I primi chiarimenti del ministero del lavoro e delle politiche sociali sulle collaborazioni [E.Massi]

Teamwork

Attraverso la circolare n. 3 dell’1 febbraio 2016, la Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro offre le prime linee guida ai propri organi di vigilanza, finalizzate ad una “corretta lettura” degli articoli 2 e 54 del D.L.vo n. 81/2015 che qualificano, da un lato, gli elementi che debbono possedere, a partire dal 1° gennaio scorso, i contratti di collaborazione e, dall’altro, le questioni attinenti alla procedura di stabilizzazione delle collaborazioni coordinate e continuative anche a progetto e delle c.d. partite IVA.

Al di là di alcune riflessioni di carattere generale sulla natura della tipologia contrattuale, ritengo opportuno fissare l’attenzione sugli argomenti trattati dalla nota ministeriale che, appunto, rappresenteranno il “modus operandi” degli ispettori del lavoro.

Il superamento dei contratti a progetto è nella norma: dal 25 giugno 2015 non se ne possono più stipulare e quelli in essere continuano fino alla scadenza, atteso che le norme regolatorie lo consentono. Ovviamente, si deve trattare di contratti di collaborazione coordinata e continuativa che presentano tutti i requisiti richiesti dalle norme abrogate del D.L.vo n. 276/2003 con l’evidente rischio in presenza di carenze, nell’ipotesi di controlli da parte degli organi di vigilanza, di una riconduzione all’alveo del rapporto di lavoro subordinato (ma la strada della stabilizzazione, sulla quale mi soffermerò tra un attimo può, facilmente, scongiurare questo pericolo).

La circolare ricorda che i requisiti richiesti dall’art. 2, comma 1, debbono sussistere non soltanto per i contratti di collaborazione stipulati a partire dal 2016, ma anche per quelli che sono stati instaurati a partire dal 25 giugno 2015. In tale logica viene precisato che le condizioni previste dalla norma debbono sussistere congiuntamente e che:

a) per “prestazioni esclusivamente personali” si intendono quelle poste in essere dal titolare del rapporto in modo del tutto personale e senza alcuna collaborazione di altri soggetti;

b) per “prestazioni continuative” si intendono quelle che si ripetono in un arco temporale per l’ottenimento di una reale utilità. Come si vede, il requisito da valutare non è la lunghezza del rapporto, ma la ripetitività della prestazione correlata al raggiungimento del “vantaggio”;

c) per “organizzazione dei tempi e del luogo di lavoro” da parte del committente, si intende quel requisito in cui le modalità della prestazione sono interamente organizzate dallo stesso e ove, il committente non pare avere “voce in capitolo”. Qui, non pare essere stato affrontato il tema della individuazione pattizia dei tempi e del luogo di lavoro, con l’esercizio in piena autonomia da parte del prestatore, cosa estremamente plausibile, che trova “il conforto” di una previsione contenuta nell’art. 12 del disegno di legge, di iniziativa governativa sul lavoro autonomo, attualmente all’esame del Parlamento.

Ma cosa succede se gli organi di vigilanza dovessero riscontrare la presenza di tutte queste condizioni che si concretizzano nella etero – direzione?

La risposta del Ministero, nel rispetto della norma la quale afferma che si “applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, non lascia dubbi: qualsiasi disposizione di tutela trova applicazione (ad esempio, l’orario di lavoro, il trattamento retributivo, l’inquadramento previdenziale, la normativa in materia di licenziamenti individuali, ecc.): vi è, nella sostanza, una riqualificazione del rapporto di lavoro che, avviene sulla base del mero accertamento della etero – organizzazione, dalla quale discende l’irrogazione di tutte le usuali sanzioni in materia di collocamento.

La circolare n. 3 sottolinea, inoltre, che esulano dall’ambito di applicazione dell’art. 2, comma 1, alcune fattispecie ove, in ogni caso, sia pure a livello teorico, potrebbe essere ipotizzabile una subordinazione, laddove si registri una vera e propria etero – direzione, secondo un principio di eccezione al regime previsto dall’art. 2, comma 1, ed a principi sulla “indisponibilità della tipologia contrattuale” contenuti nelle sentenze della Consulta n. 121/1993 e n. 115/1994:

a) le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (e, qui, è particolarmente chiaro e calzante l’interpello n. 27/2015), prevedono discipline specifiche concernenti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative. Qui la deroga è affidata, esclusivamente, ai sindacati nazionali e non è delegabile a livello aziendale. Detto questo, va ricordato che in questi primi mesi di vigenza della norma, sono stati raggiunti accordi in tal senso in alcuni specifici settori come i call-center (con un adeguamento del precedente accordo siglato nell’ottica del contratto a progetto), il recupero crediti, la formazione professionale, con particolare riguardo ai docenti, le scuole private (v. allegato n. 6 al CCNL ANINSEI), gli Istituti di ricerca (IRCSS), le ONG, ecc.;

b) le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in albi professionali;

c) le attività prestate nell’esercizio delle loro funzioni dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

d) le collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli Enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI, come disciplinati dall’art. 90 della legge n. 289/2001. Secondo l’orientamento espresso con l’interpello n. 6/2016 in tale voce rientrano anche le collaborazioni rese direttamente in favore del CONI, delle Federazioni sportive nazionali, delle discipline associate e degli Enti di promozione sportiva.

Una riflessione a parte il Ministero, sempre nell’ottica di fornire utili direttive di orientamento al proprio personale di vigilanza, le riserva alla procedura di stabilizzazione delle collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto e delle c.d. partite IVA che presenta, quale “premio finale”, l’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi alla erronea qualificazione del rapporto.

L’assunzione a tempo indeterminato, prevista dall’art. 54, può riguardare non soltanto i prestatori che hanno una collaborazione in essere, ma anche coloro che, in passato, sono stati titolari di tale rapporto.

La procedura si articola in alcuni passaggi tra loro “concatenati” che prevedono:

a) un atto di conciliazione da sottoscrivere ex art. 410, 411 cpc, o avanti ad una commissione di certificazione costituita ex art. 76 del D.L.vo n. 276/2003, ove le parti definiscono tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro. L’accordo presenta, per quanto riguarda, la parte economica le caratteristiche della inoppugnabilità. Non si tratta di una condizione nuova in quanto anche per altre sanatorie, in passato (v. le collaborazioni ex art. 1, commi 1200 e seguenti, della legge n. 296/2006 o le associazioni in partecipazione con apporto di lavoro ex art. 7 -bis della legge n. 99/2013) si è proceduto in questo modo;

b) un impegno del datore di lavoro, che può anche essere inserito per iscritto nell’atto di conciliazione, ove il datore di lavoro si impegna a non recedere dal rapporto di lavoro se non per giusta causa o giustificato motivo soggettivo nei dodici mesi successivi alla instaurazione del rapporto. Tale impegno in passato (ma per ventiquattro mesi), fu previsto per la sanatoria delle collaborazioni all’interno della legge n. 296/2006.

Ai passaggi appena evidenziati segue la instaurazione del rapporto di lavoro subordinato che permette di “godere” dell’esonero contributivo biennale per un massimo di 3.250 euro all’anno come previsto dall’art. 1, comma 178 della legge n. 208/2015, in presenza della sussistenza dei requisiti soggettivi ed oggettivi richiesti (mancanza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato nei sei mesi precedenti, insussistenza di un rapporto subordinato a tempo indeterminato nel periodo 1° ottobre 2015 – 1° gennaio 2016, in società controllate o collegate, o riconducibili allo stesso soggetto anche per interposta persona, regolarità contributiva, assenza di sanzioni e condanne per gravi violazioni in materia di sicurezza sul lavoro – sono quelle richiamate nell’allegato al decreto sul DURC -, rispetto del trattamento economico e normativo dei contratti, anche di secondo livello, se esistenti, stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative del settore sul piano nazionale). Ciò è detto chiaramente nella circolare n. 3: tale precisazione si aggiunge a ciò che l’interpello n. 4/2016 aveva affermato allorquando aveva riconosciuto l’esonero contributivo per l’assunzione di pensionati a qualsiasi titolo (si parlava della legge n. 190/2015 ma il discorso per la legge n. 208/2015 è identico).

Con un occhio alle direttive da fornire agli ispettori del lavoro la Direzione Generale per l’Attività Ispettiva ricorda che:

a) se il rapporto si estingue prima del decorso dei dodici mesi al di fuori delle due ipotesi evidenziate nella norma, il datore di lavoro non potrà beneficiare della estinzione degli illeciti: di qui gli accertamenti successivi degli organi di vigilanza che, a ragione, potranno avvalersi anche di quanto dichiarato dalle parti nell’atto di conciliazione. La posizione del Ministero è “tranchant” e di questo occorre prenderne, giustamente, atto, pur se il rapporto potrebbe essersi estinto per “dimissioni” (ma già qui, per un altro “istituto premiale” concernente la diffida per il lavoro nero, la posizione ministeriale, esplicitata attraverso la circolare n. 26/2015, si era espressa negativamente), per completa cessazione dell’attività dell’azienda, per licenziamento a seguito di cambio di appalto (con mantenimento del posto di lavoro presso il nuovo appaltatore), per cessione di azienda o ramo di essa (art. 2112 c.c.);

b) se l’accertamento ispettivo avviene nel corso della procedura di stabilizzazione (ad esempio, si è in attesa della convocazione della commissione di conciliazione presso la Direzione territoriale del Lavoro per la sottoscrizione dell’atto di conciliazione o si è all’interno dell'”arco temporale dei dodici mesi”), il rispetto delle condizioni evidenziate nell’art. 54, comporta l’estinzione degli illeciti. Ovviamente, il Ministero, dopo aver ricordato che è opportuno svolgere eventuali accertamenti soltanto al termine della procedura, si è preoccupato di quelle situazioni nelle quali siano stati effettuati, comunque, accertamenti che hanno portato alla constatazione di specifiche violazioni: ebbene, in questi casi, afferma la Direzione Generale, gli ispettori procederanno alla notifica del verbale ma evidenzieranno nello stesso che gli illeciti potranno considerarsi estinti nel momento in cui le condizioni previste dall’art. 54 risulteranno rispettate (in particolare, il mantenimento del posto di lavoro per almeno dodici mesi).

Al termine di questa breve esposizione delle posizioni ministeriali credo sia necessario fare alcune considerazioni.

La prima riguarda il contenuto del concetto di estinzione degli illeciti: essi, pur nel silenzio del Ministero, comprende, sotto la voce “contributivi”, anche quelli assicurativi, atteso che il Legislatore delegato ha utilizzato la medesima espressione a suo tempo contenuta nell’art. 1, comma 1207, della legge n. 296/2006.

La seconda concerne la estrema convenienza della stabilizzazione: se, infatti, volgiamo uno sguardo rivolto al passato, non possiamo non accorgerci come molti contratti “a progetto” e gran parte delle partite IVA abbiano presentato forti assonanze con le caratteristiche della subordinazione: basti pensare, a titolo di esempio, alle collaborazioni, senza progetto (art. 61, comma 3, del D.L.vo n. 276/2003) dei pensionati di vecchiaia, ove le prestazioni, seppur legalmente ascrivibili all’area del lavoro autonomo, erano “di fatto” avvenute, nella maggior parte dei casi, come subordinate. Ebbene, oggi il Legislatore delegato, nell’ottica che lo ha condotto a privilegiare la forma del lavoro subordinato attraverso corposi incentivi sotto l’aspetto contributivo già dal 2015, facilitazioni nella risoluzione del rapporto di lavoro per gli assunti dal 7 marzo 2015, flessibilità nelle mansioni e nell’uso di tipologie contrattuali a tempo, nella possibilità, a determinate condizioni, di utilizzare le informazioni assunte sul luogo di lavoro per tutti i fini connessi alla prestazione, offre la possibilità di “stoppare” accertamenti relativi al pregresso rapporto di lavoro che potrebbero avvenire nei limiti della prescrizione quinquennale.

Sarebbe da sciocchi non utilizzare questa occasione.

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Eufranio Massi

A cura di : Eufranio Massi

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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