Lavoratori trasferiti durante l’integrazione salariale straordinaria [E.Massi]

La Direzione Generale degli Ammortizzatori Sociali e gli Incentivi per l’Occupazione del Ministero del Lavoro continua nella meritoria opera di chiarimenti in materia di trattamenti integrativi salariali che, con il decreto legislativo n. 148/2015 ed i successivi, parziali, adattamenti, sono stati oggetto di una profonda revisione, solo che si pensi alla normativa vigente fino al 23 settembre 2015 contenuta, essenzialmente (ma non solo) nei primi articoli della legge n. 223/1991 e nella legge n. 863/1984 (relativamente ai contratti di solidarietà difensivi).

Questa volta, attraverso la circolare n. 14 del 26 luglio 2017, ad essere chiariti sono alcuni dubbi interpretativi legati agli spostamenti temporanei (o ai trasferimenti) di lavoratori tra due o più unità produttive interessate da interventi straordinari di integrazione salariale, in presenza di una riorganizzazione, di una crisi con continuazione dell’attività o di un contratto di solidarietà difensivo.

Entro nel merito di quanto affermato dal Ministero.
Tutto parte dall’art. 1, comma 2, del decreto legislativo n. 148/2015, il quale afferma che, per poter beneficiare dell’intervento salariale, è necessario che i lavoratori posseggano presso l’unita’ produttiva per la quale è stata presentata l’istanza, una anzianità di effettivo lavoro di almeno 90 giorni alla data di presentazione della domanda di concessione.

La dizione operata dal Legislatore è chiara (vedremo, poi, come è stata declinata sotto l’aspetto amministrativo sia dal Dicastero del Lavoro che dall’INPS) ma essa va, necessariamente, raccordata con quello che è il fine dell’intervento integrativo che consiste nel contribuire a superare le inefficienze gestionali: in tale logica, il datore di lavoro potrebbe trovarsi nella necessità di trasferire personale da un sito produttivo ad un altro, nel rispetto, ovviamente, della previsione contenuta nel comma 8 dell’art. 2103 c.c. ove la possibilità è “agganciata” alle “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” e con i limiti derivanti da altre disposizioni (si pensi al rappresentante sindacale per il quale occorre il nulla-osta della propria organizzazione, al lavoratore che assiste un portatore di handicap ex lege n. 104/1992, al dipendente eletto in un consiglio comunale, ecc.).

La Direzione Generale chiarisce che il requisito dei 90 giorni al quale si è accennato pocanzi, va verificato soltanto al momento di presentazione dell’istanza per la integrazione straordinaria, relativa alla unità produttiva: superato tale momento, proprio nell’ottica gestionale sopra citata, i lavoratori possono transitare da una unità produttiva all’altra, senza che debba essere verificato, nuovamente, presso tale struttura il requisito temporale, con la conseguenza che non viene meno il diritto al trattamento integrativo.
Ma, in che modo vengono calcolati i 90 giorni di effettivo lavoro nella unità produttiva, soprattutto in presenza di “orario corto su 5 giornate”, o allorquando si verifica un cambio di appalto, per il quale debbono sussistere le condizioni normative poste dal comma 2 dell’art. 29 del decreto legislativo n. 276/2003, o in caso di cessione d’azienda o di ramo di essa?

Direi di andare con ordine partendo da ci che, esplicitamente, afferma il Legislatore laddove specifica che destinatari teorici del trattamento sono tutti i lavoratori subordinati, sia a tempo pieno che a tempo parziale, compresi i dipendenti con contratto di apprendistato professionalizzante (con le precisazioni definite all’art. 2) e con esclusione dei dirigenti e dei lavoranti a domicilio. Il requisito temporale dei 90 giorni, prescinde dalla quantificazione oraria giornaliera e come ebbe modo di chiarire la circolare n. 24/2015 del Ministero del Lavoro rientrano nel computo le assenze per ferie, festività ed infortunio, nonché i periodi di astensione obbligatoria sulla scorta della sentenza della Corte Costituzionale n. 423 del 6 settembre 1995, in perfetta analogia con la previsione contenuta nell’art. 16, comma 1, della legge n. 223/1991 ai fini del computo complessivo dell’anzianità aziendale per la procedura collettiva di riduzione di personale. Tale indirizzo e’ stato fatto proprio dall’INPS con la circolare n. 197/2015 e vale anche per il trattamento ordinario di integrazione salariale.

C’e’, poi, il caso del computo dei 90 giorni in caso di cambio di appalto: qui, pur essendo cambiato il datore di lavoro, vale il principio dell’anzianità nel posto di lavoro, nel senso che si computa anche quella acquisita alle dipendenze del precedente imprenditore. Tale concetto non è, affatto, isolato nel nostro ordinamento del lavoro, sol che si pensi al fatto che viene utilizzato, per altri fini, anche nell’art. 7 del decreto legislativo n. 23/2015, per la quantificazione del risarcimento monetario in caso di licenziamento illegittimo per giusta causa, giustificato motivo oggettivo o soggettivo.
Un discorso analogo va fatto in caso di trasferimento di azienda ex art. 2112 c.c., avvenuto con la procedura individuata dall’art. 47 della legge n. 428/1990: i lavoratori conservano tutti i diritti che discendono dal rapporto precedentemente instaurato e, quindi, ai fini della verifica del requisito dell’anzianità di 90 giorni, occorre tenere conto del periodo trascorso alle dipendenze del cedente, come ricorda anche l’INPS con la circolare n. 197/2015.

Da ultimo, l’Istituto, in piena assonanza con la Direzione Generale del Ministero, con la circolare n.
139/2016 ha chiarito che:
– ai fini del calcolo dei 90 giorni per l’anzianità nella unità produttiva laddove l’orario è articolato su 5 giorni lavorativi, deve essere computato anche il sabato, oltre che, ovviamente, la domenica, o altro giorno di riposo infrasettimanale;
– nel calcolo dei 90 giorni nell’unita’ produttiva non rileva l’eventuale cambio di mansioni o di livello, in quanto la norma richiede soltanto il calcolo dell’anzianità nell’unita’ produttiva e non nel livello o nelle mansioni.

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