Covid-19: il sostegno al reddito da lavoro dipendente e la sospensione dei licenziamenti [E.Massi]

Il sostegno al reddito da lavoro dipendente e la sospensione dei licenziamenti: il punto sulle nuove disposizioni per datori di lavoro e dipendenti

Covid-19: il sostegno al reddito da lavoro dipendente e la sospensione dei licenziamenti [E.Massi]
Il sostegno al reddito da lavoro dipendente e la sospensione dei licenziamenti: il punto sulle nuove disposizioni per datori di lavoro e dipendenti

La crisi epidemiologica che sta attraversando il nostro Paese con gravissime ripercussioni sia sotto l’aspetto sanitario che sotto quello lavorativo sta spingendo, giustamente, l’Esecutivo a varare provvedimenti finalizzati ad attutire l’impatto pernicioso del COVID-19.

Di ciò sono palese testimonianza sia i Decreti Legge ed i DPCM che il Governo “sforna” in continuazione che i chiarimenti che vengono forniti dagli organi amministrativi a ciò deputati.

La riflessione che segue tratta le questioni legate alle misure di sostegno del reddito da lavoro approvate con il D.L. 17 marzo 2020,  n. 18,  il quale riprende, in larga parte, quelle già contenute nel D.L. n. 9/2020 che ha riguardato le c.d. “zone rosse”  e “zone gialle” di Lombardia, Veneto ed Emilia-Romagna: tale ultimo provvedimento viene, relativamente agli ammortizzatori, sostanzialmente, assorbito dal testo che si sta commentando, in quanto ora, ad essere interessato è tutto il Paese.

Le norme in materia di integrazione salariale varate sono “speciali” rispetto alla normativa generale contenuta nel D.L.vo n. 148/2015: ciò significa che la normativa e le indicazioni amministrative fornite dall’INPS presentano una valenza che è strettamente correlata a tale imprevedibile situazione determinata dal COVID-19. Conseguentemente, una serie di passaggi che normalmente sono utilizzati per la richiesta e la concessione di ammortizzatori sociali ordinari e straordinari vengono, nella sostanza, “aggirati”.

Sono 4 gli ammortizzatori sociali che vengono introdotti o rivisti per affrontare la crisi del coronavirus: di conseguenza, appare necessario, procedere con un certo ordine, avendo, in ogni caso, l’avvertenza di sottolineare alcuni aspetti importanti che vanno tenuti presenti come quello che riguarda le imprese già oggetto di attenzione con il D.L. n. 9/2000 attraverso la reintroduzione della specifica CIG in deroga che riguardava le c.d. “zone rosse” e quelle “gialle” delle Regioni Lombardia, Veneto ed Emilia-Romagna possono continuare a chiedere l’integrazione, fino ad esaurimento dei fondi e con le procedure previste nei singoli accordi stipulati dall’Ente territoriale con le parti sociali.


Norma speciali in materia di trattamento ordinario di integrazione salariale e assegno ordinario

Per un periodo non superiore alle 9 settimane  (art. 19) i datori di lavoro che, a causa delle crisi epidemiologica, sono costretti a sospendere o ridurre la propria attività, possono presentare istanza di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale o di accesso all’assegno ordinario per i loro dipendenti, indicando nell’istanza la causale “emergenza COVID-.19”. Tale causale può essere inserita in richieste di CIGO dal 23 febbraio 2020 fino al 31 agosto p.v. (quest’ultima data intesa, a mio avviso, quale inizio del periodo, salvo interpretazioni diverse da parte degli organi amministrativi).

Qui occorre, a mio avviso, cercare di chiarire alcune questioni.

La prima riguarda l’ambito di applicazione.

L’accesso alla CIGO è possibile per i datori di lavoro, senza alcun limite dimensionale, appartenenti ai settori indicati dall’art. 10 del D.L.vo n. 148/2015, e precisamente:

  • imprese manifatturiere, di trasporti, estrattive, di installazione di impianti, produzione e distribuzione dell’energia, acqua e gas;
  • cooperative di produzione e lavoro che svolgano attività lavorative similari a quelle degli operai delle imprese industriali, fatta eccezione delle cooperative ex DPR n. 602/1970, per le quali l’art. 1 del DPR non prevede la contribuzione per la CIG;
  • imprese dell’industri boschiva, forestale e del tabacco;
  • cooperative agricole, zootecniche e dei loro consorzi che esercitano attività di trasformazione, manipolazione e commercializzazione di prodotti agricoli propri per i soli dipendenti con contratto a tempo indeterminato;
  • imprese addette al noleggio e alla distribuzione dei film di sviluppo e stampa di pellicole cinematografiche;
  • imprese industriali per la frangitura delle olive per conto terzi;
  • imprese produttrici di calcestruzzo preconfezionato;
  • imprese addette agli impianti telefonici ed elettrici;
  • imprese addette all’armamento ferroviario;
  • imprese industriali degli Enti pubblici, salvo il caso in cui il capitale sia interamente di proprietà pubblica;
  • imprese industriali ed artigiane dell’edilizia e affini;
  • imprese industriali esercenti l’attività di escavazione e/o escavazione di materiale lapideo;
  • imprese artigiane che svolgono attività di escavazione e di lavorazione di materiali lapidei, con esclusione di quelle che svolgono talee attività di lavorazione in laboratori con strutture e organizzazione distinte dalle attività di escavazione.

La seconda concerne la concessione dell’assegno ordinario.

Esso è previsto per i datori di lavoro che sono destinatari delle provvidenze dei Fondi di solidarietà bilaterali, previsti dall’art. 26 del D.L.vo n. 148/2015 e del Fondo di Integrazione Salariale (FIS) con i limiti in esso indicati.

Le istanze che sono indirizzate ai Fondi bilaterali di categoria dovrebbero essere accolte nei limiti dei tetti aziendali previsti dai regolamenti di detti Fondi.

La specialità della norma traspare dal fatto che una serie di documenti e passaggi procedurali che, in via  ordinaria, sono richiesti, non trovano applicazione. Mi riferisco:

  • all’art. 14: vengono le procedure “cadenzate” ivi previste, fatta salva l’informazione, la consultazione e l’esame congiunto con le organizzazioni sindacali che possono essere svolte in via telematica che va fatta entro 3 giorni dalla comunicazione preventiva. Vengono meno, altresì, meno alcune puntuali indicazioni amministrative fornite dall’Istituto, in particolar modo, con la circolare n. 139/2016. Del resto tale nuovo indirizzo interpretativo, in ossequio alle nuove disposizioni, si rileva anche dalla circolare n. 38 del 13 marzo 2020 e dal messaggio n. 1118 del 12 marzo u.s. emanati sulla scorta delle disposizioni contenute nel D.L. n. 9/2020. Il messaggio era stato indirizzato agli organi interni dell’Istituto, in attesa della pubblicazione della circolare n. 38 la quale sottolinea che la qualificazione dell’evento come oggettivamente non evitabile non necessiti di alcuna verifica in quanto esso è qualificabile, in modo palese, come “oggettivamente non evitabile”. A mio avviso, si pone una questione che appare però superabile: quella delle imprese che, per effetto del DPCM 11 marzo 2020, hanno sospeso l’attività e l’informazione e la consultazione sindacale, pur se avvenute in via telematica, avvengono “ex post”. Esso, tenendo conto della situazione specifica (crisi epidemiologica e provvedimento governativo che ha imposto, da subito, la chiusura) può essere fatto in un momento successivo alla luce di quanto dispone il comma 4 dell’art. 14;
  • all’art. 15, comma 2 e 30, comma 2: non c’è più l’obbligo di presentare l’istanza di concessione del trattamento ordinario (integrazione o assegno) entro i 15 giorni successivi all’inizio della sospensione o della riduzione di orario per la CIGO o non prima di 30 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione dell’attività programmata e non oltre i “canonici” 15 giorni dall’inizio della stessa (assegno ordinario).

Ma, allora, entro quale termine va presentata la domanda?

Il termine entro cui va inoltrata l’istanza è di 4 mesi: essi si computano dal mese successivo a quello di inizio della sospensione o della riduzione di orario le quali non sono, assolutamente, subordinate alla esistenza di quelle situazioni che testimoniano una crisi temporanea non dipendente dalla volontà del datore o dei lavoratori, ben identificate dall’art. 11.

Da ciò discende che, trattandosi di una causale unica per tutti (COVID-19), non risulta necessaria la usuale relazione tecnica di accompagnamento.

I periodi di integrazione salariale sono “neutri” in modo tale da non essere conteggiati a fronte di future richieste: da ciò discende che:

  • la durata massima complessiva può superare i 24 mesi di un quinquennio mobile (art. 4, comma 1) – con le ovvie eccezioni, in caso di utilizzazione del contratto di solidarietà difensiva nel primo biennio di “godimento” che già consentono di arrivare a 36 mesi -.ed i 30 mesi (sempre nel quinquennio mobile) nelle imprese industriali ed artigiane dell’edilizia ed affini, di quelle industriali esercenti l’attività di escavazione e/o lavorazione di materiale lapideo (art. 4, comma 2);
  • la durata massima può andare in deroga a tutte le previsioni (e le eccezioni) previste dall’art. 12, ivi compresa quella indicata dal comma 4 con la quale si stabilisce che “non possono essere autorizzate ore di integrazione salariale ordinaria eccedenti il limite di 1/3 delle ore ordinarie lavorabili nel biennio mobile, con riferimento a tutti i lavoratori dell’unità produttiva mediamente occupati nel semestre precedente la domanda di concessione dell’integrazione salariale”: tale previsione è stata già esclusa, in via amministrativa dalla circolare n. 38 dell’INPS, emanata dopo la pubblicazione del D.L. n. 9/2020, per le integrazioni salariali nelle c.d. “zone rosse” e “zone gialle” della Lombardia, del Veneto e dell’Emilia-Romagna;
  • anche il comma 3 dell’art. 29 che prevede la durata massima delle prestazioni attraverso il Fondo di solidarietà (26 settimane in un biennio mobile in materia di integrazioni salariali straordinarie) può essere “sforato”.
  • la durata massima prevista per l’assegno ordinario nelle varie ipotesi dall’art. 30, comma 1, può essere superata;
  • le durate massime previste, in via riepilogativa, per i Fondi di solidarietà, dall’art. 39 possono essere superate.

L’integrazione salariale ordinaria per coronavirus non è soggetta, inoltre, al pagamento di alcun contributo addizionale: la stessa cosa si può dire anche nelle forme di interventi previste sia dai Fondi di categoria che dal FIS. Gli oneri finanziari relativi alle prestazioni dei Fondi sono a carico del bilancio statale nel limite di 80 milioni di euro per l’anno in corso e sono trasferiti ai predetti Fondi con Decreto “concertato” tra Economia e Lavoro.

I Fondi bilaterali del Trentino e dell’Alto Adige costituiti ex art. 40 del D.L.vo n. 148/2015 garantiscono la corresponsione dell’assegno ordinario con le modalità indicate dall’art. 19.

L’assegno ordinario viene corrisposto ai lavoratori dipendenti, in forza alla data del 23 febbraio 2020 e fino al 30 agosto, iscritti al FIS e che occupano, mediamente, più di 5 dipendenti.

Il trattamento viene corrisposto attraverso il c.d. “pagamento diretto” da parte dell’INPS, su istanza del datore di lavoro, e non viene richiesta l’anzianità aziendale nella unità produttiva di almeno 90 giorni (art. 1, comma 2).

Il pagamento diretto da parte dell’Istituto è previsto dall’art. 7, comma 4, del D.L.vo n. 148/2015: va autorizzato a fronte di difficoltà finanziarie serie ed accertate del datore di lavoro che deve farne domanda: se sussistono va effettuato, unitamente agli assegni per il nucleo familiare, se dovuti.

Due parole di chiarimento, a mio avviso, si rendono necessarie per il calcolo della media superiore alle 5 unità.

La rilevazione va effettuata sulla forza aziendale complessiva relativa al semestre precedente la richiesta di integrazione salariale: nel computo, che va fatto per tutti i 6 mesi antecedenti, anche per quelli ove il numero dei dipendenti risulti minore alle 6 unità, rientrano i lavoratori subordinati a tempo indeterminato, quelli a termine, i dirigenti, gli apprendisti, i lavoratori a domicilio, quelli intermittenti in proporzione all’orario svolto nell’ultimo semestre (art. 18 del D.L.vo n. 81/2015), i telelavoratori, i dipendenti distaccati, mentre i part-time vanno calcolati “pro-quota” (art. 9 del D.L.vo n. 81/2015) ed i sostituti di un lavoratore assente avente diritto alla conservazione del posto “contano” solo nel caso in cui non sia stato preso in considerazione il “titolare del posto”. E’ appena il caso di precisare che non vi rientrano i rapporti di collaborazione, anche occasionale (art. 2 del D.L.vo n. 81/2015, art. 409, n. 3, cpc e art. 2222 c.c.) gli stage, i tirocini e le c.d. “borse lavoro” che non configurano alcun rapporto di lavoro subordinato.

Prima di passare a trattare altri argomenti ritengo opportuno soffermare l’attenzione su due concetti: quello di unità produttiva alla quale, in via normale, risulta agganciata la corresponsione della integrazione salariale ordinaria e quello relativo al computo delle settimane in caso di riduzione di orario.

Per la prima (unità produttiva) non dovrebbe valere, ai fini della concessione, la tradizionale definizione già fornita dall’INPS con la circolare n. 197/2015 e con il messaggio n. 1444 del 31 marzo 2017, in quanto il D.L. 18/2020, intende tutelare tutti i lavoratori subordinati a prescindere dal loro “incardinamento” o meno in una struttura ben definita (cosa che appare ben evidente dalla “non richiesta” del requisito dei 90 giorni di effettivo lavoro, a prescindere dalla durata oraria) e dal fatto che si fa riferimento “tout court” ai lavoratori subordinati in forza alla data del 23 febbraio 2020: in ogni caso, è opportuno attendere i chiarimenti amministrativi dell’INPS.

Per la seconda che si riferisce al calcolo delle 9 settimane, ritengo, in caso di prestazione lavorativa ridotta, pienamente valida la circolare INPS n. 58 del 20 aprile 2009, in base alla quale si computano le singole giornate di sospensione dal lavoro e si considera usufruita una settimana di CIGO soltanto nel caso in cui la contrazione dell’orario abbia interessato 6 giorni (5, in caso di settimana corta): da ciò ne consegue che il numero delle settimane effettivamente fruite nasce dalla somma dei singoli giorni.

Tutte le misure previste sia per la CIGO che per le prestazioni erogate dal FIS o dai Fondi settoriali sono riconosciute nel limite massimo di spesa pari a 1.347,1 milioni di euro per il 2020: l’INPS deve monitorare continuamente la spesa e, qualora, sia pure in via prospettica, il tetto venga raggiunto, l’Istituto deve bloccare le ulteriori istanze. Alla copertura degli oneri si provvede ai sensi dell’art. 126.

Trattamento ordinario di integrazione salariale per le aziende che si trovano già in CIGS

L’Esecutivo ha previsto (art. 20) la possibilità per le imprese che si trovino in trattamento di integrazione salariale per riorganizzazione o crisi aziendale  alla data del 23 febbraio 2020, di presentare istanza di concessione per la CIGO fino ad un massimo di 9 settimane.

La concessione del trattamento di CIGO per “COVID-19” sospende e sostituisce il trattamento integrativo straordinario in corso: essa è, ovviamente, subordinata alla sospensione della CIGS, cosa che, a mio avviso, dovrebbe avvenire con Decreto Direttoriale del Dirigente della Direzione Generale degli Ammortizzatori Sociali del Ministero del Lavoro e della Formazione.

La richiesta può riguardare tutti i lavoratori, anche quelli già beneficiari della CIGS ed a totale copertura dell’orario di lavoro. Anche in questo caso, il periodo viene neutralizzato ai fini del computo massimo sia della CIGS che della CIGO. L’integrazione salariale non è sottoposta al alcun pagamento di alcun contributo addizionale, previsto, in caso di utilizzazione dell’ammortizzatore sociale, dall’art. 5 del D.L.vo n. 148/2015 (9%, 12% o 15% a seconda del periodo di utilizzazione temporale al quale si riferisce).

La particolarità della situazione fa sì che non trovino applicazione gli articoli 24 e 25 del D.L.vo n. 148/2015, limitatamente ai termini procedimentali.

Una breve riflessione è possibile a fronte di questa ipotesi.

La trasformazione da CIGS a CIGO è possibile unicamente per quelle imprese che possono fruire di entrambi gli ammortizzatori: non lo è, fatte salve interpretazioni amministrative diverse, per chi (ad esempio, le imprese del commercio con oltre 50 dipendenti) non ha il trattamento integrativo salariale ordinario. E’ pur vero che queste aziende potrebbero mutare la concessione, ad esempio, da CIGS per riorganizzazione a  CIGS per crisi aziendale, determinata da un evento imprevedibile, ma la procedura, se non modificata alla luce del “coronavirus”, si presenterebbe lunga ed accidentata.

Le prestazioni sono finanziate per l’anno in corso con 338,2 milioni di euro e sono, di continuo, monitorate dall’INPS che è autorizzato a non accettare più alcuna domanda nel caso in cui si dovesse accorgere, anche in via prospettica, dello sforamento del limite. Anche in questo caso per la copertura degli oneri si richiama l’art. 126.

Trattamento di assegno ordinario per i datori di lavoro che hanno trattamenti con assegno di solidarietà in corso

Con questa disposizione  (art. 21) il Governo introduce una disposizione che è in perfetto “pendant” con la precedente: anche i datori di lavoro che per i loro dipendenti hanno chiesto l’assegno di solidarietà attraverso i Fondi possono chiedere, per lo stesso periodo e  anche per i medesimi lavoratori l’assegno ordinario fino a copertura dell’orario di lavoro svolto settimanalmente. Anche in questo caso la concessione del trattamento ordinario avviene previa sospensione dell’assegno di solidarietà.

Anche in questo caso il periodo viene neutralizzato ai fini dei computi massimi previsti all’interno del D.L.vo n. 148/2015 e non è previsto alcun contributo addizionale.

Nuove disposizioni per la Cassa integrazione in deroga

L’Esecutivo ha esteso (art. 22) la CIG in deroga a tutte le Regioni e le Province Autonome di Trento e Bolzano, ripetendo, nella sostanza, quanto già previsto dal D.L. n. 9/2020 per le c.d. “zone rosse” di Lombardia e Veneto e per tutto il restante territorio delle medesime Regioni e dell’Emilia-Romagna.

Obiettivo della tutela sono i lavoratori dipendenti da datori di lavoro che presentano un organico inferiore alle 6 unità o che, pur avendo un numero di lavoratori superiore, non hanno accesso ad alcun ammortizzatore (perché, ad esempio, li hanno esauriti all’interno del quinquennio mobile): senza questa previsione i lavoratori sarebbero rimasti senza alcuna tutela, sol che si pensi che la tutela per i dipendenti da piccolissimi datori di lavoro esiste, in pochi settori come, ad esempio, nell’artigianato o negli studi professionali, attraverso gli specifici Fondi di categoria.

Anche nella somministrazione esistono specifiche tutele ed Assolavoro, con le organizzazioni sindacali di settore, hanno sottoscritto uno specifico accordo il 6 marzo 2020, relativo ai rapporti instaurati entro tale data nelle c.d. “zone rosse” e “zone gialle” con un finanziamento specifico di 10 milioni di euro.

La norma è “ad ampio spettro”, nel senso che trova applicazione a settori diversi (quello agricolo ha, in via normale, una integrazione salariale che scorre su binari normativi differenti) come la pesca,  il terzo settore e gli enti religiosi civilmente riconosciuti.

E’ appena il caso di sottolineare come l’assenza di “qualsiasi scudo protettivo” avrebbe, sicuramente portato nei piccoli esercizi commerciali e nei pubblici esercizi dimensionati sotto le 6 unità a provvedimenti di licenziamento, cosa che l’Esecutivo intende evitare.

La sospensione ha una durata massima di 9 settimane: essa riguarda i dipendenti in forza alla data del 23 febbraio u.s ai quali, altresì, assicurata la contribuzione figurativa ed i relativi oneri accessori.

La disposizione si applica anche al settore agricolo (ovviamente, ci si riferisce anche agli operai che hanno una forma contributiva diversa): per questi ultimi le ore di sospensione o di riduzione di orario, ai fini del calcolo della disoccupazione agricola, vengono equiparate a lavoro.

Restano fuori dal campo di applicazione, per la peculiarità del rapporto, i datori di lavoro domestici.

I trattamenti in deroga, riconosciuti entro un tetto di spesa di 3.293,2 milioni di euro per l’anno in corso riguardano i dipendenti in forza alla data del 23 febbraio 2020 (comma 3) e saranno ripartiti con Decreto Direttoriale del Ministero del Lavoro, sicuramente della Direzione Generale degli Ammortizzatori Sociali e della Formazione: ci si augura che tale ripartizione, viste le necessità impellenti, avvenga celermente. Anche in questo caso per la copertura degli oneri si richiama l’art., 126.

Ma quale è la procedura?

Essa ricalca quella già in uso nel nostro Paese nel corso della crisi del 2008 e che è stata ripresa nelle prime 3 Regioni interessate (v., ad esempio, l’accordo sottoscritto in Emilia-Romagna il 6 marzo 2020).

Propedeutico a tutto è un accordo sottoscritto con le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative al quale i datori di lavoro richiedenti debbono attenersi in quanto stabilisce l’iter di riferimento (istanza telematica già predisposta da inviare sul portale della Regione o della Provincia Autonoma, inserimento dei nominativi dei lavoratori interessati ed altri dati desumibili dalla domanda stessa). L’accordo da raggiungere a livello regionale può essere concluso con le predette associazioni sindacali anche in via telematica, scongiurando, in tal modo, qualsiasi ipotesi di riunione o di assembramento. L’accordo stesso tra Regioni (o Province Autonome) e parti sociali non è richiesto, come obbligatorio, per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti.

La concessione del trattamento avviene attraverso un decreto delle Regioni o delle Province Autonome che va trasmesso all’INPS nelle 48 ore successive all’emanazione.

Le Regioni o le Province Autonome, unitamente al decreto di concessione, inviano all’INPS la lista dei beneficiari: quest’ultimo procede all’erogazione del trattamento attraverso il c.d. “pagamento diretto” nel rispetto dell’art. 44, comma 6-ter del D.L.vo n. 148/2015 (6 mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata della concessione o dalla data, se successivo, del provvedimento autorizzatorio), il quale prevede l’obbligo per il datore di lavoro di inviare all’INPS tutti i dati necessari per il pagamento della integrazione salariale entro il termine perentorio indicato al comma 6-bis: trascorso tale periodo senza alcun positivo riscontro, il pagamento della prestazione e gli oneri connessi restano a carico del datore inadempiente.

Anche rispetto al trattamento in deroga viene affidato all’INPS il compiuto del monitoraggio della spesa con la solita avvertenza relativa alla sospensione dei pagamenti in presenza del superamento, anche in via prospettica, del tetto di spesa.

Rispetto agli altri territori, per le Province Autonome di Trento e Bolzano esiste una particolarità: i trattamenti in deroga destinati ad esse vengono trasferiti sui rispettivi Fondi di solidarietà bilaterali del Trentino e dell’Alto Adige costituiti ai sensi dell’art. 40 del D.L.vo n. 148/2015.

I trattamenti in deroga vengono riconosciuti a prescindere dal requisito dell’anzianità di 90 giorni nell’unità  produttiva e dal pagamento del contributo addizionale ex art. 5.

Con la circolare n. 38/2020, emanata per le “zone rosse” e per le 3 Regioni già autorizzate per la Cassa in deroga, l’Istituto ha chiarito che non si applica il requisito dei 90 giorni di effettivo lavoro,  che non trova applicazione la riduzione percentuale del trattamenti ex art. 2, comma 66, della legge n. 92/2012 in caso di proroghe di trattamenti di integrazione in deroga e che l’importo medio orario della prestazione integrativa, comprensivo di copertura figurativa e ANF, corrisponde a 8,10 euro.

Il comma 8 dell’art. 22 ripete una disposizione già presente negli altri articoli che riguardano l’utilizzo degli ammortizzatori: alla copertura degli oneri si provvede ai sensi dell’art. 126.


Sospensione dei termini di impugnazione dei licenziamenti

L’art. 46 è, a mio avviso, strettamente correlato al concetto che ha ispirato il Governo nella emanazione dei provvedimenti di integrazione salariale che hanno un obiettivo: quello di non far perdere il posto ad alcun lavoratore dipendente.

Di qui la disposizione secondo la quale dal giorno 17 marzo 2020, data di entrata in vigore del D.L. n. 18/2020 è sospeso, per 60 giorni, l’avvio delle procedure collettive di riduzione di personale  ex art. 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991: in tale periodo sono, altresì, sospese tutte le procedure di licenziamento in corso avviate dopo il 23 febbraio 2020.

Quanto appena detto si presta ad alcune considerazioni.

Le procedure collettive avviate entro il 23 febbraio, seppur non concluse, conservano la propria validità: esse sono iniziate con la nota con la quale si sono messe  a conoscenza le organizzazioni sindacali delle motivazioni alla base della richiesta di licenziamenti e si concludono con l’invio delle lettere di recesso.

Tutte le procedure avviate dopo il 23 febbraio 2020 sono sospese a prescindere dalle motivazioni addotte nella lettera indirizzata alle organizzazioni sindacali con la quale vengono indicate le ragioni della crisi e la richiesta di riduzione di personale non altrimenti collocabile.

Lo “stop” riguarda anche quelle procedure avviate con una motivazione diversa rispetto al coronavirus.

Tutto questo ha un impatto anche su procedure iniziate a partire dal 24 febbraio 2020 e definite anche con accordo sindacale (licenziamento “non oppositivo” con incentivi all’esodo) ma non ancora concluse con l’adesione dei singoli interessati, o anche sulla procedura ex art. 7 della legge n. 604/1966 “con congelamento” dell’iter procedimentale avanti alla commissione provinciale di conciliazione istituita presso l’Ispettorato territoriale del Lavoro, anche nell’ipotesi in cui esso si sia concluso e si debba inviare soltanto la lettera di licenziamento.

Anche situazioni del tutto particolari, sostanzialmente concordate tra datore di lavoro e lavoratore, magari per favorire l’accesso all’APE aziendale o a forme di pensionamento anticipato che, passino, in via preventiva, attraverso, la fruizione della NASPI, subiscono uno “stop”.

Fino al 16 maggio 2020 qualsiasi datore di lavoro, infatti, indipendentemente dal numero dei dipendenti in forza (la disposizione, quindi, si riferisce anche a coloro che occupano meno di 16 unità o che hanno assunto a partire dal 7 marzo 2015 con le c.d. “tutele crescenti” del D.L.vo n. 23/2015), non può procedere a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966 (ragioni inerenti all’attività produttiva e al regolare funzionamento di essa).

Di conseguenza, restano, a mio avviso, fuori dal blocco:

  • i licenziamenti per giusta causa;
  • i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo;
  • i licenziamenti dovuti al superamento del periodo di comporto ove si è in presenza di una procedura “assimilabile” al giustificato motivo oggettivo. La stessa procedura obbligatoria riferita al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, prevista per le imprese che occupano più di 15 dipendenti, per dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015, stabilita dal comma 6 dell’art. 7 della legge n. 604/1966, esclude i licenziamenti per superamento del periodo di comporto ex art. 2110 c.c. . Da ciò ne consegue che il Legislatore ha definito tale motivazione non ortodossamente ascrivibile al giustificato motivo oggettivo;
  • i licenziamenti per inidoneità;
  • i licenziamenti dei dirigenti ove la motivazione prevista è quella della “giustificatezza”;
  • la risoluzione del rapporto di apprendistato al termine del periodo formativo con l’esercizio da parte datoriale dell’art. 2118 c.c.., atteso che in tale ipotesi non è ravvisabile il giustificato motivo oggettivo.

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 296 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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28 Commenti

  1. Valeria
    Marzo 31, 16:17 Reply

    Buongiorno
    Avremmo gentilmente bisogno di alcuni chiarimenti in merito alle pratiche di CIGO e FIS con causale COVID-19 nazionale da presentare in questo periodo.
    Volevamo sapere se potevamo presentare per una società una domanda inizialmente dal 9/3 fino al 4/4 e poi presentare un’altra domanda con un altro ticket per il periodo dal 6/4 al 9/5. Questo per chiedere le ore di cassa più verosimili possibili e se ci conviene fare così. Altrimenti dobbiamo presentare un’unica domanda di massimo 9 settimane senza suddividerla?
    Inoltre il conteggio delle settimane non è come per la CIGO normale? Ovvero 1 giorno di cassa non conta come una 1/5 di settimana CIGO/FIS? Perché se inserisco la domanda dal 9/4 mi segnala che il periodo non può essere superiore a 9 settimane per cui non posso inserire come data di fine ad esempio 31/05/2020 e prevedere magari in una settimana 1 giorno di cassa e 4 di lavoro…
    Vi ringrazio per la gentile collaborazione e attenzione, cordiali saluti,

  2. Mary
    Marzo 28, 23:06 Reply

    Buonasera
    Una domanda mi sorge spontanea … se il 29/0/2020 è stata avviata procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo ed il ministro Conte ha sospeso tali licenziamenti fino al 17 maggio 2020 con cosa vive chi si trova in questo limbo?????
    Non percepisce stipendio in quanto assente giustificato senza retribuzione ma nemmeno la Naspi …. mi sembra che questa soluzione non tuteli affatto i lavoratori anzi li penalizza notevolmente
    Cosa ne pensa?!

  3. Sky
    Marzo 27, 20:53 Reply

    Salve, vorrei sapere se si devono usare i giorni arretrati di ferie prima di usufruire della cassa integrazione in deroga. Io ha ancora ferie e permessi arretrati per almeno 6 giorni, ma la mi azienda mi ha fatto partire la cig in deroga dal mio ultimo giorno di lavoro. Io preferirei essere pagata dalla mia azienda fino all ‘esaurimento delle ferie e/o permessi. Cosa prevede la legge a tal proposito?
    Grazie

    • Mocchi
      Aprile 03, 15:35 Reply

      Buonasera.
      Sono assunto da una azienda di 6 dipendenti.lavoro da 11 anni sono oggi in cassa int. In deroga.
      Può più avanti licenziarmi?
      Oppure deve avere un motivo .
      Cioè come posso tutelarmi

  4. Andy
    Marzo 27, 17:50 Reply

    Sono stato licenziato da una rosticceria il 24 gennaio. Ho impugnato il licenziamento il 18 marzo ma…1) le pec che ho inviato al datore non sono state consegnate ( ma solo accettate dal sistema)..2) .le due raccomandate inviate ( una a casa e una alla ditta) sono state respinte ( quella a casa rifiutata .quella alla rosticceria non ritirata) e l ufficiale giudiziario non va in questo periodo..
    Quindi non ho potuto impugnare formalmente..
    Sono fregato ?
    Se mi puo’ rispondere Caro Dottore mi fa una cortesia. Grazie

  5. filippo leodori
    Marzo 27, 17:00 Reply

    Buonasera
    in merito al divieto di licenziamento per i prossimi due mesi volevo sapere se un dipendente assunto a febbraio puo’essere licenziato per mancato superamento del periodo di prova (ovviamente ancora valido).
    In teoria non si tratta di un licenziamento per motivi economici.Credo.
    Anche se il confine mi sembra molto sottile.
    Grazie

  6. Nady62
    Marzo 26, 13:55 Reply

    Buongiorno, io ho un contratto a termine, posso essere messa in cassa ? e’ corretto ricorrere alla cassa senza prima far usufruire ferie e rol ?
    Grazie in anticipo

  7. Domy
    Marzo 26, 09:33 Reply

    Salve.
    Sono stata assunta ol 9 marzo 2020.
    Contratto stagionale fino a,ottobre2020.
    Mi chiede di firmare il.licenziamento…cosa faccio?
    Non ho proprio qualche diritto?
    E,se mi rifiuto?
    Grazie mille!

  8. ORONZOLORUSSO
    Marzo 24, 17:35 Reply

    Salve Dottore, lavoro per un’azienda in cui ci sono diversi contratti in scadenza il 31/03/2020, Le chiedo cortesemente se è possibile prorogare i contratti al fine di non lasciare i lavoratori senza lavoro e metterli in cassa integrazione per chi è assunto dal 23/02/2020 e dare la possibilità di lavorare per chi è stato assunto successivamente a tale data e quindi non avrebbe diritto alla cassa integrazione.

  9. Mandrake
    Marzo 24, 15:50 Reply

    Buongiorno Dottore,
    Una domanda molto semplice avendo un contratto a tempo determinato scadenza 5 maggio ( limite 24 mesi), il contratto si estingue senza nessun slittamento?
    Potrei prima di tale data usufruire di CIG?
    Grazie

  10. Giancarlo 1972
    Marzo 23, 16:57 Reply

    Io ho un quesito essendo stato assunto il 3 marzo con un contratto a tempo determinato fino al 31 marzo ricadendo in un settore non essenziale non sto lavorando dal 23.
    Il datore non mi ha licenziato ne tantomeno mi ha garantito cassa integrazione. Non percepirò niente fino alla fine del contratto? Se così sono fortunato che il contratto è breve!
    Grazie

  11. Maes69
    Marzo 23, 09:02 Reply

    Dottore lo stato da un contributo a chi è disoccupato senza che percepisce naspi essendo stagionale e avendo famiglie a carico,come fanno queste persone a pagare bollette, affitto e beni di prima necessità senza avere un reddito,anche con tutta la buona volontà di trovare un lavoro in questo momento non assume nessuna azienda sia nel turismo,che altro
    Grazie

  12. Maes69
    Marzo 23, 08:57 Reply

    Buongiorno dottore Massi,vi è un aito dallo stato alle persone disoccupate che non percepiscono naspi essendo stagionale e non con figli a carico,in quanto in questo momento nessuna azienda assume,anche mettendo tutta la buona volontà di trovare un lavoro,come fanno queste famiglie a pagare bollette affitti etcc
    Grazie

    • Grazia
      Marzo 27, 14:40 Reply

      Buongiorno dott. Massi. Quesito: dipendenti con contratto ancora in essere di azienda fallita a febbraio. L’attività è cessata ma i dipendenti non sono stati ancora licenziati stante la sospensione dei licenziamenti per l’emergenza Covid.
      Quali misure possono essere adottate per i dipendenti rimasti senza stipendio e tutele? Grazie

  13. Alexa266
    Marzo 21, 12:07 Reply

    Dottore
    lei ci può chiarire se la CIG in deroga sia richiedibile anche per le aziende artigiane che non abbiano aderito all’Ente Bilaterale? oppure dobbiamo ritenere che queste aziende siano a questo punto escluse da qualsiasi tutela? la questione interessa una grandissima platea di soggetti obbligati al fermo dell’attività.
    la ringrazio per quanto potrà dirci

  14. stefano
    Marzo 20, 16:30 Reply

    Buongiorno dott. Massi,
    a mio avviso, rimangono esclusi dal divieto di licenziamento anche i licenziamenti per mancato superamento del periodo di prova.
    Concorda con questa mia indicazione?
    Cordiali saluti.

  15. Domenico Monto
    Marzo 20, 07:16 Reply

    Ripropongo la stessa domanada di un altro lettore
    Dott.Massi
    il mio dubbio riguarda la gestione delle ferie dell’anno precedente,
    se un dipendente ha un contatore significativo di ferie arretrate è necessario fargliele fruire prima di farlo accedere all’ammortizzatorie sociale della Cigo???
    Qual’è la sua posizione????

    • Step
      Marzo 25, 17:26 Reply

      Buonasera, la RSU NON vuole che azienda utilizzi ferie maturate e non godute al 31/12/19.

      Posso forzare?
      Grazie

      Saluti

  16. rino
    Marzo 20, 00:15 Reply

    salve e per i contratti a tempo determinato? scade il 30 aprile si rinnova in automatico? grazie

    • Grazia
      Marzo 27, 14:31 Reply

      Buongiorno.
      Quesito: dipendenti di azienda dichiarata fallita poco prima della sospensione dei licenziamenti a seguito dell’emergenza Covid 19.
      L’attività è cessata, ma non si è ancora proceduto ai licenziamenti. Di quali tutele possono fruire i dipendenti, rimasti senza stipendio?
      Grazie

  17. emacaire
    Marzo 19, 17:57 Reply

    Gent.mo Dott. Massi, ho appena letto un suo articolo sulle novità del decreto Cura Italia, volevo chiederle se secondo lei il blocco dei licenziamenti si può applicare anche al caso di mia moglie (Quadro di Az Speciale di una Camera di Commercio con 11 dipendenti) la quale ha ricevuto la lettera di “licenziamento per motivi oggettivi” lo scorso 7 marzo 2020, grazie e cordiali saluti.

  18. monica
    Marzo 19, 15:01 Reply

    Dott.Massi
    il mio dubbio riguarda la gestione delle ferie dell’anno precedente,
    se un dipendente ha un contatore significativo di ferie arretrate è necessario fargliele fruire prima di farlo accedere all’ammortizzatorie sociale della Cigo???
    Qual’è la sua posizione????

  19. Fabrizio
    Marzo 19, 14:43 Reply

    Buongiorno Dott. Massi,
    alcuni commentantatori hanno sollevato dei dubbi sul fatto che le giornate di sopspensione lavorativa precedenti al 17 marzo, senza la preventiva informativa inviata alle OO.SS per CIGo e FIS, non possano essere richieste all’Inps quali giornate coperte da ammortizzatore.
    Leggendo l’articolo 19, tutto ciò non si evince.
    Qual’è il suo punto di vista.
    Grazie

  20. MassimilianoS
    Marzo 19, 09:47 Reply

    Salve Dott. Massi,
    leggendo con estremo interesse i suoi articoli, mi ritrovo oggi a porle una domanda alla luce del Decreto “cura Italia” circa la procedura da seguire per la richiesta di ammortizzatore sociale per un’azienda cliente.
    L’azienda in oggetto appartiene al settore commercio con oltre 50 dipendenti, tecnicamente ha il CA 0J e dovrebbe versare al FIS ma superando la soglia versa il contributo CIGS mensilmente.
    Secondo Lei la richiesta di ammortizzatore sociale (appena ce ne sarà la possibilità), dovrà essere fatta attraverso i canali INPS riservati ai Fondi di integrazione salariale oppure a quelli per CIGO o addirittura alla CIGD se consideriamo l’azienda non rientrante in copertura CIGO/FIS?
    Grazie per la Sua risposta
    Massimiliano

  21. Rino
    Marzo 19, 09:25 Reply

    Buongiorno dottor Massi,
    mi chiedo, a questo punto, che strumento abbiano le imprese commerciali con organico superiore a 50 dipendenti (rientranti nel campo di applicazione della CIG straordinaria), che al momento non hanno in corso alcun intervento di integrazione salariale, visto che, anche alla luce del Suo commento, sembrano essere escluse dagli interventi di cui al decreto 17 marzo.
    La ringrazio anticipatamente per la Sua attenzione.
    Rino.

  22. Rino
    Marzo 19, 09:12 Reply

    Buongiorno dottor Massi,
    Le volevo chiedere, a questo punto, che strumento hanno le imprese commerciali con organico superiore ai 50 dipendenti, visto che la “CIGO COVID” è riservata ai datori di lavoro operanti nei settori di cui all’art. 10 del D.l. n. 148/2015 e la “CIG IN DEROGA” è riservata alle aziende senza altre forme di tutela (e le aziende di cui sopra potrebbero invece accedere alla CIGS)?
    La ringrazio anticipatamente per la Sua attenzione.

  23. Michiamogiuseppe
    Marzo 18, 21:35 Reply

    Ma un licenziamento per cessazione totale attività intimato 15 giorni fa e con effetto dal 18 marzo andrebbe anch’esso congelato?

  24. Giulia Puddu
    Marzo 18, 15:54 Reply

    L’art. 22 del decreto 17/03/2020 n. 18, al comma 1, in riferimento all’accordo sindacale, parla di “accordo che può essere concluso anche in via telematica con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per i datori di lavoro” a livello regionale, citando quindi solo le OO.SS. dei datori di lavoro e non anche quelle dei lavoratori.

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