Le integrazioni salariali straordinarie (CIGS) in deroga alla previsione generale [E. MASSI]

Le integrazioni salariali straordinarie (CIGS) in deroga alla previsione generale [E. MASSI]
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Con alcune modifiche introdotte nel “corpus” del D.L. vo n. 148/2015, il Legislatore è intervenuto, per alcune situazioni particolari, a derogare alla rigidità del dettato normativo.

Tale operazione è stata compiuta con il comma 133 dell’art. 1, della legge n. 205/2015 che ha prodotto l’art. 22-bis.

Ma di cosa si tratta?

Viene ipotizzata, a determinate condizioni, la proroga dell’intervento di CIGS per la causale di riorganizzazione e di crisi aziendale: nella sostanza (è bene precisarlo sin dall’inizio), ci si trova di fronte ad uno sforamento sia del limite massimo del quinquennio mobile che di quello particolare previsto per le singole causali (24 mesi per la ristrutturazione e 12 mesi per la crisi aziendale).

Tale possibilità, comunque, non ha natura strutturale, ma viene limitata agli anni 2018 e 2019 all’interno di un tetto di spesa annuale pari a 100 milioni di euro.

La possibilità di proroga non è generale, ma circoscritta ad alcune specifiche aziende in possesso di determinati elementi dimensionali e soggettivi.

Essa è riservata, innanzitutto, alle imprese che presentano un organico superiore ai cento dipendenti, che (questo è da intendersi quale requisito soggettivo) rivestano, nel contesto regionale territoriale, una rilevanza strategica anche per le ricadute occupazionali e che (requisito essenziale) abbiano raggiunto o stiano per raggiungere il limite massimo di utilizzo.

Alcuni chiarimenti si rendono necessari, pur immaginando che, a breve, sarà la Direzione Generale per gli Ammortizzatori Sociali e la Formazione del Ministero del Lavoro, a fornire le necessarie “coordinate operative”.

Requisiti per la proroga della CIGS

Il requisito del limite dimensionale superiore alle cento unità richiede che lo stesso sussista al momento della presentazione dell’istanza di proroga: nel computo rientrano anche quei lavoratori (come, ad esempio, il personale dirigenziale) che non sono destinatari del trattamento, mentre, non essendo prevista una deroga normativa specifica, i lavoratori in forza a tempo parziale sono calcolati “pro-quota” in relazione all’orario contrattuale.

La rilevanza strategica dell’azienda viene in considerazione non tanto per il tipo di lavorazione (anche se ciò non è escluso), quanto per le ricadute negative sull’occupazione che potrebbero causare, nel particolare contesto territoriale, forti squilibri occupazionali. Di qui la necessità di dimostrare la sussistenza di tale requisito anche attraverso interventi delle Regioni interessate e dei servizi per l’impiego.

Il terzo requisito, come detto pocanzi, concerne il raggiungimento del traguardo rappresentato dal limite massimo o l’avvicinamento allo stesso: ciò significa che, in presenza degli elementi appena sopra evidenziati, sarà opportuno presentare, in tempo, l’istanza di proroga, avvalendosi dell’usuale canale telematico della CIGS on-line.

Ma, quale è la durata massima della proroga e, soprattutto, a quali condizioni può essere concessa?

Il Legislatore effettua alcuni “distinguo”, tenendo presente, in ogni caso, che, a partire dal 24 settembre 2017, le ore integrabili (art. 22) non possono superare l’80% di quelle lavorabili nell’arco di tempo del programma autorizzato, come ben chiarito sotto l’aspetto operativo dalla circolare del Ministero del Lavoro n. 16/2017:

  • per l’ipotesi di riorganizzazione aziendale, lo “sforamento” può raggiungere i dodici mesi, nel caso in cui il programma di investimenti ex art. 21, comma 2, che è alla base della precedente autorizzazione, sia caratterizzato da una complessità di investimenti che non sono attuabili nel limite massimo del biennio previsto (e qui, sarà necessario dimostrare il tutto attraverso precise e puntuali relazioni tecniche) o (ma le due causali possono ben sussistere insieme) che vi siano piani di recupero occupazionale con le relative azioni di riqualificazione che non sono stati attuati, completamente, durante l’arco temporale dei 24 mesi. Vale la pena di ricordare come l’ipotesi “riorganizzazione” preveda una percentuale di ricollocazione pari ad almeno il 70% del personale interessato alla integrazione salariale e che, nel raggiungimento di tale percentuale rientrano coloro che restano nell’unità produttiva al termine del periodo di integrazione, coloro che sono stati trasferiti in altra unità produttiva o sono stati ricollocati presso altre imprese o che, infine, hanno risolto il proprio rapporto attraverso provvedimenti “non oppositivi” (nella sostanza, risoluzioni consensuali o accettazione volontaria del licenziamento, magari supportato da incentivi all’esodo);
  • per l’ipotesi di crisi aziendale (che, è bene ricordarlo, richiede, sempre, la ripresa dell’attività produttiva), l’integrazione salariale straordinaria (CIGS) “addizionale”, può essere concessa per un massimo di sei mesi: ciò che si richiede è che il piano di risanamento già presentato ex art. 21, comma 3, del D.L.vo n. 148/2015, necessiti di interventi complessi, non attuabili nei dodici mesi “canonici”, finalizzati a garantire la continuazione dell’attività e la salvaguardia dell’occupazione.

Ma, tecnicamente, quali passaggi sono necessari per poter chiedere la proroga?

Modalità di concessione CIGS

Il Legislatore richiede:

  • un accordo sindacale che va stipulato al Ministero del Lavoro, presso la sede della Direzione Generale delle Relazioni Industriali con la presenza della Regione interessata o, qualora la richiesta di proroga riguardi più unità produttive ubicate in contesti territoriali regionali diversi, anche delle altre Regioni. La presenza di tali Enti territoriali ha una propria specifica rilevanza in quanto è attraverso gli stessi ed i dipendenti centri per l’impiego che passa un possibile percorso di riqualificazione e di ricollocazione dei lavoratori eccedentari;
  • la presentazione di piani operativi volti alla salvaguardia occupazionale all’interno di specifiche azioni di politiche attive concordate con la Regione o le Regioni interessate. Ad avviso di chi scrive, (ma il ragionamento che si segue vale anche per l’ipotesi sub a) le azioni di politica attiva potrebbero passare anche attraverso la ricollocazione dei lavoratori in CIGS di cui parla il comma 136 dell’art. 1, della legge n. 204/2017 con il quale è stato inserito nella normativa sugli ammortizzatori sociali, l’art. 24-bis. Da ciò discende che le parti (datore di lavoro e organizzazioni sindacali) potrebbero stipulare un accordo finalizzato ad individuare il settore o le aree ed i profili professionali ritenuti eccedentari, che i lavoratori interessati potrebbero decidere di aderire la percorso di ricollocazione, che i servizi del lavoro, direttamente, o attraverso Agenzie o Enti accreditati scelti dagli interessati, una volta “profilati” i soggetti interessati, li avviano verso una ricollocazione mirata, che i dipendenti possono fruire del vantaggio dell’esenzione IRPEF fino ad un massimo di nove mensilità sulle somme connesse alla cessazione del rapporto (ad esempio, incentivo all’esodo) oltre ad usufruire del 50% dell’indennità di CIGS se il periodo di concessione non è ancora terminato e che l’impresa “assumente” può fruire di uno sgravio contributivo di 4.030 euro all’anno (con esclusione di quanto dovuto all’INAIL) per ogni lavoratore interessato, per dodici mesi in caso di assunzione a termine o per diciotto mesi se il rapporto viene instaurato a tempo indeterminato.

La contribuzione addizionale dovuta dall’impresa è quella prevista dall’art. 5 del D.L. vo n. 148/2015: essendo stabilita, per scaglioni, e legata alla durata complessiva degli ammortizzatori all’interno del quinquennio mobile (quindi, massimo 36 mesi) essa, presumibilmente, nella maggior parte dei casi, sarà pari al 15%, calcolata sulla retribuzione globale che sarebbe spettata ad ogni lavoratore per le ore di lavoro non prestate.

Da ultimo, va ricordato come il Legislatore parli di proroga soltanto per le integrazioni salariali straordinarie per riorganizzazione e crisi aziendale, mentre esclude che ciò possa avvenire per il contratto di solidarietà difensivo.

 

Sull' autore

Eufranio Massi
Eufranio Massi 218 posts

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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4 Commenti

  1. Giovanni
    febbraio 18, 18:41 Reply

    Articolo interessante.
    Avrei una domanda, la proroga vale anche per le aziende grafiche con il codice 3t in regime ex 416?
    Grazie

    • Eufranio Massi
      marzo 02, 12:12 Reply

      In presenza dei requisiti richiesti dalla norma (numero dei dipendenti superiore a 100, importanza dell’azienda nel contesto territoriale, impegno della Regione e dei servizi per l’impiego, accordo in sede ministeriale) si ritiene che ciò sia possibile, atteso che non sembra che la legge faccia delle esclusioni, pur avendo il settore una disciplina particolare che, oggi, si trova nell’art. 25 del decreto legislativo n. 148/2015 per effetto del decreto legislativo n. 69/2017.
      Dott. Eufranio Massi

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