Con il decreto dignità, cosa succede se un contratto a termine ancora in essere, stipulato prima del 14/7/18, prevede una durata superiore ai 24 mesi?

Con il decreto dignità, cosa succede se un contratto a termine ancora in essere, stipulato prima del 14/7/18, prevede una durata superiore ai 24 mesi?
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In premessa, l’azienda deve verificare la durata massima dei contratti a termine previsti dal Ccnl di riferimento (primo periodo, del comma 2, dell’articolo 19, del decreto legislativo 81/2015). Nel caso in cui non vi sia alcuna previsione contrattuale, il rapporto di lavoro potrà, comunque, andare a scadenza. Una volta a scadenza non potrà essere prorogato e rinnovato.

Di seguito un estratto da: “Le novità introdotte dal Decreto Dignità, modalità operative e strategiche” dell’Avv. Luca Peluso

[…] La nuova disciplina si applica “ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla medesima data” [Art. 1, comma 2, del D. L. 87/2018].

 La nuova disciplina certamente non si applica:

  • ai contratti di lavoro in corso la cui scadenza supera la data di entrata in vigore del Decreto (14/07/2018), che proseguono regolarmente fino alla scadenza;
  • del pari, qualora successivamente all’entrata in vigore del Decreto dovesse essere assunto a t.d. un lavoratore che in precedenza ha già svolto missioni per generazione vincente, ma che non risultava dipendente alla data di entrata in vigore del Decreto, l’assunzione va considerata al pari di una prima nuova assunzione ai fini dell’applicazione della nuova disciplina (no causale fino a 12 mesi; no 0,5% aggiuntivo per il primo contratto; avvio ex novo contatori) […]

 

Per saperne di più sul provvedimento leggi anche: “Decreto dignità: cosa cambia per contratti a termine, somministrazione e licenziamenti” di Eufranio Massi

 

Sull' autore

Roberto Camera
Roberto Camera 443 posts

Funzionario dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro e relatore in convegni sulla gestione del personale. Ha creato, ed attualmente cura, il sito internet http://www.dottrinalavoro.it in materia di lavoro. (*Le considerazioni sono frutto esclusivo del pensiero dell’autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza)

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2 Commenti

  1. Roberto
    agosto 07, 15:00 Reply

    Il quesito è abbastanza complesso e spero di aver capito: il contratto in essere può prevedere una modifica della motivazione senza con ciò andare a recedere il contratto per costituirne uno nuovo. A mio avviso, non è obbligatorio prevedere una comunicazione al centro per l’impiego.

  2. MARZIA
    agosto 06, 16:53 Reply

    buongiorno, per una lavoratrice assunta a metà luglio a tempo determinato senza causale fino al 31/10/2018, la ditta dal 01/08/2018 vuole utilizzare tale lavoratrice come sostituta di una dipendente attualmente in maternità fino al 14/11/2018
    e che fino al 30/07/2018 era già sostituita da un altra lavoratrice che dal 1 agosto 2018 è in ferie per poi prendere maternità obbligatoria per adozione. Volevo sapere se è corretto fare una lettera di variazione in cui si introduce la finalità sostitutiva con il nominativo della prima lavoratrice in maternità lasciando per ora il termine del 31/10/2018 e a quella data fare una comunicazione di proroga fino al 14/11/2018, o se già ora devo fare qualche comunicazione al centro per l’impiego ( pensavo ad una trasformazione del tempo determinato in tempo determinato per sostituzione ma ho visto che nella modulistica non è contemplata questa casistica di trasformazione)
    la ringrazio. cordiali saluti

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