Tutele crescenti :addio definitivo alla tutela reale per i licenziamenti di natura economica, anche nei casi di somministrazione irregolare

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tutele Lo scorso 4 marzo è stato firmato dal Presidente della Repubblica il primo decreto attuativo emanato sulla scorta della Legge Delega n. 183/2014, ai più nota come Jobs Act. Dal giorno successivo alla sua pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, il decreto ridisegnerà definitivamente la disciplina dell’invalidità dei licenziamenti per i lavoratori dipendenti assunti da datori di lavoro di qualsiasi dimensione.
Le nuove norme si applicheranno dal giorno successivo a quello della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale non soltanto a tutte le nuove assunzioni effettuate ab initio a tempo indeterminato, ma anche nei casi in cui l’assunzione a tempo indeterminato dovesse conseguire alla conversione di contratto a tempo determinato o alla declaratoria di invalidità di un contratto di apprendistato.

Al riguardo, bisogna segnalare che la Commissione Lavoro aveva indicato al Governo l’opportunità di introdurre esplicitamente in decreto non soltanto le ipotesi sopra menzionate, ma anche l’ulteriore caso in cui la costituzione del rapporto di lavoro dovesse conseguire alla declaratoria di invalidità di una precedente somministrazione di lavoro. Ebbene, è fermo parere di chi scrive che, pur in assenza di specifica indicazione in tal senso contenuta nel testo definitivo della legge, le nuove norme saranno applicabili a tutti i casi in cui il rapporto di lavoro a tempo indeterminato sia instaurato in conseguenza di una Sentenza emanata dal Giudice, ivi comprese le ipotesi di costituzione del rapporto di lavoro conseguenti alla nullità o irregolarità di precedenti contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato.

Tanto si afferma con serenità, nella convinzione che il legislatore abbia ben deciso di prevedere nel decreto un’unica ipotesi generale di conversione, ossia di trasformazione di un precedente rapporto a tempo determinato in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, esattamente mantenendo e consolidando la medesima tecnica legislativa utilizzata in passato con l’introduzione dell’indennità risarcitoria prevista dall’art. 32, comma 5, della L. 183/2010. Tale norma, infatti, dopo aver dato luogo a significative oscillazioni della Giurisprudenza di merito – divisa, anche nell’ambito delle medesime sezioni, tra Magistrati che ritenevano applicabile l’indennità risarcitoria anche alla somministrazione irregolare e Giudici che costringevano la disposizione ai soli casi di nullità del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato –  è oramai serenamente ritenuta applicabile, appunto, a qualsiasi caso in cui l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sia conseguente a una declaratoria di illegittimità di un precedente rapporto a termine, ivi compresi i casi di somministrazione irregolare di manodopera.

Ebbene, la mancata indicazione specifica in decreto dei casi di somministrazione irregolare non equivale a un mancato recepimento delle indicazioni fornite dalla Commissione Lavoro, come pure ad una prima e distratta lettura della norma potrebbe sembrare. Al contrario, invece, bene ha fatto il Governo a limitarsi a richiamare la categoria generale della conversione, poiché l’ulteriore specifica indicazione in decreto delle ipotesi di somministrazione irregolare, distinguendole espressamente dai casi di conversione del contratto a tempo determinato, non soltanto sarebbe stata assolutamente superflua, ma addirittura avrebbe potuto riaprire una querelle giurisprudenziale durata fin troppo a lungo e che è stata finalmente e definitivamente risolta dalle oramai costanti e univoche pronunce della Suprema Corte di Cassazione che, appunto, ha già promosso la scelta del legislatore di utilizzare un’unica categoria generale applicabile a qualsiasi caso di invalidità o irregolarità.

Ne consegue che con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo andrà definitivamente in soffitta la tutela reale (salvi ovviamente i casi residuali di licenziamenti nulli e discriminatori o di licenziamenti disciplinari in cui risulti manifestamente infondato il fatto materiale posto a base della risoluzione contrattuale) che resterà applicabile esclusivamente ai dipendenti assunti fino al giorno della pubblicazione del Decreto in Gazzetta Ufficiale dai datori di lavoro muniti dei requisiti dimensionali di cui all’art. 18 della L. 300/1970.

Per quanto attiene, invece, ai licenziamenti economici o disciplinari non perfettamente giustificati (articolo 3, comma 1, del Decreto) di lavoratori assunti successivamente, laddove il Giudice accerti che non siano integrati gli estremi del giustificato motivo oggettivo, soggettivo o della giusta causa,  il rapporto di lavoro sarà comunque dichiarato estinto e al lavoratore spetterà esclusivamente la nuova tutela risarcitoria, individuata dal Decreto nel pagamento di un’indennità, non assoggettata a contribuzione, di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.

Se il datore di lavoro non raggiunge i requisiti numerici di cui all’art. 18, commi 8 e 9, L. 300/1970 (più di quindici dipendenti nello stesso territorio Comunale; più di sessanta dipendenti nel territorio nazionale), l’indennità è ridotta della metà e non può, comunque, superare le sei mensilità di retribuzione.

La medesima tutela risarcitoria si applica anche nelle ipotesi di accertata violazione delle disposizioni dettate in materia di licenziamenti collettivi (L. 223/1991).

L’indennità risarcitoria, da più parti criticata per la ritenuta esiguità, può essere ridotta qualora datore e lavoratore addivengano, in tempi brevi, a un accordo.

L’art. 6 del decreto legislativo – rubricato “offerta di conciliazione” – fornisce, infatti, al datore di lavoro che abbia intimato il licenziamento la possibilità di convocare il lavoratore in una delle sedi protette (DTL, associazioni sindacali, organismi di certificazione) ed offrire, entro il termine previsto per l’impugnazione del licenziamento, un importo – commisurato alla retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR – pari a una mensilità per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità. Tale importo non soltanto è decontribuito, ma è pure non imponibile ai fini fiscali. Ciò significa che, in caso di accettazione, il lavoratore metterà in tasca l’esatto ammontare dell’offerta. L’eventuale accettazione della somma comporterà la cessazione del rapporto e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche se eventualmente già proposta dal lavoratore.

La norma tende senza dubbio a scoraggiare le azioni giudiziali, atteso che conferisce al lavoratore l’opportunità di incassare, in tempi rapidissimi, una somma economica tutto sommato non troppo inferiore rispetto a quella che egli potrebbe ottenere all’esito di un Giudizio civile. Ed infatti, nella valutazione di convenienza circa l’accettazione o meno delle somme offerte, il lavoratore licenziato non potrà non tenere conto della circostanza che l’offerta conciliativa è detassata, mentre l’eventuale indennità che il Giudice potrebbe riconoscere in Sentenza all’esito del Giudizio – pur se di importo figurativo doppio – oltre che incerta e futura, comporterà comunque la necessità di sostenere i costi dell’azione legale e sarà pure soggetta a tassazione ordinaria.

Proprio per tale motivo la norma è stata da più parti criticata, osservando che  non vi sarà lavoratore munito di buon senso che non accetterà tale proposta. Ma se così sarà, allora la tutela risarcitoria risulterà più blanda di quanto essa possa prima facie apparire.

Evitando ogni giudizio personale e di merito, non vi è dubbio che la novella proietta, di colpo, l’ordinamento italiano in una disciplina estremamente liberista sconosciuta a qualsivoglia Paese europeo, Regno Unito compreso, che consente al datore di lavoro – di qualsiasi dimensione – di predefinire a monte, con assoluta certezza, le massime conseguenze economiche conseguenti alla scelta di procedere al licenziamento di un lavoratore dipendente.

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Luca Peluso (Legal Team)
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Avvocato Giuslavorista socio AGI (Avvocati Giuslavoristi Italiani). Consegue la laurea con lode in Giurisprudenza nell’anno 2001. Specializzato nell’individuazione di soluzioni idonee a garantire la giusta flessibilità in azienda, collabora con prestigiosi studi professionali fornendo prevalentemente attività di consulenza.

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