Il licenziamento di chi detiene e spaccia stupefacenti [E.Massi]

Una riflessione sull'ordinanza della Suprema Corte di Cassazione in merito al licenziamento di un dipendente rinviato a giudizio dal GIP per detenzione e spaccio di stupefacenti

Il licenziamento di chi detiene e spaccia stupefacenti [E.Massi]
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L’ordinanza n. 4804 de 19 febbraio 2009 della Corte di Cassazione consente di fare una riflessione sul licenziamento di un dipendente rinviato a giudizio dal GIP per aver detenuto e spacciato stupefacenti in notevole quantità in maniera continuativa sin dal 2006, pur se tale attività si era completamente svolta al di fuori e lontano dal posto di lavoro.

Il recesso datoriale era avvenuto a seguito di una procedura disciplinare ove l’imprenditore aveva espressamente richiamato le conclusioni del GIP, peraltro apprese dai “media”: nella contestazione disciplinare, in attesa della presentazione delle giustificazioni, il datore di lavoro aveva proceduto, in considerazione della gravità dei fatti, alla sospensione cautelare del dipendente, con il pagamento della retribuzione.

Il lavoratore aveva impugnato il recesso e, nei due gradi del giudizio di merito (Tribunale di Vicenza e Corte di Appello di Venezia) aveva avuto ragione ed il datore di lavoro era stato condannato a reintegrare in servizio il dipendente secondo la previsione contenuta nell’art. 18 della legge n. 300/1970 con la relativa corresponsione dell’indennità: in particolare, i giudici di Appello avevano argomentato la decisione sostenendo che:

  • la motivazione alla base del recesso aveva origine soltanto da un dato processuale, estraneo alla realtà aziendale (la detenzione e lo spaccio nulla avevano a che vedere con la sede dell’azienda);
  • l’imprenditore non aveva svolto alcuna indagine interna correlata allo svolgimento del rapporto di lavoro;
  • il licenziamento non risultava supportato da elementi oggettivi o soggettivi inerenti allo svolgimento dell’attività lavorativa.

L’ordinanza della Corte di Cassazione ha ritenuto incongruo tale ragionamento rinviando alla Corte di Appello di Venezia, in diversa composizione, la questione, ma fissando alcuni principi ai quali la stessa è tenuta ad attenersi per la decisione di merito.

La Suprema Corte ha evidenziato come il datore di lavoro non avesse posto alla base del recesso “il rinvio a giudizio” disposto con decreto penale del GIP, ma dei veri e propri fatti materiali, consistenti nella detenzione e nello spaccio di stupefacenti di notevole quantità.

La contestazione formulata “per relationem” con il richiamo agli atti del procedimento penale, non è lesiva del diritto di difesa garantito dal Legislatore attraverso il comma 2 dell’art. 7 della legge n. 300/1970, in quanto tale richiamo è idoneo a garantire il rispetto del contraddittorio e la correttezza, come affermato, più volte, dalla stessa Cassazione in precedenti decisioni (Cass. n. 6894/2018; Cass. n. 25485/2017; Cass. n. 23269/2017; Cass. n. 10662/2014)

Tali fatti hanno, indubbiamente una rilevanza penale ma, allo stesso tempo, presentano un “disvalore” sul piano etico e del comune vivere civile, tali da ipotizzare, una “giusta causa” di licenziamento che, come è noto, non consente la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto di lavoro, secondo la previsione dell’art. 2119 c.c..

Sulla scorta di tale affermazione i giudici di Piazza Cavour hanno statuito che l’estraneità delle vicende di natura penale rispetto alla realtà aziendale ha, nel caso concreto, per la sua gravità, un riflesso oggettivo sul rapporto di lavoro, causando un danno concreto all’azienda e tale da compromettere il vincolo fiduciario.

La Corte (altra sottolineatura importante) ha affermato, anche in questo caso richiamando sue precedenti decisioni (Cass. n. 5317/2017; Cass. n. 2168/2013) che “il giudice, ai fini del proprio convincimento, può autonomamente valutare, nel contraddittorio tra le parti, ogni elemento dotato di efficacia probatoria e, dunque, anche le prove raccolte in un processo penale e ciò anche se sia mancato il vaglio critico del dibattimento potendo la parte, del resto, contestare, nell’ambito del giudizio civile, i fatti acquisiti in sede penale”.

Un breve commento alla ordinanza della Cassazione si rende necessario: la formulazione della ipotesi di “giusta causa” non è, solamente, correlata a situazioni fattuali inerenti il mero rapporto di lavoro, ma anche a fatti estranei alla realtà aziendale che, avendo una rilevanza penale, causano un danno concreto all’azienda datrice di lavoro.

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 253 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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