno di solidarietà in corso

Con questa disposizione  (art. 21) il Governo introduce una disposizione che è in perfetto “pendant” con la precedente: anche i datori di lavoro che per i loro dipendenti hanno chiesto l’assegno di solidarietà attraverso i Fondi possono chiedere, per lo stesso periodo e  anche per i medesimi lavoratori l’assegno ordinario fino a copertura dell’orario di lavoro svolto settimanalmente. Anche in questo caso la concessione del trattamento ordinario avviene previa sospensione dell’assegno di solidarietà.

Anche in questo caso il periodo viene neutralizzato ai fini dei computi massimi previsti all’interno del D.L.vo n. 148/2015 e non è previsto alcun contributo addizionale.

Nuove disposizioni per la Cassa integrazione in deroga

L’Esecutivo ha esteso (art. 22) la CIG in deroga a tutte le Regioni e le Province Autonome di Trento e Bolzano, ripetendo, nella sostanza, quanto già previsto dal D.L. n. 9/2020 per le c.d. “zone rosse” di Lombardia e Veneto e per tutto il restante territorio delle medesime Regioni e dell’Emilia-Romagna.

Obiettivo della tutela sono i lavoratori dipendenti da datori di lavoro che presentano un organico inferiore alle 6 unità o che, pur avendo un numero di lavoratori superiore, non hanno accesso ad alcun ammortizzatore (perché, ad esempio, li hanno esauriti all’interno del quinquennio mobile): senza questa previsione i lavoratori sarebbero rimasti senza alcuna tutela, sol che si pensi che la tutela per i dipendenti da piccolissimi datori di lavoro esiste, in pochi settori come, ad esempio, nell’artigianato o negli studi professionali, attraverso gli specifici Fondi di categoria.

Anche nella somministrazione esistono specifiche tutele ed Assolavoro, con le organizzazioni sindacali di settore, hanno sottoscritto uno specifico accordo il 6 marzo 2020, relativo ai rapporti instaurati entro tale data nelle c.d. “zone rosse” e “zone gialle” con un finanziamento specifico di 10 milioni di euro.

La norma è “ad ampio spettro”, nel senso che trova applicazione a settori diversi (quello agricolo ha, in via normale, una integrazione salariale che scorre su binari normativi differenti) come la pesca,  il terzo settore e gli enti religiosi civilmente riconosciuti.

E’ appena il caso di sottolineare come l’assenza di “qualsiasi scudo protettivo” avrebbe, sicuramente portato nei piccoli esercizi commerciali e nei pubblici esercizi dimensionati sotto le 6 unità a provvedimenti di licenziamento, cosa che l’Esecutivo intende evitare.

La sospensione ha una durata massima di 9 settimane: essa riguarda i dipendenti in forza alla data del 23 febbraio u.s ai quali, altresì, assicurata la contribuzione figurativa ed i relativi oneri accessori.

La disposizione si applica anche al settore agricolo (ovviamente, ci si riferisce anche agli operai che hanno una forma contributiva diversa): per questi ultimi le ore di sospensione o di riduzione di orario, ai fini del calcolo della disoccupazione agricola, vengono equiparate a lavoro.

Restano fuori dal campo di applicazione, per la peculiarità del rapporto, i datori di lavoro domestici.

I trattamenti in deroga, riconosciuti entro un tetto di spesa di 3.293,2 milioni di euro per l’anno in corso riguardano i dipendenti in forza alla data del 23 febbraio 2020 (comma 3) e saranno ripartiti con Decreto Direttoriale del Ministero del Lavoro, sicuramente della Direzione Generale degli Ammortizzatori Sociali e della Formazione: ci si augura che tale ripartizione, viste le necessità impellenti, avvenga celermente. Anche in questo caso per la copertura degli oneri si richiama l’art., 126.

Ma quale è la procedura?

Essa ricalca quella già in uso nel nostro Paese nel corso della crisi del 2008 e che è stata ripresa nelle prime 3 Regioni interessate (v., ad esempio, l’accordo sottoscritto in Emilia-Romagna il 6 marzo 2020).

Propedeutico a tutto è un accordo sottoscritto con le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative al quale i datori di lavoro richiedenti debbono attenersi in quanto stabilisce l’iter di riferimento (istanza telematica già predisposta da inviare sul portale della Regione o della Provincia Autonoma, inserimento dei nominativi dei lavoratori interessati ed altri dati desumibili dalla domanda stessa). L’accordo da raggiungere a livello regionale può essere concluso con le predette associazioni sindacali anche in via telematica, scongiurando, in tal modo, qualsiasi ipotesi di riunione o di assembramento. L’accordo stesso tra Regioni (o Province Autonome) e parti sociali non è richiesto, come obbligatorio, per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti.

La concessione del trattamento avviene attraverso un decreto delle Regioni o delle Province Autonome che va trasmesso all’INPS nelle 48 ore successive all’emanazione.

Le Regioni o le Province Autonome, unitamente al decreto di concessione, inviano all’INPS la lista dei beneficiari: quest’ultimo procede all’erogazione del trattamento attraverso il c.d. “pagamento diretto” nel rispetto dell’art. 44, comma 6-ter del D.L.vo n. 148/2015 (6 mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata della concessione o dalla data, se successivo, del provvedimento autorizzatorio), il quale prevede l’obbligo per il datore di lavoro di inviare all’INPS tutti i dati necessari per il pagamento della integrazione salariale entro il termine perentorio indicato al comma 6-bis: trascorso tale periodo senza alcun positivo riscontro, il pagamento della prestazione e gli oneri connessi restano a carico del datore inadempiente.

Anche rispetto al trattamento in deroga viene affidato all’INPS il compiuto del monitoraggio della spesa con la solita avvertenza relativa alla sospensione dei pagamenti in presenza del superamento, anche in via prospettica, del tetto di spesa.

Rispetto agli altri territori, per le Province Autonome di Trento e Bolzano esiste una particolarità: i trattamenti in deroga destinati ad esse vengono trasferiti sui rispettivi Fondi di solidarietà bilaterali del Trentino e dell’Alto Adige costituiti ai sensi dell’art. 40 del D.L.vo n. 148/2015.

I trattamenti in deroga vengono riconosciuti a prescindere dal requisito dell’anzianità di 90 giorni nell’unità  produttiva e dal pagamento del contributo addizionale ex art. 5.

Con la circolare n. 38/2020, emanata per le “zone rosse” e per le 3 Regioni già autorizzate per la Cassa in deroga, l’Istituto ha chiarito che non si applica il requisito dei 90 giorni di effettivo lavoro,  che non trova applicazione la riduzione percentuale del trattamenti ex art. 2, comma 66, della legge n. 92/2012 in caso di proroghe di trattamenti di integrazione in deroga e che l’importo medio orario della prestazione integrativa, comprensivo di copertura figurativa e ANF, corrisponde a 8,10 euro.

Il comma 8 dell’art. 22 ripete una disposizione già presente negli altri articoli che riguardano l’utilizzo degli ammortizzatori: alla copertura degli oneri si provvede ai sensi dell’art. 126.


Sospensione dei termini di impugnazione dei licenziamenti

L’art. 46 è, a mio avviso, strettamente correlato al concetto che ha ispirato il Governo nella emanazione dei provvedimenti di integrazione salariale che hanno un obiettivo: quello di non far perdere il posto ad alcun lavoratore dipendente.

Di qui la disposizione secondo la quale dal giorno 17 marzo 2020, data di entrata in vigore del D.L. n. 18/2020 è sospeso, per 60 giorni, l’avvio delle procedure collettive di riduzione di personale  ex art. 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991: in tale periodo sono, altresì, sospese tutte le procedure di licenziamento in corso avviate dopo il 23 febbraio 2020.

Quanto appena detto si presta ad alcune considerazioni.

Le procedure collettive avviate entro il 23 febbraio, seppur non concluse, conservano la propria validità: esse sono iniziate con la nota con la quale si sono messe  a conoscenza le organizzazioni sindacali delle motivazioni alla base della richiesta di licenziamenti e si concludono con l’invio delle lettere di recesso.

Tutte le procedure avviate dopo il 23 febbraio 2020 sono sospese a prescindere dalle motivazioni addotte nella lettera indirizzata alle organizzazioni sindacali con la quale vengono indicate le ragioni della crisi e la richiesta di riduzione di personale non altrimenti collocabile.

Lo “stop” riguarda anche quelle procedure avviate con una motivazione diversa rispetto al coronavirus.

Tutto questo ha un impatto anche su procedure iniziate a partire dal 24 febbraio 2020 e definite anche con accordo sindacale (licenziamento “non oppositivo” con incentivi all’esodo) ma non ancora concluse con l’adesione dei singoli interessati, o anche sulla procedura ex art. 7 della legge n. 604/1966 “con congelamento” dell’iter procedimentale avanti alla commissione provinciale di conciliazione istituita presso l’Ispettorato territoriale del Lavoro, anche nell’ipotesi in cui esso si sia concluso e si debba inviare soltanto la lettera di licenziamento.

Anche situazioni del tutto particolari, sostanzialmente concordate tra datore di lavoro e lavoratore, magari per favorire l’accesso all’APE aziendale o a forme di pensionamento anticipato che, passino, in via preventiva, attraverso, la fruizione della NASPI, subiscono uno “stop”.

Fino al 16 maggio 2020 qualsiasi datore di lavoro, infatti, indipendentemente dal numero dei dipendenti in forza (la disposizione, quindi, si riferisce anche a coloro che occupano meno di 16 unità o che hanno assunto a partire dal 7 marzo 2015 con le c.d. “tutele crescenti” del D.L.vo n. 23/2015), non può procedere a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966 (ragioni inerenti all’attività produttiva e al regolare funzionamento di essa).

Di conseguenza, restano, a mio avviso, fuori dal blocco:

  • i licenziamenti per giusta causa;
  • i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo;
  • i licenziamenti dovuti al superamento del periodo di comporto ove si è in presenza di una procedura “assimilabile” al giustificato motivo oggettivo. La stessa procedura obbligatoria riferita al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, prevista per le imprese che occupano più di 15 dipendenti, per dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015, stabilita dal comma 6 dell’art. 7 della legge n. 604/1966, esclude i licenziamenti per superamento del periodo di comporto ex art. 2110 c.c. . Da ciò ne consegue che il Legislatore ha definito tale motivazione non ortodossamente ascrivibile al giustificato motivo oggettivo;
  • i licenziamenti per inidoneità;
  • i licenziamenti dei dirigenti ove la motivazione prevista è quella della “giustificatezza”;
  • la risoluzione del rapporto di apprendistato al termine del periodo formativo con l’esercizio da parte datoriale dell’art. 2118 c.c.., atteso che in tale ipotesi non è ravvisabile il giustificato motivo oggettivo.

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 437 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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58 Commenti

  1. Marzia
    Aprile 13, 11:09 Reply

    Salve, sono una dipendente full time a zero ore in cassa integrazione da aprile 2020 ad oggi. Oggi ho la possibilità di farmi assumere da un’altra azienda a tempo part-time. Posso chiedere al mio datore di lavoro di modificare il contratto?
    Grazie anticipatamente

    • Eufranio Massi
      Aprile 30, 10:09 Reply

      La trasformazione di un rapporto da tempo pieno a tempo parziale richiede sempre la forma scritta e l’accordo tra le parti . È una facoltà e non un diritto a meno che non ci si trovi di fronte a situazioni previste dalla legge come, ad esempio, la necessità di sottoporsi a cure salva vita.
      Dott. Eufranio Massi

  2. Giu
    Giugno 30, 18:02 Reply

    Buonasera dott. Massi,
    ho una domanda per lei. Io sono stato assunto da una multinazionale a novembre 2019. Mi era stato fissato da contratto (CCNL Metalmeccanico) un periodo di prova di sei mesi. Dato il ruolo da me svolto (e grazie anche ai miei risultati) sono stato promosso a livello Quadro ai primi di maggio. Successivamente l’azienda, versando la stessa in una situazione di grave crisi finanziaria (secondo bilancio consecutivo chiuso in perdita) e dovendo decidere su alcune azioni da intraprendere (CIGS per 15 dipendenti e piano di ristrutturazione aziendale su cui stato io stesso lavorando) ha deciso di non confermarmi alla fine dei 6 mesi (fine Maggio) adducendo il mancato superamento del periodo di prova. Ora mi chiedo come sia possibile promuovere una persona a Quadro (ero il responsabile finanziario nonchè colui che ha chiuso i bilanci dell’azienda) e 20 giorni dopo lasciarlo a casa con una motivazione simile. Ovviamente mi sono rivolto ad un avvocato.
    Le chiedo se ha riscontrato in questo periodo, e come conseguenza dei decreti, simili azioni da parte di altre aziende.
    La ringrazio
    Giuseppe

    • Eufranio Massi
      Luglio 15, 17:30 Reply

      Azioni di questo genere, purtroppo, non sono isolate. In ogni caso, la questione del mancato superamento del periodo di prova va vista, nel concreto: ha fatto bene a rivolgersi ad un legale.
      Dott. Eufranio Massi

  3. Camarsi
    Maggio 11, 15:36 Reply

    Ho una piccola azienda con 8 dipendenti e 3 uffici. Sto chiudendo 2 dei 3 uffici per mancanza di lavoro e pensavo di licenziare 4 dipendenti ora. questo non è però possibile, in base alla nuova normativa che proibisce i licenziamenti.. ma come faccio io a tenere queste persone, pagare loro uno stipendio per un lavoro che non ho? è una situazione assurda e impossibile da sostenere. cosa posso fare…?
    ringrazio anticipatamente dell’attenzione

  4. Nef
    Maggio 02, 22:13 Reply

    Buongiorno,
    il DL 18/2020 all’art. 19 comma 1 introduce una specifica causale “COVID 19” n. 9 settimane di CIGO o FIS o CIGD dal 23/02/2020 al 31/08/2020.
    Le 9 settimane il DL non dice come devono essere calcolate ma riporta n. 9 settimane dal 23-02-2020 al 31-08-2020.
    L’INPS nella circolare 47/2020 fa riferimento per il calcolo alla circolare 58/2009 quest’ultima ha interpretato la normativa della legge 164/1975 in una fase di temporaneo rallentamento dell’attività produttiva il calcolo come contattore aziendale come indicato.
    Io credo che la ratio del DL 18/2020 fosse quello di riconoscere ad ogni dipendente 9 settimane dal 23-02-2020 al 31-08-2020 questo è un mio pensiero.
    Applicare una normativa del 1975 e successive circolari in questa emergenza sanitaria una pandemia! che nessuno di noi ha mai visto mah!
    Gli strumenti del sito INPS funzionano così:

    1.la domanda CIGO si blocca se richiedo 9 settimane dal 23/02/2020 al 31/08/2020 il DL non ha questo blocco;
    2.lo stesso la CIGD nel sito della Regione Veneto;
    3.mentre la domanda di FIS non ha il blocco alle 9 settimane ma a 13 settimane. Dopo aver inviato la domanda l’operatore che istruisce la pratica scrive dopo un mese che la domanda presentata ha superato le 9 settimane di 0,50 e l’istruttoria si blocca. Richiede di annullare la domanda e ripresentarla o inviare un allegato n. 2 della circolare 176/2016 che si presenta per le domande tardive la domanda non è tardiva. Ho risposto all’operatore tramite cassetto dello studio dove lavoro ma niente da fare. L’operatore risponde di annullare la domanda perché in fase di istruttoria si blocca l’autorizzazione. Ora capisco le difficoltà ma anche l’istituto deve capire che nella circolare e nel portale non c’erano riportate queste istruzioni.
    Ma soprattutto le 9 settimane come vanno calcolate.

    art. 19
    1. I datori di lavoro che nell’anno 2020 sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19, possono presentare domanda di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale o di accesso all’assegno ordinario con causale “emergenza COVID-19”, per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 per una durata massima di nove settimane e comunque entro il mese di agosto 2020.
    In attesa di un vs riscontro cordiali saluti.

    • Eufranio Massi
      Maggio 04, 09:32 Reply

      Gentil signore,
      le critiche alle modalità di computo le deve fare all’INPS: se ritiene che siano sbagliate deve attivare gli opportuni ricorsi amministrativi o giurisdizionali.
      Dott. Eufranio Massi

  5. Freddyjesus
    Aprile 27, 22:07 Reply

    Salve dottore.Io sono stato licenziato il 10 marzo 2020 con una ditta dove ero solo io l operaio quindi prima del decreto del 17 marzo 2020…io visto che non voglio tornare più a lavoro da lui ho fatto domanda di naspi accettatami e anche pagata come primo mese ma lui insiste a dirmi che devo tornare a lavoro appena riapre posso sapere come andrà a finire

  6. cavesa
    Aprile 27, 18:40 Reply

    Dottor Massi buonasera,Vorrei chiederLe: chi ha lavorato come apprendista e in questa fase Covid è stato sospeso dal lavoro può chiedere dei sussidi allo stato?, grazie

  7. Salvadore
    Aprile 26, 13:23 Reply

    Buon giorno signore,
    Ho un contratto a tempo indeterminato per un’azienda. Ho lavorato da novembre 2019 a marzo 2020, dove sono andato in ospedale perché mi sentivo male e sono stato messo in quarantena per 2 settimane come richiesto, ma senza CO VID.
    Ritorno a lavoro dopo 2 settimane e il mio datore di lavoro ha assunto qualcun altro nella mia posizione e in seguito mi ha messo in congedo obbligatorio per 8 giorni accusandomi di aver simulato la mia malattia. Ora non mi paga dal mese di marzo e ha pagato meno per il mese di febbraio e non mi ha messo in CIG..il lavoro è ancora aperto e ci sono altri 2 lavoratori ma si rifiuta di pagarmi ma li paga.

    Ho in programma di fare la mia dimizzione il mese prossimo, ma chi mi paga per la partita e aprile
     Quali opzioni ho in relazione a questa crisi

    • Eufranio Massi
      Aprile 27, 09:15 Reply

      Le consiglio di parlarne, per una impostazione della controversia, con un sindacato o con l’Ispettorato territoriale del Lavoro.
      Dott. Eufranio Massi

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