In azienda mi avevano assicurato una proroga del contratto sino ai 36 mesi. Con il DL Dignità non è più possibile, è proprio così?

In azienda mi avevano assicurato una proroga del contratto sino ai 36 mesi. Con il DL Dignità non è più possibile, è proprio così?
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Sono un lavoratore che sta terminando un rapporto di lavoro a tempo determinato di 30 mesi. Qualche mese fa il datore di lavoro mi aveva assicurato che mi avrebbe  fatto una proroga del contratto sino ai 36 mesi. L’altro giorno mi ha detto che non può più farlo, è proprio così?

Di seguito la risposta del Dott. Roberto Camera:

Purtroppo, sì. Il c.d. decreto dignità non ha previsto un periodo transitorio e ha limitato la durata massima di 24 mesi anche ai contratti in essere, per cui non può essere prorogato un contratto oltre i 24 mesi. Possono continuare solo i contratti in essere fino a naturale scadenza, prevista anteriormente la data del 14 luglio 2018 (data di vigenza del DL 87/2018).

Estratto dall’articolo di Eufranio Massi: Decreto dignità: cosa cambia per contratti a termine, somministrazione e licenziamenti 

“[…]Il nuovo comma 1 dell’art. 19 stabilisce che l’apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato è consentita, senza l’obbligo della introduzione di alcuna causale, soltanto per un periodo di durata non superiore a dodici mesi.

Un termine di durata maggiore è, ovviamente, rispettando il limite massimo di ventiquattro mesi e con l’apposizione di una delle seguenti causali:

  1. esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’attività, e per esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  2. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Quanto appena detto merita alcune riflessioni.

La prima riguarda la durata: il contratto a termine, fatte salve le diverse determinazioni della contrattazione collettiva (il comma 2, su questo punto, non è stato toccato come non è stata toccata la possibilità di stipulare alla scadenza del termine massimo un ulteriore contratto presso l’Ispettorato territoriale del Lavoro), può durare fino a ventiquattro mesi ma l’assenza della causale riguarda, unicamente, il primo contratto a tempo determinato (fino a dodici mesi, magari raggiungibili con una proroga): una durata maggiore necessita di causali, come necessita di causale il rinnovo di un contratto a termine stipulato nell’arco temporale dei dodici mesi (perché si tratta di un secondo contratto). Quindi, tanto per fissare alcuni concetti: il termine si è ridotto a ventiquattro mesi ma le possibilità di deroga alla durata massima restano, seppur “mediate” da alcune specifiche procedure.”[…]

Per saperne di più sul provvedimento rivedi il Webinar tenuto da Eufranio Massi dal titolo: Il lavoro a termine dopo il D.L. Dignità, criticità e soluzioni operative

 

Sull' autore

Roberto Camera
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Funzionario dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro e relatore in convegni sulla gestione del personale. Ha creato, ed attualmente cura, il sito internet http://www.dottrinalavoro.it in materia di lavoro. (*Le considerazioni sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza)

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4 Commenti

  1. teresa
    settembre 19, 11:49 Reply

    Gentilissimo Roberto, un contratto a tempo determinato stagionale scadrebbe al 31.10.2018. Tuttavia l’azienda dovrebbe cessare l’attività, è possibile anticipare il termine di scadenza naturale del contratto in presenza di tale motivazione?
    Il lavoratore percepisce la NASPI se anticipo la scadenza naturale del contratto a termine?
    Basta semplicemente la comunicazione unilav?
    Grazie mille

    • Roberto
      settembre 20, 12:15 Reply

      il contratto a termine per motivi stagionali è sempre legato alla stagionalità ed all’attività che ne consegue. Se manca l’attività stagionale, viene meno anche il contratto. Ritengo che sia possibile ricevere la Naspi, ma su questo, le consiglio di sentire direttamente l’Inps.

  2. Roberto
    agosto 23, 17:22 Reply

    Ritengo di sì, in quanto la norma è inserita nel 1° articolo della 96/2016 che tratta esclusivamente del contatto a tempo determinato “diretto” e non anche nell’articolo afferente le modifiche alla somministrazione di lavoro (articolo 2).
    Le faccio presente che anche la contribuzione addizionale è già operativa (0,50%), a prescindere dal tipo di contratto a termine (primo o rinnovo), in quanto la modifica normativa è contenuta nell’art. 3 che è privo di norma transitoria.

  3. Fabio
    agosto 23, 13:51 Reply

    Dr. Camera buongiorno.
    In riferimento alla Legge 96 del 2018 di conversione del D.L. 87 del 2018, il periodo transitorio sino al 31 ottobre 2018 si applica solo ai contratti a termine o anche alle somministrazioni?
    Cordiali saluti.

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