Contratto a Tutele Crescenti: reso noto il parere della Commissione Lavoro [L. Peluso]

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L'aula del Senato della RepubblicaIl primo schema di decreto legislativo elaborato sulla scorta della Legge Delega n. 183/2014, ai più nota come Jobs Act, è stato discusso dal Consiglio dei Ministri il 24 dicembre 2014 e rimesso al vaglio della 11a Commissione permanente del Senato, che ha espresso parere favorevole, con osservazioni.
Si tratta, evidentemente, del decreto più atteso tra quelli oggetto di delega, poiché con esso dovrebbero delinearsi gli elementi caratteristici del contratto a tutele crescenti, annunciato dal Presidente del Consiglio sin dal giorno del suo insediamento. La pubblicazione in Gazzetta Ufficiale è attesa entro la fine del mese di febbraio e la nuova disciplina, negli intenti del governo, dovrebbe stimolare un generale miglioramento delle condizioni lavorative, favorendo un rilancio assoluto del contratto di lavoro a tempo indeterminato  che, a regime, dovrebbe essere preferito rispetto a qualsiasi altra forma contrattuale.

Concretamente il disegno di legge non introduce alcuna nuova forma contrattuale e il contratto a tutele crescenti sembra tradursi, in definitiva, in un ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato al pari di quello fino ad oggi conosciuto che, tuttavia, non è tutelato – nel caso di illegittima risoluzione disposta dal datore – dalla disciplina dettata dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (c.d. “tutela reale”) o da quella di cui all’art. 8 della L. 604/1966 (c.d. “tutela obbligatoria“), bensì dall’impianto normativo di cui all’emanando decreto legislativo, che andrà ad affiancarsi alle precedenti discipline.

Le osservazioni formulate dalla Commissione Lavoro, che non sono vincolanti, riguardano, in via generale, l’opportunità di intervenire affinché la “regolamentazione dei nuovi contratti permanenti” risulti allineata con le “discipline vigenti negli altri Paesi europei, anche quelle più protettive”. La Commissione, inoltre, “impegna il Governo a procedere” nella direzione per la quale le nuove regole possano essere “omogeneamente applicate a tutto il lavoro, pubblico e privato”, precisando che “le regole diventano semplici e certe quanto più sono omogeneamente applicate”.

Nello specifico, poi, la Commissione ha indicato al governo l’opportunità di chiarire che l’emananda disciplina sarà applicabile non soltanto alle assunzioni operate direttamente e sin dall’origine a tempo indeterminato, ma anche alle ipotesi in cui l’instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dovesse conseguire a una pronuncia del Giudice che disponga la conversione di un contratto di lavoro a tempo determinato o apprendistato, ovvero l’invalidità di uno o più contratti di somministrazione di manodopera.

Si è rilevata, ancora, l’opportunità di definire meglio il perimetro applicativo della futura disciplina applicabile ai licenziamenti nulli e di chiarire che rientrano nel caso generale di insussistenza o insufficienza del motivo oggettivo (ossia tutelati esclusivamente mediante la nuova indennità risarcitoria ridotta) anche i licenziamenti irrogati per esito negativo della prova, laddove il relativo patto risulti invalido ovvero il relativo termine risulti scaduto prima dell’intimata risoluzione, nonché il licenziamento per raggiunti limiti di età, quando risulti insussistente tale requisito.

La Commissione, inoltre, ha suggerito al Governo di chiarire che non esistono altri criteri per la determinazione della nuova indennità risarcitoria distinti da quello dell’anzianità di servizio indicato nel decreto e di riflettere sulla possibilità di estendere l’offerta conciliativa (art. 6) allo scioglimento di tutti i rapporti di lavoro a tempo indeterminato indipendentemente dalla data di assunzione. Al riguardo, si è pure suggerito – in maniera assolutamente opportuna a parere di chi scrive – di definire una volta per tutte che cosa si intenda per “retribuzione globale di fatto” e confermare esplicitamente la possibilità che la transazione abbia a oggetto, oltre alla rinuncia all’impugnazione del licenziamento, anche altre materie attinenti al passato svolgimento del rapporto, prevedendo la possibilità di disporre il pagamento anche di una somma ulteriore, che ovviamente non andrebbe a beneficiare dell’esenzione fiscale e contributiva.

Si è evidenziata, in fine, l’opportunità di aggiustare il tiro sulla disciplina dei licenziamenti collettivi, suggerendo al Governo di valutare l’opportunità di prevedere la reintegrazione in caso di violazione dei criteri previsti dai CCNL.

Passando all’esame delle novità attese con il decreto, stando al testo ad oggi disponibile e in attesa delle eventuali modifiche che saranno apportate dal Governo, è pacifico che la nuova normativa si applicherà a tutte le assunzioni a tempo indeterminato che saranno effettuate  a decorrere dal giorno di entrata in vigore del decreto legislativo. Per gli assunti a tempo indeterminato in data antecedente, continueranno, invece, ad applicarsi le disposizioni di cui all’art. 18 della L. 300/1970 ovvero all’art. 8 della L. 604/1966, a seconda che il datore di lavoro occupi più o meno di quindici dipendenti. Il legislatore precisa pure che le nuove norme si applicheranno anche a tutti i dipendenti, ancorché assunti in epoca antecedente, di quelle aziende che si troveranno a superare il requisito dimensionale previsto dall’art. 18 L. 300/1970 in conseguenza delle assunzioni effettuate dal datore in epoca successiva all’entrata in vigore del decreto.

Si profila, dunque, un doppio regime di tutela che distinguerà tra assunti prima dell’entrata in vigore del decreto – che continueranno a beneficiare dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori – e assunti post riforma, che invece accederanno alle più snelle garanzie. Tale scelta è stata da più parti criticata poiché, secondo i primi commentatori, potrebbe disincentivare la migrazione di lavoratori già in precedenza assunti da un posto di lavoro a un altro, atteso che il secondo sarebbe meno garantito del primo. Parte della dottrina ha pure criticato la scelta ritenendola inopportuna dal punto di vista della certezza del diritto.

Tutti, invece, hanno elogiato la scelta del legislatore di voler creare un microsistema autosufficiente che delinea, all’interno del solo decreto legislativo, il regime da applicare per qualsiasi ipotesi di illegittimità del licenziamento, qualunque sia la dimensione aziendale. Al riguardo, bisogna osservare che la “Riforma Fornero” del 2012 ha avuto il merito indiscutibile di rompere un tabù durato oltre quarant’anni: ossia l’applicabilità esclusiva della tutela reale nel caso di licenziamento illegittimo irrogato da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all’art. 18. In buona sostanza, prima della Riforma Fornero il Giudice che avesse accertato una qualsiasi invalidità – pur solo meramente formale – del licenziamento irrogato dal datore di lavoro munito dei requisiti dimensionali non avrebbe avuto altra scelta che ordinare la reintegra del lavoratore in azienda, con conseguente corresponsione di tutte le retribuzioni perse e il versamento dei contributi previdenziali, per di più maggiorati delle sanzioni. Dopo la Riforma Fornero la reintegra non solo non è più l’unica opzione sanzionatoria concessa al Giudice, ma neppure essa rappresenta la regola in caso di licenziamento illegittimo. La Riforma Fornero, tuttavia, interveniva a modificare l’articolo 18. L’emanando decreto legislativo, invece, non tocca in alcun modo l’articolo 18, semplicemente lo segrega ai licenziamenti irrogati nei confronti dei lavoratori assunti prima della sua entrata in vigore.

Per tale ragione è stato autorevolmente osservato che tale microsistema è autosuffuciente: l’art. 18 non sarà più applicabile – mai più – ai lavoratori assunti in futuro. Tutto il sistema di tutele sarà in questo decreto.

Neppure la novella modifica i concetti di giusta causa o giustificato motivo, oggettivo o soggettivo, in ragione dei quali è legittimo intimare il recesso, che resteranno proprio quelli da tempo conosciuti al nostro ordinamento. Solo vengono definite in anticipo e con ragionevole certezza quelle che sono le conseguenze di una condotta illecita, ossia il recesso illegittimo.

Lo schema di decreto distingue tra:

1)    licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale (articolo 2), cui si applicherà una disciplina che è sostanzialmente identica a quella attualmente prevista dall’art. 18, commi 1 e 2: ossia reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e risarcimento del danno mediante la corresponsione di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegra, dedotto l’aliunde perceptum, senza limite superiore e comunque non inferiore a 5 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali. La tutela reale, nel caso esaminato, è stabilita a prescindere dai requisiti giuridici o dimensionali del datore di lavoro.

Rispetto a tale fattispecie, la Commissione Lavoro ha osservato, come sopra detto, che sarebbe il caso di definire in maniera più dettagliata il campo di applicazione e specificare se vi siano casi di nullità sottratti a tale regime. La puntualizzazione sembra più che mai opportuna, atteso che da più parti si è osservato che laddove si parli di nullità espressamente prevista dalla legge, il riferimento non possa essere che alla legge in generale, anche se, in tuta franchezza, l’intento del Governo sembrerebbe essere ben altro.

2)    Licenziamento economico o disciplinare ingiustificato (art. 3, comma 1) – laddove risulti accertato che non siano integrati gli estremi del giustificato motivo oggettivo, soggettivo o della giusta causa – cui si applicherà esclusivamente la nuova tutela risarcitoria individuata nel pagamento di un’indennità, non assoggettata a contribuzione, di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.

Tale disposizione, che probabilmente andrà ripensata alla luce dell’osservazione in termini generali sollevata dalla Commissione, è stata da più parti criticata in quanto proietterebbe, di colpo, l’ordinamento italiano in una disciplina estremamente liberista sconosciuta a qualsivoglia Paese europeo, Regno Unito compreso. Si è osservato che la tutela risarcitoria prevista e predefinita sarebbe a tal punto scarna da non riuscire a rappresentare un concreto e valido deterrente al licenziamento. Soprattutto laddove si metta in correlazione tale disciplina con le nuove disposizioni in materia di decontribuzione introdotte dalla Finanziaria.

Fortemente criticata è stata, inoltre, la scelta del Governo di estendere tale tutela “light” sic et sempliciter anche a tutte le ipotesi di licenziamento sproporzionato, senza fornire alcuna apertura circa la possibile valutazione del livello di gravità della condotta sanzionata né alle parti sociali – come invece era stato fatto nell’ambito della Riforma Fornero – né al Giudice. Si è osservato, ad esempio, che la disciplina risulta a tal punto spinta da rischiare di essere applicabile anche all’ipotesi estrema di licenziamento irrogato per un banale ritardo di dieci minuti. Chiaro che una riflessione in tal senso sarebbe auspicabile.

La Commissione, dal canto suo, si è premurata di osservare che sarebbe il caso di precisare il carattere vincolante del meccanismo di calcolo dell’indennità. E del resto altra novità per il nostro ordinamento è l’avere totalmente scollegato la valutazione circa l’ammontare del risarcimento dalla natura e dalle dimensioni del datore.

3)    Licenziamento disciplinare nei casi di “provata insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratoree licenziamento intimato nei casi di inidoneità fisica o psichica del lavoratore  (art. 3, commi 2 e 3) cui si applicherà una tutela del tutto simile a quella oggi prevista dal comma 4 dell’art. 18, ossia la reintegra nel posto di lavoro e la corresponsione di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegra, dedotto l’aliunde perceptum, e percepiendum in caso di congrua offerta di lavoro pervenuta nel periodo di estromissione dal posto di lavoro, e in ogni caso non superiore a dodici mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali.

Tale norma è stata criticata non soltanto per le ragioni che abbiamo visto al punto precedente, ma anche perché si è osservato che, andando a limitare l’applicazione della reintegra “soft” ai soli casi di provata insussistenza del “fatto materiale”, il Governo si sarebbe spinto in un terreno estremamente scivoloso, atteso che secondo gran parte della dottrina e della Giurisprudenza il concetto stesso di “fatto materiale” sarebbe totalmente estraneo al nostro ordinamento giuridico, ove i fatti sono tali esclusivamente in relazione alla valenza che essi hanno nell’ambito dell’ordinamento stesso e, pertanto, esisterebbero soltanto fatti giuridici e non già materiali.

La Commissione Lavoro, al riguardo, ha auspicato un chiarimento in merito al regime sanzionatorio applicabile ai contributi previdenziali di cui all’art. 3 comma 2. Ed in effetti l’attuale comma 4 dell’art. 18 L. 300/1970, come introdotto dalla Riforma Fornero, disciplina in maniera molto dettagliata il regime del versamento dei contributi, chiarendo pure gli stessi vengono maggiorati degli interessi nella misura legale, senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, puntualizzazioni delle quali non vi è traccia nello schema di decreto.

La Commissione ha pure opportunamente suggerito l’opportunità di trasferire la disciplina dei licenziamenti per inidoneità fisica o psichica irrogati in violazione del divieto di discriminazione nell’ambito dell’art. 2 del decreto.

4)   Licenziamento viziato nella forma – art. 2, comma 2, L. 604/1966 – ovvero nella procedura – art. 7 L. 300/1970 (art. 4), cui si applicherà esclusivamente una tutela risarcitoria ridotta consistente nella corresponsione di un’indennità, non assoggettata a contribuzione, di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità.

5)   Licenziamento collettivo illegittimo per violazione delle procedure previste dalla L. 223/91 o dei criteri di scelta (art. 10), cui si applicherà la nuova tutela risarcitoria descritta al precedente punto 2.

Si è detto che al riguardo la Commissione Lavoro ha osservato di valutare l’opportunità di prevedere ipotesi di reintegrazione laddove vengano violati i criteri di scelta previsti dai CCNL. È stato pure puntualizzato che sarebbe il caso di chiarire che per le imprese non munite dei requisiti di cui all’art. 18 l’indennità sia quella ridotta di cui all’art. 9 del decreto e di escludere dal campo di applicazione della norma i licenziamenti operati in occasioni di cessione di appalto di sevizi.

6)   Licenziamento illegittimo irrogato da piccole imprese o da organizzazioni di tendenza (art. 9) cui si applicherà esclusivamente la tutela risarcitoria (art. 3, comma 1; 4, comma 1; 6, comma 1) con importo delle rispettive indennità ridotto della metà e, in ogni caso, non superiore a sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Altra norma di grande importanza e fortemente criticata è quella introdotta dall’art. 6 dell’emanando decreto legislativo e rubricata “offerta di conciliazione”, la quale fornisce al datore di lavoro che abbia intimato il licenziamento ad un lavoratore assunto successivamente all’entrata in vigore del decreto la possibilità di convocare il medesimo in una delle sedi protette (DTL o associazioni sindacali) ed offrire – entro il termine previsto per l’impugnazione del licenziamento – un importo, commisurato all’ultima mensilità di retribuzione globale di fatto, pari a una mensilità per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità. Tale importo non soltanto è decontribuito, ma è pure non imponibile ai fini fiscali. L’eventuale accettazione della somma, che andrà offerta esclusivamente mediante assegno circolare, comporterà la cessazione del rapporto e la rinuncia all’impugnazione del licenziamento anche se eventualmente già proposta dal lavoratore. Al riguardo è stato osservato che, attesa l’esiguità della misura dell’indennità risarcitoria piena prevista dallo schema di decreto, la quale è – al contrario dell’offerta transattiva – sottoposta a imposizione fiscale, non vi sarà lavoratore munito di buon senso che non accetterà tale proposta. La norma, inoltre, se letta in combinato disposto con la disposizione dell’art. 5 – che consente al datore di lavoro di revocare il licenziamento, pressoché senza alcuna conseguenza, nel termine di quindici giorni dalla data di ricevimento dell’impugnazione formulata dal lavoratore licenziato – potrebbe aprire a iniziative pionieristiche, di licenziamenti di lavoratori non particolarmente graditi intentati al fine di verificare la possibilità di addivenire a una transazione immediata, con esigue conseguenze economiche, salva la revoca dei medesimi in caso di mancato raggiungimento dell’accordo con il lavoratore.

La Commissione, come si è detto, ha evidenziato l’opportunità di estendere il campo di tale conciliazione anche ai lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del decreto e pure alle rivendicazioni ulteriori rispetto all’impugnativa del licenziamento, limitando ovviamente la decontribuzione e la defiscalizzazione alle sole somme previste nel decreto. Altra osservazione ha riguardato i tempi della nuova procedura, rispetto ai quali è stato evidenziato che sarebbe auspicabile precisare che il termine perentorio previsto dall’art. 6 riguarda esclusivamente il momento dell’offerta dell’indennità, ben potendo il materiale pagamento avvenire in un momento successivo e mediante bonifico bancario piuttosto che assegno circolare.

Concludendo, non si può non osservare che la riforma attesa, a prescindere da quelle che saranno le eventuali modifiche che il Governo intenderà apportare e indipendentemente da qualunque valutazione di merito se ne voglia dare, porterà con sé grosse novità nel diritto del lavoro italiano.

Sull' autore

Luca Peluso (Legal Team)
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Avvocato Giuslavorista socio AGI (Avvocati Giuslavoristi Italiani). Consegue la laurea con lode in Giurisprudenza nell’anno 2001. Specializzato nell’individuazione di soluzioni idonee a garantire la giusta flessibilità in azienda, collabora con prestigiosi studi professionali fornendo prevalentemente attività di consulenza.

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