Le proroghe in un rapporto a tempo determinato possono essere riviste da una diversa previsione contrattuale?

Le proroghe in un rapporto a tempo determinato possono essere riviste da una diversa previsione contrattuale?
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No, il limite delle 4 proroghe, così come rivisto dal cosiddetto decreto dignità (legge 96/2018), non può essere modificato da una norma di natura contrattuale ordinaria, in quanto il legislatore non ha previsto alcuna delega alle parti. La cosa che potrebbe modificare il disposto legislativo è un contratto di prossimità, ai sensi dell’articolo 8 della legge 148/2011, di conversione del decreto legge 138/2011. L’importante è che il presupposto, alla modifica legislativa, sia uno di quelli indicati nello stesso comma 1, dell’articolo 8 (es. maggiore occupazione, emersione del lavoro irregolare, incrementi di competitività e di salario, ecc.).

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Roberto Camera
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Funzionario dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro e relatore in convegni sulla gestione del personale. Ha creato, ed attualmente cura, il sito internet http://www.dottrinalavoro.it in materia di lavoro. (*Le considerazioni sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza)

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7 Commenti

  1. fabio
    ottobre 11, 18:51 Reply

    Buonasera Dott. Camera. Un lavoratore a termine, il cui contratto è stato concluso prima del 14 luglio 2018, con proroga scadente il 31 ottobre 2018, può essere ancora prorogato in base alle disposizioni del regime transitorio della Legge 96/2018? Oppure scadendo la proroga il 31/10/2018, la eventuale nuova proroga ricadente dal 01/11/2018 rientra nel nuovo regime? Grazie e cordiali saluti.

    • Roberto
      ottobre 12, 10:51 Reply

      La casistica è alquanto dibattuta in questo periodo, anche in considerazione della mancata emanazione di una circolare esplicativa da parte del Ministero del Lavoro. Prudentemente sono dell’opinione di applicare, sulla proroga, la nuova normativa e le nuove regole, proprio in virtù del fatto che la proroga ha valenza il 1° novembre 2018. Mi hanno riferito, comunque, che Confindustria non è della mia stessa opinione.

  2. TERESA
    ottobre 09, 15:26 Reply

    un’azienda ha cessato un rapporto di apprendistato (senza limite di età) per mancato superamento del periodo di prova… dopo qualche gg ha deciso di riassumerlo con un contratto a tempo determinato di tre mesi… Il periodo di prova non sarà riconosciuto mi conferma? Nel precedente rapporto è stato applicato il periodo di prova ridotto e non quello ordinario .., posso eventualmente applicare gli ulteriori mesi del periodo di prova ordinario?
    grazie mille

    • Roberto
      ottobre 10, 09:24 Reply

      E’ anomalo riassumere un lavoratore dopo che lo stesso è stato licenziato per mancato superamento del periodo di prova. Spero che almeno le mansioni siano differenti rispetto al precedente rapporto di lavoro. Detto ciò, ritengo che un contratto a termine di 3 mesi scomputi il periodo di prova effettuato precedentemente.

  3. Laura
    ottobre 08, 16:38 Reply

    5) Se una dipendente ha avuto un contratto a tempo determinato acausale per una mansione e in una categoria legale (Es. Centralinista e categoria legale “Impiegata”) e viene riassunta dalla stessa azienda con una mansione, reparto e categoria legale diverse (Es. Commis bar e categoria legale “operaia”) anche il livello è piu’ basso, è da considerarsi un nuovo contratto e rientra nella possibilità dei 24 mesi (12 senza causale +12 con causale)?

  4. Laura
    ottobre 08, 16:30 Reply

    Se una persona aha fatto solo contratti stagionali, si deve mettere la causale al primo contratto a termine NON stagionale?

  5. Laura
    ottobre 08, 16:28 Reply

    1) Un Dipendente extra, può essere assunto a tempo determinato per 12 mesi senza causale e poi ulteriori 12 mesi con la causale. O possiamo solo fargli fare contratti stagionali?

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