Lavoro a tempo parziale: attenzione all’orario svolto [E.Massi]

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Con una sentenza del 15 giugno 2016, la n. 224, il Tribunale di Busto Arsizio ha affermato che una utilizzazione del lavoratore prolungata e costante oltre l’orario di lavoro pattuito, determina una trasformazione del contratto da tempo parziale a tempo pieno, senza che ci possa essere “stoppato” dall’assenza di qualsivoglia forma di consenso scritto.
Il tutto nasce da una precisa richiesta del lavatore che, in giudizio, ha ampiamente dimostrato che il proprio datore di lavoro, per un triennio, ha chiesto ed ottenuto, in maniera pressoché continua, lo svolgimento di un numero di ore supplementari tali da far risultare, sostanzialmente, l’orario svolto in misura doppia rispetto a quello pattuito con la sottoscrizione del contratto di part-time. Trascorso tale periodo, il datore di lavoro ha smesso di chiedere prestazioni supplementari, riconducendo il rapporto nell’originario alveo contrattuale.

Il ragionamento seguito dal giudice di merito e’ il seguente: il rapporto si è trasformato a tempo pieno in base al principio generale dei c.d. “facta concludentia”, in quanto ci che conta è il comportamento tenuto dalle parti. Il datore di lavoro ha chiesto prestazioni di lavoro eccedenti l’orario concordato, in maniera continua e non episodica ed il lavoratore ha sempre offerto la propria disponibilità a prestare un’attività con una dislocazione oraria, sostanzialmente, riferibile ad un tempo pieno. A corollario di quanto appena detto, il giudice ha rilevato anche il superamento, da parte dell’impresa, della quota massima di personale occupato a tempo parziale rispetto a quello impiegato full-time.
Questa, per sommi capi, e’ la sentenza di merito che, peraltro, ha respinto la domanda, avanzata in via riconvenzionale dall’imprenditore, relativa alla restituzione delle maggiorazioni per lavoro supplementare eccedente quanto pattuito: tale istanza trovava la propria ragion d’essere nel fatto che, una volta riconosciuta la trasformazione, sarebbe venuto meno il principio legato alle maggiorazioni per le prestazioni che sarebbero state ricondotte nell’alveo dell’ordinario rapporto di lavoro.

Al di là della decisione del giudice di Busto Arsizio, la questione affrontata richiama l’attenzione su comportamenti presenti soprattutto nei pubblici esercizi ed in aziende commerciali, spesso di piccole dimensioni, nelle quali, a fronte di contratti a tempo parziale con un numero di ore pari alla previsione del CCNL (e, talora, anche meno, atteso che la previsione legale, contenuta all’interno del decreto legislativo n. 81/2015, non prevede un numero minimo di ore settimanali), si chiedono ai lavoratori prestazioni ulteriori, magari “pagate in nero” senza alcuna maggiorazione: in questo modo, si ritiene di affrontare le questioni legate al costo del lavoro, tenendo in forza un lavoratore “regolare” (in quanto comunicato tempestivamente on-line ai servizi per l’impiego), ma facendolo lavorare, senza contribuzione, per un numero di ore superiore.

È’ chiaro che tali comportamenti, in caso di controllo degli organi di vigilanza del Direzioni del Lavoro e degli Istituti previdenziali (prossimi a raccordarsi, ancor di più, all’interno dell’Ispettorato nazionale del Lavoro, secondo la previsione del decreto legislativo n. 149/2015) oltre che ad essere pesantemente sanzionati, potrebbero portare facilmente ad una diffida per crediti patrimoniali maturati ex art. 12 del decreto legislativo n. 124/2004, laddove, appunto, siano emerse violazioni della disciplina contrattuale.
Nel quadro di riferimento non vanno dimenticate le previsioni normative contenute negli articoli da 4 a 12 del decreto legislativo n. 81/2015 che, nella maggior parte dei casi, interviene a “normare” alcuni istituti tipici del rapporto a tempo parziale.

Mi riferisco al lavoro supplementare che, in assenza di pattuizione collettiva, pu essere richiesto in una percentuale non eccedente il 25% dell’orario concordato a livello settimanale, con una maggiorazione della retribuzione pari al 15% della retribuzione globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della stessa sugli istituti indiretti e differiti.
Mi riferisco alle clausole elastiche che comportino una variazione nella dislocazione oraria o un aumento della prestazione: in mancanza di una specifica disciplina collettiva (anche aziendale, in applicazione dell’art. 51 del decreto legislativo n. 81/2015), le parti possono stipulare un accordo avanti ad una commissione di certificazione ove vengono disciplinate le modalità di comunicazione del datore di lavoro (il preavviso deve essere di almeno due giorni lavorativi), e dove, in sostanziale assonanza con quanto già detto per il lavoro supplementare, viene fissata la percentuale di variazione (25% rapportato alla normale prestazione annua) e la maggiorazione (15% della retribuzione globale di fatto, comprensiva dell’incidenza sugli istituti indiretti e differiti).
Mi riferisco alle prestazioni di lavoro straordinario che possono essere richieste nei limiti fissati dal decreto legislativo n. 66/2003.

Il tutto si inquadra anche in altre norme che attribuiscono una serie di garanzie (a determinate condizioni) in favore del lavoratore che non intenda essere impiegato oltre il normale orario concordato e che, ad esempio, rifiuti di trasformare il proprio rapporto a tempo pieno.
Appare evidente, al termine di questa breve riflessione, come non convenga, in alcun modo, ai datori di lavoro tenere comportamenti non corretti nei confronti dei prestatori con rapporto a tempo parziale: essi non sono, assolutamente, convenienti sotto l’aspetto sanzionatorio, ma potrebbero riservare anche sgradite sorprese in caso di contenzioso giudiziario.

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Eufranio Massi

A cura di : Eufranio Massi

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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