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Quando domanda e offerta si incontrano on-line. Ecco il futuro dell’ e-recruitment .

Al di là dell’utilizzo dei social media per la consultazione di offerte di lavoro, postate su pagine aziendali dedicate o su pagine specificamente create per l’advertising, il cambiamento più rilevante riguarda le pratiche di personal branding.

È la natura stessa del mezzo che lo impone: Kaplan e Haenlein hanno definito i social media, come applicazioni basate su internet che consentono la creazione e lo scambio di contenuti generati dagli utenti.
Nel momento in cui il contenuto generato è il proprio profilo comprensivo di curriculum, come avviene usualmente nei social network professionali (es. LinkedIn), la conseguenza sarà l’esposizione costante del soggetto sul mercato del lavoro, attraverso una candidatura che a seconda dell’interesse del lavoratore si trasformerà da passiva ad attiva (candidatura diretta) all’occorrenza.

Si tratta di una condizione che acquisisce un rilievo fondamentale, in relazione ad un mondo del lavoro che si presenta sempre più dinamico: un soggetto attento può mostrare in vetrina la propria immagine più aggiornata, dedicando solo pochi click a questa importante attività.
Ma non solo. La promozione della propria professionalità vede nelle piattaforme social un mezzo di espressione di grande impatto. Attraverso di esse è possibile far conoscere esperienza professionale e titoli, ma anche mettere in mostra le proprie capacità e il proprio lavoro (e il riferimento non è soltanto ai cantanti che si fanno conoscere tramite Youtube).

È nel quid pluris offerto da forme espressive nuove (come il videocv) e dalla possibilità di caricare contenuti personali che si deve ricercare il successo di queste nuove forme di contatto tra candidato e impresa.
Non è un caso che molte Università, individuata l’importanza del cambiamento, non si siano limitate a proporre corsi e incontri per segnalare le dinamiche di domanda-offerta di lavoro nell’epoca dei social media, ma si siano attivate per fornire servizi di assistenza per studenti e neolaureati per la predisposizione di un curriculum corredato di contenuti multimediali (per lo più per la registrazione del video CV). Ancora interessante il caso di SOUL (Sistema di Orientamento Università Lavoro), piattaforma di collegamento tra Università e impresa che vede impegnati alcuni atenei laziali, che consente di allegare al proprio CV contenuti audio, video, foto e documenti in vari formati.

I social media si offrono, quindi, come una risorsa di grande importanza, ma non è tutto oro quello che luccica. È necessario, sia da parte dei selezionatori che dei candidati, un uso consapevole del mezzo per evitare i rischi, legali ed extralegali, connessi. Per i primi la questione più spinosa riguarda la raccolta di informazioni, che potrebbe essere operata in violazione della normativa sulla privacy o dell’art. 8 Statuto dei lavoratori (che vieta le indagini su opinioni personali e fatti non attinenti all’attitudine professionale): la difficoltà aumenta se si tiene conto che le discipline richiamate sono state approntate in contesti tecnologici diversi da quello attuale (rispettivamente più di 10 e di 40 anni fa) e che, di conseguenza, la loro lettura oggi si presenta come non univoca.

Per i secondi il problema è rappresentato dall’altra faccia del personal branding, la digital reputation: l’espressione di sé online può attirare, ma anche allontanare i potenziali datori di lavoro (badmouthing, critiche a precedenti datori, post sconvenienti).Da apprezzare sono allora gli sforzi delle autorità garanti della privacy dei vari paesi che si prefiggono di formare i cittadini ad un uso intelligente dei social.

Quella delineata è la direzione futura del mercato del lavoro: sta a noi decidere se vogliamo seguirla e come vogliamo conformarla per ottenere il meglio, senza sacrificare la libera espressione del nostro essere.

Fonte: http://nova.ilsole24ore.com/ricerca a cura di : Emanuele Dagnino

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