Controlli a distanza dei dipendenti – Cosa è ammesso con lo smart working

Con lo smart working il datore di lavoro può monitorare l'attività del dipendente a distanza?

Controlli a distanza dei dipendenti – Cosa è ammesso con lo smart working

Controlli a distanza dei dipendenti – Controlli cosentiti?

Controlli a distanza dei dipendenti. Come è stato sottolineato anche nei giorni scorsi, il ricorso al lavoro agile per far fronte all’ emergenza coronavirus può rivelarsi una grande opportunità per il mercato del lavoro. Lo smart working in particolare mette al centro del rapporto tra le parti la fiducia, come leva per continuare ad esercitare una professione da remoto specialmente in un periodo di emergenza come questo e di mantenere intatta, per quanto sia possibile, la produttività aziendale. Il lavoro agile consente al lavoratore anche maggiore flessibilità nella gestione del tempo e dello spazio di lavoro.
Tuttavia, il modo necessariamente improvvisato con cui il sistema produttivo si è avvicinato a questo strumento nasconde una forte insidia. Le aziende e le persone potrebbero non essere pronte a gestire correttamente lo smart working. La principale insidia che potrebbe emergere in modo più evidente è la gestione dei controlli sul lavoratore. Ciascun datore di lavoro infatti ha il diritto di svolgere controlli sul corretto svolgimento della prestazione dei propri dipendenti, senza distinzioni sulle modalità di esecuzione, a patto che siano rispettati i limiti fissati dagli articoli 2, 3 e 4 dello Statuto dei lavoratori.

I controlli vietati

L’ articolo 4 dello Statuto dei lavoratori ha una particolare rilevanza quando si parla di lavoro agile, perché fissa un principio molto rigoroso. Sono vietati l’ installazione e l’ uso di apparecchiature tecnologiche e sistemi in grado di controllare a distanza lo svolgimento dell’ attività lavorativa del dipendente. Il ricorso a questi apparecchi può essere consentito solo in caso di accordo sindacale o di autorizzazione dall’ Ispettorato territoriale del lavoro.
La norma, nata nel 1970, comprende anche gli strumenti di controllo digitale della prestazione. Si considerano vietati infatti anche i sistemi di rilevazione della posizione sino ai software che monitorano in maniera costante l’ uso che viene fatto di internet.
I datori di lavoro non potranno usare i software aziendali, le webcam e le altre tecnologie digitali per capire se lo smart worker è collegato al suo computer, se si trova in casa o se invece sta facendo sport, o per verificare quali siti internet sta utilizzando: oltre a essere contrario alla logica del lavoro agile, questo comportamento sarebbe illecito.
Il Jobs Act (Dlgs 151/2015, articolo 23) , ha prescisato che queste restrizioni non si applicano agli strumenti di lavoro, ma al momento prevale una lettera restrittiva di queste esenzione. La riforma del 2015 ha aggiunto un ulteriore elemento:
“i dati e le informazioni ottenuti tramite gli strumenti di controllo a distanza sono utilizzabili ai fini del rapporto di lavoro solo a condizione che sia stata data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’ uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196″
Ciò vuol dire che se lo strumento di controllo a distanza è lecitamente installato, il datore di lavoro deve preventivamente informare il lavoratore agile sulla possibilità di eseguire controlli sulla sua prestazione.

I controlli ammessi

Se il datore di lavoro ha il fondato sospetto che il dipendente stia commettendo degli illeciti, può svolgere controlli mirati, (anche a distanza) a patto che siano proporzionati e non invasivi. I controlli devono riguardare solo ed esclusivamente i beni aziendali. Parliamo in particolare del Pc fornito dal datore e della casella di posta aziendale. Su questi beni, il dipendente non ha alcuna aspettativa di segretezza.
Tale aspettativa deve essere rimossa in anticipo, prima del controllo, chiarendo che gli strumenti aziendali non possono essere usati per motivi personali perchè potrebbero essere oggetto di indagini aziendali. In più l‘ accordo individuale può disciplinare le forme di esercizio del potere di controllo, per i periodi nei quali l’ attività lavorativa si svolge fuori dai locali aziendali.
In questo accordo si definiscono anche le condotte che danno luogo all’ applicazione di sanzioni disciplinari. Le parti potrebbero quindi stabilire specifiche forme di controllo, sempre restando dentro i limiti dell’ articolo 4 dello Statuto dei lavoratori.

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1 Commento

  1. Manisco A.
    Marzo 26, 21:40 Reply

    Mi hanno detto che i lavoratori in smart working della Regione Campania devono semplicemente inviare una mail, alle 15,30, in cui dicono di aver lavorato per tot. ore, etc. È vero?

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