Digital disruption nelle Risorse umane

La Digital disruption è diventata negli ultimi anni una nozione fondamentale per capire come relazionarsi a tutti gli aspetti tecnologici associati alle imprese o, più in generale, al business. Ma cos’è esattamente la Digital disruption? È presto detto. Secondo il professore di Harvard  Clayton Christensen, che coniò il termine, è l’effetto di una nuova tecnologia o processo su un modello di Business. Per quanto possa essere una descrizione vaga, con il tempo, è diventata sempre più di interesse pratico per chi vuole fare impresa in un  mondo ormai completamente digitalizzato.

Se da un lato la tecnologia ha permeato ormai tutti gli aspetti legati ai sistemi produzione, dall’altro c’è una parte del mondo aziendale che di possibilità di crescita tecnologica ne ha ancora infinite: le risorse umane.

In questo senso le cosiddette human resources sono indietro rispetto ad altre divisioni nelle aziende ma, al contempo, hanno davanti un margine di miglioramento di dimensioni incomparabili. Gli aspetti nei quali si possono sfruttare le nuove conoscenze tecnologiche permetteranno una radicale trasformazione del modo di concepire le HR. La metamorfosi si raggiungerà non solo negli aspetti più immediati del lavoro, ma avranno un impatto importante anche per quanto riguarda le capacità della Direzione HR. Valutazione delle performance, pianificazione, recruiting e formazione. Questi sono alcuni degli aspetti che oggi sono in evoluzione per il personale occupato nelle HR, un esempio su tutti potrebbe essere il recruiting o reclutamento; con i social questo lavoro rompe gli schemi rispetto al passato, ora i recruiter non aspettano più che un candidato risponda ad un annuncio, vanno alla ricerca attiva del candidato più idoneo adoperando i social media, può trasformare lo stesso dipendente in un promotore dell’azienda sfruttando i canali aperti dai network sociali, o addirittura reclutarlo senza che neppure il candidato lo richieda. La trasformazione può altresì permettere la nascita di nuove forme di lavoro come quelle dette ‘smart’ in cui, grazie alle innovazioni, la flessibilità, lo spazio di lavoro ed il tempo impiegato sarà più a misura d’uomo.

In questo campo, comunque, l’Italia è rimasta un po’ al palo. Rispetto alle altre grandi nazioni industrializzate la distanza rimane, si pensi che l’insegnamento nelle scuole delle materie informatiche è stata introdotta nel 1999 mentre in Francia esiste dall’inizio degli anni ’80, ma può essere facilmente colmata.

Ma quali sono le criticità delle Human Resources nel mercato del lavoro in Italia? Uno studio piuttosto esaustivo sull’argomento è “Future People: Le postazioni di lavoro nell’era della trasformazione digitale”condotto da IDC mostra quali siano le criticità all’interno del sistema in Italia. Lo studio, condotto su un campione di 1352 professionisti HR e business manager, prende in esame 16 paesi europei e analizza le tendenze e gli sviluppi del lavoro flessibile, della leadership, della gestione delle performance e della situazione delle HR nelle aziende. Prendiamo in considerazione le differenze tra l’Italia e il resto d’Europa:

• L’insoddisfazione lavorativa: la percentuale dei manager che sono orgogliosi e raccomanderebbero la propria azienda è molto più basso della media europea, circa il 59% contro una media continentale del 71%. Dovuta in gran parte ad uno scarso ricorso al lavoro flessibile, all’inadeguata considerazione del benessere del dipendente e ad un mercato del lavoro rigido e tradizionale.
• Una valutazione dei dipendenti limitata: solo una parte delle aziende, il 23% contro il 28% europeo, ricorre con regolarità alla performance review indicando un orientamento tradizionale alla valutazione, quindi, necessitando di un maggior rinnovamento.
• Per la collaborazione, dallo studio si deduce che i manager delle HR in Italia sono più negativi rispetto ai colleghi europei. Difatti le percentuali dei manager che ritengono necessaria  la condivisione della conoscenza (51%),  l’incoraggiamento dei dipendenti ad assumersi nuove responsabilità (53%), e il loro coinvolgimento nei processi decisionali (51%) sono inferiori rispetto agli altri paesi d’Europa.
• La ricerca comunque evince anche fattori positivi, simili alle percentuali continentali, rispetto alle opportunità di crescita delle Risorse umane. Questi snodi fondamentali sono indicati nell’analisi delle performance dei dipendenti (43%), nella disponibilità di migliori strumenti di self-service (34%), nella personalizzazione dei percorsi di crescita (34%)

Lo spaccato italiano, quindi, è caratterizzato dalla rigidità di una tradizione troppo imponente che lascia poco spazio all’innovazione, ma ha la necessità impellente di aprirsi al cambiamento, alla tecnologia e al digitale, mirando principalmente alle aree della appagamento lavorativo dei dipendenti, dell’incrementando lo smart working, della collaborazione tra colleghi, del confronto costruttivo tra i dipendenti che possa aumentare gli investimenti e anche il tasso di crescita e, infine,  della valutazione del profitto dei lavoratori per stimolarli a dare sempre il massimo. Una sfida che se vinta porterà benefici a tutto il tessuto economico e produttivo del paese, una sfida,dunque, che deve essere vinta per restare al passo con il velocissimo mondo del digitale.