Gli incentivi per le assunzioni dei giovani (E. Massi)

image_pdfimage_print

editoriale di Eufranio MassiLe agevolazioni finalizzate alle assunzioni sono, da sempre, presenti nel nostro ordinamento lavoristico, seppur non coordinate tra di loro, affastellate, pieni di rinvii e di ostacoli alla mera fruibilità: tutti i Governi (e l’attuale non poteva farne a meno, vista la stagnazione in cui versa il nostro Paese) si sono posti l’obiettivo di favorire l’ingresso o il reingresso nel mondo produttivo di soggetti di difficile occupazione (basti pensare alla legislazione degli anni ’90) o dei giovani (con l’apprendistato che, da sempre – ricordiamoci delle c.d. “marchette settimanali” degli anni ’50- ha avuto una normativa di particolare favore).

Prima di entrare nel merito dell’ultimo provvedimento che, peraltro; è “in itinere” in quanto contenuto nel disegno di legge sulla c.d. “Stabilità 2015”, attualmente all’esame del Parlamento (e che trova ampi spazi giornalieri sui “media”) e che riguarda tutte le nuove assunzioni che saranno effettuate nel corso del 2015, incentivate con un forte sconto contributivo triennale, ritengo necessario richiamare le tipologie contrattuali e le agevolazioni già presenti nel nostro ordinamento cercando di spiegarne il funzionamento e, soprattutto, cercando di individuare le ragioni che ne hanno, in talune situazioni, rallentato lo sviluppo, tanto è vero che l’attuale Esecutivo sente, giustamente, il bisogno di varare un nuovo provvedimento.

La trattazione che segue va, a mio avviso, preceduta da una considerazione di carattere generale: non sono le norme che creano occupazione (ma certi tecnicismi possono avere, comunque, effetti negativi) ma è il contesto economico, la fiducia, la capacità di investire capitali, l’innovazione ed un obiettivo produttivo o commerciale di medio – lungo periodo. E non è sempre detto che la flessibilità (concetto giusto da rafforzare nell’ambito della gestione del rapporto di lavoro) sia sinonimo di accrescimento della produttività, allorquando la si ricerca attraverso la utilizzazione di forme contrattuali (penso al lavoro accessorio, a quello a chiamata, a stage o tirocini, ecc.) il cui obiettivo, peraltro non nascosto in determinati settori del terziario, è quello di ridurre il costo del lavoro.

Detto questo ritengo necessario cominciare questa breve disamina dall’apprendistato.

APPRENDISTATO

Il discorso si limita ad affrontare, in questa riflessione, soltanto la tipologia del professionalizzante ed a chiedersi il perché, nonostante le forti agevolazioni,  esso trovi poco spazio, se è vero che, nelle rilevazioni statistiche dell’ultimo periodo, si supera di poco la percentuale del 3%, in un contesto agevolativo molto forte.

Vado, brevemente, a riassumere:

a)      benefici contributivi: fino alle assunzioni effettuate alla data del 31 dicembre 2016, in luogo della contribuzione per il primo biennio pari all’1,50 ed al 3% (cui va aggiunto l’1,61% previsto dalla legge n. 92/2012), i datori di lavoro con un organico fino a nove dipendenti vedono azzerata la contribuzione a loro carico per tutta la durata della fase formativa (tre anni), tranne, ovviamente, la quota dell’1,61% appena citata. Le imprese dimensionate dalle dieci unità in su sono tenute al pagamento di una quota contributiva triennale pari al 10% (11,61%, se si comprende l’aliquota della legge “Fornero”). In caso di “consolidamento” del rapporto al termine del periodo formativo, viene estesa la contribuzione ridotta del 10% per i successivi dodici mesi;

b)      benefici di natura economica: i giovani, per tutta la durata della formazione triennale, possono esser retribuiti fino a due livelli inferiori (o anche in proporzione “a crescere” secondo le eventuali determinazioni della contrattazione collettiva) rispetto a quello finale;

c)      benefici di natura normativa: tranne esplicita previsione di legge o di contratto collettivo, gli apprendisti sono esclusi dalla base di calcolo per l’applicazione di particolari istituti. Di conseguenza, non rientrano nel computo ai fini dell’applicazione dell’art. 18 della legge n. 300/1970 o dei limiti dimensionali previsti per l’avviamento al lavoro dei disabili, secondo quanto contenuto nella legge n. 68/1999. Al contempo, attesa la specifica norma, rientrano nei limiti per la identificazione delle imprese industriali (quindici dipendenti, intesi come media, nell’ultimo semestre) che rientrano nel campo di applicazione degli interventi salariali integrativi ex art. 1 della legge n. 223/1991. La legge n. 78/2014 ha, inoltre, previsto che la clausola di stabilizzazione del 20% degli apprendisti assunti nel triennio precedente  (triennio mobile), si applichi unicamente ai datori di lavoro con un organico superiore alle 49 unità (il computo va effettuato seguendo i criteri fissati dall’INPS con la circolare n. 22/2007). Per completezza di informazione ricordo che la circolare del Ministero del Lavoro n. 18/2014, partendo dal concetto di “lavoratori stabili”, nell’intento di favorire l’ampliamento della base occupazionale su cui si calcola il 20% dei contratti a termine, ha inserito gli apprendisti nella base di computo del personale in forza a tempo indeterminato alla data del 1° gennaio dell’anno al quale si riferiscono le assunzioni a tempo determinato;

d)     incentivi sotto l’aspetto formativo: dopo le modifiche introdotte con il D.L.vo n. 167/2011 che ha affidato alla contrattazione collettiva nazionale la disciplina della “formazione in the job” (con le Regioni che hanno fatto, rispetto al passato, un grosso passo indietro), con le novità apportate dalla legge n. 78/2014 per la formazione trasversale e di base (le Regioni e le Province Autonome hanno 45 giorni di tempo dalla instaurazione del rapporto di lavoro per comunicare il luogo e la data in cui si svolgerà l’adempimento) e con la circolare n. 18/2014 del Ministero del Lavoro con le opportune specifiche relative all’apparato sanzionatorio, si può ben dire che il quadro di riferimento, per i datori di lavoro, è fortemente cambiato, in meglio, rispetto alla disciplina dell’art. 49 del D.L.vo n. 276/2003, ora abrogato;

e)      benefici sotto l’aspetto fiscale: ad oggi, e prima delle modifiche che, inserite nel disegno di legge “Stabilità 2015” che riguarderanno i costi del personale assunto a tempo indeterminato (e tale è anche l’apprendistato come si evince dall’art. 1, comma 1, del D.L.vo n. 167/2011), i costi sostenuti per la formazione sono detraibili dall’IRAP.

Ora, se questo è il quadro, perché l’apprendistato non decolla?

Molti sostengono che la colpa sia della formazione che viene intesa come un “pesante orpello burocratico”: a mio avviso, se il discorso poteva avere una certa validità con il D.L.vo n. 276/2003 (con burocrazie regionali, diverse sul territorio e, molte volte, particolarmente invasive), oggi non lo è più e la stessa formazione di base è ridotta “ai minimi termini”, sotto i quali non si può, ovviamente, scendere se non si vuole incorrere  negli “strali” della Comunità europea.

Le ragioni del mancato decollo sono, a mio avviso, diverse e provo a riassumerle sia pure sinteticamente:

a)      mancanza, nell’attuale fase economica, di un obiettivo produttivo o commerciale di medio periodo (tre anni): i datori di lavoro hanno timore di legarsi per un triennio con un giovane, potendo risolvere il rapporto, esercitando il preavviso ex art. 2118 c.c., soltanto alla fine del periodo formativo, non potendo rescinderlo “ante tempus” se non per giusta causa o per giustificato motivo. Ciò, indubbiamente, favorisce il ricorso ai contratti a termine (che, per di più, sono stati, sostanzialmente, liberalizzati) che possono essere, se necessario, prorogati o reiterati secondo la necessità;

b)      ricorso a tipologie alternative per abbassare, ulteriormente, il costo del lavoro ed aumentare la flessibilità: i datori di lavoro, soprattutto del settore terziario (commercio e pubblici esercizi) e turistico, ricorrono al lavoro accessorio, a quello intermittente o ad improbabili tirocini, perché ciò consente una utilizzazione del giovane a minor costo a maggior flessibilità, sconfinando (è bene dirlo con estrema chiarezza) in forme ripetute di lavoro che, spesso nascondono (sono i dati dell’attività di vigilanza a rendercelo noto), attività “in grigio” o “in nero”.

ASSUNZIONE DI GIOVANI EX ART. 1 DEL D.L. N. 76/2013

Accompagnato da un notevole “battage pubblicitario” sui media, questo incentivo, finalizzato alla assunzione a tempo indeterminato di giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni, fino al 30 giugno del 2015, con incentivi tratti, essenzialmente, dai Fondi europei è, complice la situazione economica, sostanzialmente, fallito, sol che si pensi, ad esempio, che in Emilia Romagna Regione che, solitamente, pur nella crisi attuale, presenta spunti occupazionali di qualche interesse, i fondi stanziati per il 2014, alla fine di novembre, risultano inutilizzati per i 2/3.

Le ragioni del fallimento sono, in gran parte, legate anche al percorso burocratico da seguire per ottenere gli incentivi (650 euro, al massimo, per 18 mesi): regolarità contributiva, rispetto del trattamento economico e normativo previsto dai CCNL e, se esistenti, dalle contrattazioni di secondo livello, rispetto dei diritti di precedenza, valore incrementale dell’assunzione, calcolato mese per mese (pena la non corresponsione dell’incentivo), secondo un sistema di computo U.L.A che, in ogni caso, tiene fuori dal calcolo i lavoratori dimissionati e quelli licenziati per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, valutazione dell’impresa ai fini dell’organico anche ai sensi dei rapporti di collegamento e di controllo ex 2359 c.c. o per interposta persona, richiamo all’art. 40 del Regolamento CE n. 800/2008 (che, peraltro, dal 1° gennaio di quest’anno è stato sostituito da un altro Regolamento, il n. 1408/2013, che disciplina, con nuovi criteri, il concetto di “impresa unica”),  rispetto di altre disposizioni discendenti dalle Direttive comunitarie, e, infine, una strada telematica da percorrere per prenotare il contributo e, poi, per accedervi, entro termini certi, correlati all’assunzione.

L’INPS, con la circolare n. 131 del 17 settembre 2013 ha fornito le direttive per la fruizione del beneficio: circolare, oltremodo complessa ma la estrema difficoltà di usufruire in termini facilmente spendibili il beneficio (che è ciò che chiedono i datori di lavoro) è testimoniata dal fatto che per spiegare i contenuti dell’art. 1 del D.L. n. 76/2013 (quindi di un solo articolo) l’Istituto ha scritto la circolare, allegando altri sei documenti: il tutto per un totale di circa 70 pagine.

Il Ministro del Lavoro Poletti ha riconosciuto che il “flop” dell’incentivo è stato in gran parte causato dai vincoli posti dalla normativa (purtroppo, molti sono di origine comunitaria e sono, difficilmente, eliminabili), ma lo stessa strada, è doveroso dirlo, è stata seguita dall’attuale Esecutivo nel D.L. n. 91/2014, convertito nella legge n. 116/2014, con il quale, nell’intento di favorire l’occupazione dei giovani di età compresa tra i 18 ed i 35 anni in agricoltura, l’art. 5, in una sorte di “copia ed incolla”, ha ripetuto le disposizioni contenute nel D.L. n. 76/2013 ed ha previsto che il valore incrementale dell’assunzione incentivata che è a termine (per almeno 102 giornate l’anno) o a tempo indeterminato e che può generare, al massimo, un incentivo annuale pari rispettivamente a 3.000 e 5.000 euro, venga calcolato in base alla differenza tra il numero delle giornate lavorate negli anni successivi ed il numero delle giornate lavorate nell’anno precedente le assunzioni: tutto questo si evince dalla circolare INPS n. 137 del 5 novembre 2014.

GARANZIA GIOVANI

Questo progressivo coinvolgimento dei giovani fino a 29 anni c.d. “NEET”, che non studiano, non lavorano e non sono inseriti in un circuito professionale, è stato voluto dalla Comunità Europea, è in corso di attuazione nel nostro Paese e prevede l’attivazione dei giovani ed un certo tipo di attività di supporto che i centri per l’impiego e gli enti privati accreditati attraverso l’offerta di una serie di opportunità che vanno, previo colloquio e profilazione degli interessati, dai corsi professionali, ai tirocini, al servizio di volontariato e, ed è questo che ci interessa in questa sede, attraverso offerte di lavoro, a termine o a tempo indeterminato con incentivi non cumulabili con altre agevolazioni.

Ma quali le agevolazioni previste?

Esse, in caso di assunzione a tempo indeterminato, sono, rispettivamente di 1.500, 3.000, 4.500 e 6.000 euro a seconda della fascia di profilazione (i 1.500 euro sono per le assunzioni dei soggetti più facilmente collocabili): per le assunzioni a tempo determinato i benefici sono soltanto per le assunzioni di terza e quarta fascia (quelle più difficili) e sono, rispettivamente, di 1.500 e 2.000 euro se il rapporto a termine è superiore a 6 mesi ma inferiore a 12, 3.000 e 4.000 se superiore a tale soglia: il tutto, attivabile attraverso il sistema del conguaglio contributivo, postula (circolare INPS n. 118/2014) il rispetto di una serie di disposizioni interne e di diritto comunitario (regolarità contributiva, applicazione dei trattamenti economici previsti dal CCNL applicato e , se esistenti, da quelli territoriale od aziendale, rispetto del diritto di precedenza, della c.d. clausola “de minimis” ben evidenziata dall’INPS nella circolare n. 128/2012.

Se una breve riflessione è concessa (atteso che non è opportuno dare giudizi definitivi su una operazione che è in corso), ritengo che ben difficilmente i datori di lavoro saranno attratti da questa opportunità.

LE ASSUNZIONI INCENTIVATE NEL DISEGNO DI LEGGE C.D. “STABILITÀ 2015”

La forza dei “media” ha, in questi giorni, spinto i cittadini a chiedere notizie e delucidazioni su questa materia che deve, comunque, ancora affrontare tutto il percorso parlamentare: di conseguenza, le riflessioni non possono che essere limitate al disegno di legge.

Provo a fare un attimo di chiarezza.

Le assunzioni incentivate riguarderanno tutti i rapporti instaurati tra il 1° gennaio ed il 31 dicembre 2015: la norma ipotizzata non fa specifico riferimento ai giovani (anche se gran parte saranno loro), potendosi riferire a tutte le nuove assunzioni a tempo indeterminato. Stando alle intenzioni dell’Esecutivo questi sono gli aspetti salienti:

a)      le assunzioni a tempo indeterminato dovrebbero avvenire con il contratto a tutele crescenti, previsto nel Jobs act ed il cui provvedimento attuativo attraverso il decreto delegato che dovrebbe vedere la luce verso la metà di dicembre, dopo l’approvazione definitiva della legge di riforma delegata che, stando al calendario parlamentare, dovrebbe avvenire intorno al 10 dello stesso mese: il contratto dovrebbe, appunto, prevedere le c.d. “tutele crescenti”, correlate all’anzianità del lavoratore, che dovrebbero scattare, sotto forma di indennità di natura economica, in caso di licenziamento dei nuovi assunti, fatte salve situazioni di nullità, discriminatorie o di risoluzioni disciplinari con motivazione palesemente insussistente;

b)      le assunzioni incentivate non riguarderanno i lavoratori che negli ultimi sei mesi sono stati titolari di un rapporto a tempo indeterminato o che sono stati in forza da almeno tre mesi in aziende collegate o controllate anche ex art. 2359 c.c.) o anche correlate tra loro da rapporti interpersonali. Ciò significa che possono, ad esempio, essere assunti (e sono qualificabili come nuova assunzione) i lavoratori che hanno in corso (o hanno avuto nel semestre precedente) un contratto a tempo determinato, un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, un contratto intermittente o una prestazione di lavoro accessorio;

c)      vengono previste agevolazioni di natura contributiva per la sola quota del datore, attivabili attraverso il sistema del conguaglio contributivo fino a concorrenza di 8.060 euro all’anno per tre anni: ciò significa che il datore di lavoro (ad eccezione di quello domestico e di quello agricolo, esclusi dal campo di applicazione dei benefici) paga soltanto la eventuale differenza contributiva, a suo carico, superiore a tale somma;

d)     il disegno di legge parla, in un passaggio, di “sgravio contributivo” ed in uno successivo di “esonero”. Non sono, a mio avviso, termini sinonimi. La questione va, assolutamente, chiarita, atteso che se si parla di sgravio contributivo si ricade in una serie di adempimenti, anche di natura comunitaria, che sono, in gran parte, alla base del “flop” realizzatosi con le agevolazioni ex art. 1 del D.L. n. 76/2013. Se, invece, dovesse prevalere il concetto di esonero (bisogna, forse, parlarne con Bruxelles?), sia pure limitato nel tempo e motivato dalla grave crisi occupazionale (il 43% dei giovani non lavora), si potrebbe pensare ad una contribuzione del tutto autonoma ed agevolata come avviene, ad esempio, nelle zone montane o disagiate dell’agricoltura o per i lavoratori marittimi;

e)      viene abolito, a partire dal 1° gennaio, l’art. 8, comma 9, della legge n. 407/1990: ciò avviene prima della rivisitazione di tutti gli incentivi all’occupazione, prevista all’interno del Jobs act, ma la ragione è, senz’altro, da rinvenire nella necessità di trovare una copertura finanziaria alla nuova agevolazione che, al momento, è temporanea (riguarda le nuove assunzioni a tempo indeterminato che avverranno nel 2015) e che esplica i propri effetti nel triennio successivo. Per ottenere questo, si cancella una agevolazione strutturale che ha consentito, in quasi un quarto di secolo, l’assunzione a tempo indeterminato dei disoccupati da oltre 24 mesi (tra cui, ovviamente, molti giovani) o di lavoratori in CIGS a zero ore da un uguale periodo, con incentivi di natura contributiva, per 36 mesi, pari al 50% di quanto dovuto per tale voce dalle aziende ubicate al centro- nord e del 100% per quelle del mezzogiorno e per le imprese artigiane che operano su tutto il territorio nazionale. C’è da osservare che sotto l’aspetto puramente economico, se saranno confermate i limiti di “godimento” del nuovo incentivo, un’azienda del meridione o un’impresa artigiana, rispetto a delle assunzioni effettuate fino al 31 dicembre 2014, andranno a rimetterci qualche migliaio di euro;

f)       il disegno di legge non vincola, al momento, a nulla, il riconoscimento delle agevolazioni contributive triennali, cosa che potrebbe portare il datore di lavoro a risolvere il rapporto al termine del triennio, pagando l’indennità economica crescente che, stando ai “boatos” che si leggono sui giornali, sarebbe pari ad una mensilità e mezza dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di anzianità. In sostanza, se così fosse, si potrebbe avere, in alcune ipotesi, una sorta di contratto a termine agevolato economicamente per il quale non si pagano i contributi per un triennio, con un indennizzo a favore del lavoratore nel momento in cui, alla fine dell’esonero contributivo, il datore di lavoro decidesse di recedere dal rapporto. Esso, ovviamente, si contrapporrebbe all’usuale contratto a tempo determinato ex D.L.vo n. 368/2001, ove la contribuzione è piena e maggiorata dell’1,40% (fatta salva la stagionalità e le ipotesi sostitutive) ma ove l’imprenditore può giungere al traguardo dei 36 mesi utilizzando un numero indefinito di rinnovi e accedendo ad un massimo di 5 proroghe in tutto il periodo considerato;

g)      abbattimento del costo del personale assunto a tempo indeterminato: il disegno di legge prevede, in un altro articolo, la possibilità per i datori di lavoro di scomputare dalla base di calcolo per l’IRAP le spese sostenute per le assunzioni a tempo indeterminato. Se la disposizione sarà confermata ciò rappresenterà un ulteriore vantaggio per il contratto a tutele crescenti.

A conclusione di questo intervento credo che siano necessarie alcune riflessioni: quanto appena, sia pure stringatamente, detto non esaurisce la vasta gamma delle assunzioni finalizzate all’occupazione giovanile: ho parlato, sia pure di sfuggita, del settore agricolo e delle provvidenze finalizzate all’occupazione, anche a termine, dei giovani “under 35” quali operai agricoli (art. 5 del D.L. n. 91/2014) ma intendo, anche, riferirmi alle disposizioni contenute nell’art. 4, comma 11, della legge n. 92/2012 che mettono in condizione le donne (e, quindi, anche a quelle giovani) che non hanno un lavoro retribuito da almeno sei mesi nel Mezzogiorno, o da ventiquattro nel resto del Paese, di far usufruire al datore di lavoro assumente vantaggio di natura contributiva (50% di sgravio in caso di contratto a termine per 12 mesi e per 18 in caso di assunzione in pianta stabile). Il tutto, legato al rispetto di tutta una serie di condizioni, anche incrementali, ben ricapitolate dall’INPS.

L’Istituto, in questi ultimi anni, ha, con qualche merito, fornendo le proprie indicazioni circa la fruizione degli incentivi, supplito alla “latitanza” del Ministero del Lavoro che pure, nel proprio dna, avrebbe anche il compito di dettare le regole sugli “incentivi all’occupazione” (esiste, oggi, dopo la riforma una apposita Direzione Generale  che contiene questa frase nella sua denominazione). Credo che il compito di una Amministrazione centrale di un Esecutivo che intende agevolare l’occupazione, sia quello di ipotizzare agevolazioni certe, chiare, facilmente spendibili e riconoscibili, dando apposite direttive (e non riceverle) all’organo deputato a riconoscere ed erogare i benefici e risolvendo, soprattutto, i casi dubbi ed imponendo anche con la forza della ragione, le proprie interpretazioni e non subendole passivamente come, ad esempio, ma qui il caso non riguarda la presente riflessione, la definizione di “anno solare” per i voucher (che è di 365 giorni a partire da qualunque momento dal Dicastero del Lavoro) e non 1° gennaio – 31 dicembre come ipotizzato dall’Istituto.

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 218 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

Vedi tutti i post di questo autore →

Potrebbe interessarti anche

1 Commento

  1. Lorenza
    gennaio 20, 11:15 Reply

    Buongiorno, sa dirmi se in caso di assunzione a tempo indeterminato di un ragazzo con Patto di Attivazione per Garanzia Giovani, sono cumulabili gli sgravi previsti dal JobActs con il Bonus Occupazione di Garanzia Giovani?
    Grazie.

Lascia un commento