I licenziamenti collettivi nel decreto sul contratto a tutele crescenti [E. Massi]

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eufraniomassi_articoloCon poche righe contenute nell’art. 10 il Legislatore delegato, con esclusivo riferimento agli assunti a partire dalla data di entrata in vigore del Decreto Legislativo sul contratto a tutele crescenti, previsto per la fine del prossimo mese di febbraio, allarga la disciplina prevista per i licenziamenti individuali per motivi economici a quelli collettivi che sono sempre motivati da ragioni economiche, atteso che, secondo la procedura individuata dagli articoli 4 e 24 della legge n. 223/1991, traggono la propria origine da situazioni di crisi, di ridimensionamento o da processi di ristrutturazione o di riorganizzazione.

Il Legislatore delegato afferma, quindi, che in caso di licenziamento effettuato al termine della procedura senza l’osservanza della forma scritta, il regime sanzionatorio applicabile è quello dell’art. 2 (reintegra, indennità risarcitoria calcolata sull’ultima retribuzione globale di fatto dalla data del licenziamento a quella della effettiva reintegrazione, dedotto l’eventuale ”aliunde perceptum” ed, in ogni caso, non inferiore a cinque mensilità, pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per l’intero periodo, possibilità per il solo lavoratore di optare, entro trenta giorni dalla sentenza o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se precedente, per una indennità risarcitoria pari a quindici mensilità).

Se, invece, il licenziamento è affetto da vizi procedurali (il richiamo è al comma 12 dell’art. 4 della legge n. 223/1991) o la scelta del lavoratore risulta errata in base ai criteri di scelta previsti dall’accordo sindacale o dalla legge (art. 5, comma 1), trova applicazione quanto previsto all’art. 3, comma 1, del Decreto Legislativo (estinzione del rapporto alla data del licenziamento, indennità risarcitoria, non assoggettata a contribuzione, pari a due mesi per ogni anno di servizio, con una base di partenza di quattro e, comunque, con un tetto massimo fissato a ventiquattro mensilità).

Per i “vecchi assunti” nulla cambia circa le sanzioni correlate alle violazioni dei criteri  che possono così essere riassunte:

a)      mancanza della forma scritta: reintegrazione oltre ad una indennità risarcitoria, non inferiore a cinque mensilità. commisurata sull’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegra, dedotto quanto eventualmente percepito con altra attività lavorativa, ed il pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali. Il lavoratore, in luogo della reintegra, può optare, entro trenta giorni dalla comunicazione della sentenza o, se antecedente, dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, per una ulteriore indennità sostitutiva, non soggetta ad alcuna contribuzione, pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto;

b)      inosservanza di comunicazione preventiva dell’intenzione di ridurre il personale, di consultazione sindacale e di comunicazione dell’elenco dei lavoratori licenziati: risoluzione del rapporto di lavoro dalla data del licenziamento, con la corresponsione di una indennità risarcitoria onnicomprensiva compresa tra dodici e ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Il giudice, con motivazione, tiene conto dell’anzianità di servizio (criterio preponderante) e del numero degli occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, delle iniziative assunte dal lavoratore finalizzate alla ricerca di una nuova occupazione e del comportamento complessivo delle parti nell’ambito della procedura;

c)      violazione dei criteri di scelta (art. 5, comma 1, della legge n. 223/1991): reintegra nel posto di lavoro oltre ad una indennità risarcitoria commisurata sull’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegra (ma, in ogni caso, non superiore a dodici mensilità), dedotto quanto percepito in altra attività svolta durante il periodo di estromissione ma, dedotto anche quanto avrebbe potuto percepire cercando con diligenza un nuovo lavoro. In alternativa alla reintegra, anche in questo caso il lavoratore può optare, negli stessi termini sopra evidenziati, per una indennità sostitutiva pari a quindici mensilità. Per i Dirigenti la violazione dei criteri di scelta è punita, secondo la previsione contenuta nell’art. 16 della legge n. 161/2014, con una indennità risarcitoria (ritoccabile “in alto” o “in basso” dalla contrattazione collettiva) compresa tra le dodici e le ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Alcune considerazioni, a mio avviso, si rendono necessarie.

La prima è che, al di là delle polemiche politico – sindacali, la disposizione appare conforme ai principi ispiratori della delega, atteso che nella stessa si parla al plurale di indennità per i licenziamenti determinati da motivi economici e quelli collettivi, traendo origine da situazioni di crisi o di disagio strutturale o di mercato dell’impresa, sono “veramente” economici.

La seconda è che il Legislatore delegato non è affatto intervenuto sulla procedura collettiva di riduzione di personale che resta del tutto invariata sia per i contenuti che per i soggetti titolari, che per i tempi relativi alle varie fasi di incontro e di discussione tra le parti (da ultimo, si ricorda che per effetto dell’art. 16 della legge n. 161/2014 anche il personale con qualifica dirigenziale entra nella base di calcolo per la individuazione dei limiti dimensionali per attivare la procedura che, se riguarda anche i Dirigenti deve vedere coinvolta anche l’associazione sindacale che li rappresenta): è intervenuto sulle conseguenze delle violazioni a procedura conclusa, stabilendo, come nel caso dei licenziamenti individuali, una reintegra con l’indennità risarcitoria laddove il recesso collettivo ha le caratteristiche della discriminazione (licenziamento dei lavoratori disabili e delle donne in spregio alle percentuali legali) e negli altri casi un indennizzo monetario in presenza di un mero vizio procedurale o riferito ai criteri di scelta.

La terza considerazione riguarda la compresenza nel medio – lungo periodo di modalità risolutive delle controversie legate alla violazione dei criteri di scelta che sono diverse: vi saranno, presumibilmente, forti difficoltà applicative soprattutto, laddove, anche per inasprimenti delle posizioni sindacali, si dovesse arrivare ad un mancato accordo al termine della procedura che, è bene ricordarlo, “sponsorizza” l’accordo sindacale il quale, nella sostanza, la valida e la conferma sia sul piano formale che su quello sostanziale (si pensi, ai criteri di scelta che prevalgono su quelli legali,  alla riduzione delle mensilità da pagare all’INPS – tre invece di sei o nove – in trenta rate mensili per ogni lavoratore licenziato). Indubbiamente, è presumibile una certa forma di resistenza e di contestazione, almeno in questa prima fase, da parte di alcune sigle sindacali ed, al contempo, è presumibile che in alcune situazioni alcuni datori di lavoro, utilizzando i criteri di scelta, privilegino i recessi nei confronti dei nuovi assunti, evidenziando il criterio dell’anzianità di servizio (cosa forse, contraria, in alcune situazioni, agli interessi dell’impresa) in quanto, in caso di decisione giudiziaria contraria, non sarebbero condannati alla reintegra in servizio ed al pagamento di una forte indennità, accompagnata dal versamento dei contributi previdenziali (come avverrebbe con i “veterani”), ma soltanto al pagamento di una indennità risarcitoria entro i limiti previsti dall’art. 3, comma 1.

La quarta considerazione è, forse, secondaria ma va esplicitata e riguarda la differenza riguardo al numero delle mensilità riconosciute ad un dirigente (in virtù dell’art. 16 della legge n. 161/2014) e di un lavoratore assunto in vigenza delle nuove norme: il primo, anche se assunto da poco, può ottenere una indennità risarcitoria (ovviamente, basata sulla sua retribuzione) compresa tra il minimo (dodici mesi) ed il massimo (ventiquattro mesi), il secondo, una indennità pari a due mensilità per ogni anno di servizio (con una base di partenza pari a quattro) fino a ventiquattro mensilità. Ebbene, quest’ultimo per raggiungere il “minimum” delle mensilità previste per il primo (non l’importo) deve aver maturato sei anni di anzianità.

Non è affatto esclusa l’ipotesi in cui, a livello di rivendicazione aziendale, una o più organizzazioni sindacali chiedano di limitare gli effetti per i nuovi assunti, applicando a tutti i dipendenti, la normativa in vigore per i “veterani”. Se ciò dovesse accadere (ma il tutto è da vedere e verificare all’interno delle questioni esistenti in azienda e dalla eventuale adesione datoriale) si creerebbe una unitarietà di comportamento relativamente alle conseguenze della violazione dei criteri di scelta, con una deroga attraverso un accordo collettivo che, in passato (relativamente alla applicazione dell’art. 18 della legge n. 300/1970) è già avvenuta. Tutto questo, porterebbe, tuttavia, ad una differenziazione ai fini delle conseguenze del licenziamento per i nuovi assunti a seconda che il recesso sia stato individuale o collettivo, a meno che l’organizzazione sindacale non “forzi la mano” (laddove è fortemente egemone) anche sui licenziamenti individuali.

 

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 218 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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