Somministrazione e flessibilità. L’intervento di Luca Peluso al Forum TuttoLavoro 2019

L'intervento di Peluso sulla flessibilità alternativa per lavoratori e aziende

Somministrazione e flessibilità. L’irrigidimento delle norme negli ultimi 15 anni

Somministrazione e flessibilità. Luca Peluso, legal public affair di Generazione Vincente S.p.A. ha partecipato alla 7° edizione del Forum Tutto Lavoro del 27 Novembre con un intervento sulla flessibilità alternativa per lavoratori e aziende. Di seguito riportiamo le parole principali dell’intervento:

“Di fronte a un irrigidimento delle norme occorrono degli spazi di flessibilità per le aziende e le APL. In questo scenario la somministrazione di lavoro resta l’istituto più flessibile per l’impiego di lavoratori subordinati, nel senso che tutte le altre tipologie di flessibilità a cui le aziende fanno ricorso in maniera lecita o illecita, non danno mai questo vincolo di subordinazione con il lavoratore, cosa invece che è tipica della somministrazione. Il principale dei poteri datoriali (direzione e controllo del lavoratore) è dell’utilizzatore. I lavoratori somministrati sono a tutti gli effetti impiegati nella qualità di dipendenti degli utilizzatori. Il datore di lavoro è terzo ma non esercita il principale potere datoriale. Il lavoratore subordinato alla pari del lavoratore interno è il somministrato dell’agenzia per il lavoro. La somministrazione non ha eguali in termini di flessibilità nonostante il decreto dignità abbia irrigidito le norme vigenti.”

Perché arriviamo a un contratto collettivo?

“Cosa è successo negli ultimi 15 anni? Il nostro legislatore è intervenuto numerose volte, con modalità simili a quelle di un pendolo ad intervalli all’incirca triennali, una volta allargando le maglie della flessibilità, la volta successiva restringendole, senza lasciare intravedere la sussistenza di un filo conduttore univoco riferibile a una precisa strategia di lungo periodo. Nel 2001/2003 il legislatore sostiene che si possono registrare contratti a tempo determinato per ragioni di carattere tecnico sostitutivo/produttivo/organizzativo che nelle intenzioni del legislatore era certamente riferibili alle attività ordinaria.”

Il protocollo Welfare

“A questa apertura, che è la stessa della legge Biagi, fa seguito il protocollo Welfare che viene introdotto nell’era della lotta al precariato. Vengono introdotti i primi limiti (durata contrattuale massima di 36 mesi), dovendo restringere la flessibilità e combattere il precariato viene abrogato l’istituto della somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing). Era singolare quindi che venisse abrogato l’unico contratto a tempo indeterminato che era flessibile.”

La contrattazione aziendale

“Nel 2009, proprio per mitigare i limiti che erano stati introdotti (Ministro Sacconi), viene dato spazio alla contrattazione aziendale. Oltre alla reintroduzione della somministrazione a tempo indeterminato, veniva introdotto per la prima volta, l’ipotesi della somministrazione di lavoro acausale“.

La Riforma Fornero

“Tre anni dopo, con la Riforma Fornero, si puntava a recuperare la competitività in Europa. Viene ridotta drasticamente la possibilità di prorogare e rinnovare i contratti di lavoro a tempo determinato introducendo gli Stop and Go (ritenuti irragionevoli da molti) tra un contratto e l’altro. Veniva introdotto anche un contributo aggiuntivo dell’1,4% in caso di impiego di lavoratori a tempo determinato (c.d. contributo NASPI).”

Il governo Renzi e il Jobs Act

“Con il governo Renzi e il Jobs Act la finalità era l’uscita della crisi. Con il decreto legge 34/2014 si elimina la causale. Tra il 2015 e il 2018 non c’erano più limiti superiori ai contratti di somministrazione stipulabili e soprattutto non c’erano più le causali. Parliamo di flessibilità assoluta, quindi, di libertà totale.”

Il Decreto Dignità e il nuovo restringimento della flessibilità

“Tre anni dopo con il Decreto Dignità si restringe nuovamente la flessibilità. Tra le varie misure la più eclatante è quella che prevede nuovamente l’introduzione delle causali. La causale attuale è peggiore. Le aziende necessitano di flessibilità, perché l’invito a non rinnovare i contratti fa esplodere il contenzioso.”

La raccomandazione di utilizzare soltanto contratti a tempo determinato o in somministrazione della durata massima di un anno, evitando quindi ogni soluzione di continuità nel periodo di utilizzo, non può essere una valida soluzione. Lasciare lavoratori a casa dovrebbe rappresentare l’extrema ratio, soprattutto in quest’epoca di controriforma restrittiva della flessibilità.

Bisogna quindi mettere in campo gli strumenti di reazione. Quando il legislatore introduce normative non comprensibili che non ci danno certezza del diritto è necessario difendersi, evitando di far nascere nuovi contenziosi.” 

L’articolo 51 del D. Lgs 81/2015

La vera norma rivoluzionaria sta nell’articolo 51 del D. Lgs 81/2015. Lì c’è una delega certa a tutti i livelli di contrattazione collettiva, ed essendo una delega di legge, non è in alcun modo limitabile nemmeno ai livelli superiori della contrattazione collettiva. 

Tutte le volte che la flessibilità era stata limitata, la somministrazione fino al 2018 era stata tenuta indenne. La reazione principale è stata quella di andare a definire in maniera certa cosa succede alla storia pregressa del lavatore.

Somministrazione e CCNL

“Nel limite nuovo di durata di 24 mesi, nessuno ha speso una parola sull’epoca storica. Per quel che riguarda il contratto a tempo determinato, l’unica spiegazione possibile è tenere conto di tutta la storia lavorativa del lavoratore. Per quanto riguarda la somministrazione il CCNL ha previsto che si tiene conto solamente di 12 mesi di anzianità negli ultimi 5 anni di lavoro. Andando indietro di 5 anni, se il lavoratore ha avuto già missioni ii somministrazione o contratti a termine, bisogna contare solo i 12 mesi di anzianità. Questa è la novità più grossa del contratto collettivo.  

IL CCNL ci dà una certezza sul pregresso e ci dice che possiamo fare o 6 o 8 proroghe. La regola generale per i contratti a tempo determinato il numero massimo di proroghe sono 4 nei 24 mesi. Per quanto riguarda la somministrazione, l’applicazione presso aziende utilizzatrici che hanno una durata della sommatoria dei contratti diversa dai 24 mesi si possono fare un numero massimo di 8 proroghe.

Di conseguenza abbiamo, rispetto ai contratti a termine, una più ampia prorogabilità. Dall’altra parte non c’è il limite dello Stop and Go (i famosi 10 – 20 giorni che devono separare la successione dei due contratti), nella somministrazione invece non si applica. 

C’è un limite di utilizzo residuale del 30% per l’utilizzo dei contratti di somministrazione. All’interno di quel 30% sono considerati anche i contratti a tempo determinato. 

Laddove l’agenzia per il lavoro dovesse impiegare lavoratori somministrati, ma assunti con un contratto a tempo indeterminato, per quei lavoratori non c’è alcun limite di durata massima, ne obbligo di indicare la causale. La causale è prevista per il contratto a tempo determinato e non sul contratto di somministrazione.”

Causale in somministrazione

“Una norma indicativa introdotta in sede di conversione del decreto dignità, ci dice che allorquando si va in somministrazione, la causale è applicabile solamente all’utilizzatore.

La norma interpretativa ci dice che il problema sulla causale introdotta dall’agenzia per il lavoro nel contratto di lavoro a termine, difficilmente può essere concretamente portato all’utilizzatore ma non dovrebbe determinare la costituzione a tempo indeterminato nel rapporto di lavoro.

L’interpretazione è quindi più oscura della norma. Il problema si può risolvere alla radice nel momento in cui le agenzie per il lavoro dovessero assumere a tempo indeterminato dove sicuramente mancherà la causale e sicuramente non ci saranno limiti.” 

 

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Roberto Caiazzo
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