Lavoro a tempo parziale e pensionamento: cosa propone la legge di stabilita’ 2016 [E.Massi]

pensionamento

Negli ultimi anni (per la verità con risultati scarsi, sotto l’aspetto numerico) il problema dell’uscita anticipata dal lavoro, anche per favorire un ricambio generazionale, dopo le novità introdotte dalla riforma Fornero, è stata affrontato dal Legislatore con strumenti normativi di diverso contenuto: basti pensare all’art. 1, commi da 1 a 7 ter, della legge n. 92/2012 ed all’art. 41 del Decreto Legislativo n. 148/2015, nel quadro della riforma del contratto di solidarietà espansiva, riesumato dopo oltre trenta anni dall’oblio al quale lo avevano condannato i potenziali fruitori dell’istituto.

Senza entrare nel merito dei due provvedimenti appena citati, ricordo che il primo, molto costoso sotto l’aspetto degli impegni datoriali e con una procedura complicata e difficoltosa (accordo sindacale, volontarietà, fideiussioni bancarie, parere positivo dell’INPS, ecc.) è stato pressochè utilizzato da alcune grandi aziende del nostro Paese in processi di riorganizzazione e di ristrutturazione che hanno previsto anche l’assunzione di giovani.

Per quel che riguarda il secondo provvedimento è, assolutamente, poco il tempo per stilarne un giudizio definitivo: ricordo che, nel frattempo, è stato utilizzato in  una grande azienda delle telecomunicazioni. Esso consente ai lavoratori delle aziende nelle quali siano stati sottoscritti contratti di solidarietà espansiva, che abbiano maturato i requisiti minimi per il godimento della pensione di vecchiaia e che abbiano una età inferiore a quella prevista per la pensione di vecchiaia di non più di 24 mesi, qualora accettino di trasformare il proprio contratto a tempo pieno in un rapporto a tempo parziale di durata non superiore alla metà di quello svolto prima della riduzione, di vedersi riconosciuto, a domanda, un trattamento di pensione che, tuttavia, è sottoposto ad una duplice condizione:

  1. la trasformazione deve avvenire entro un anno dalla stipula del contratto di solidarietà espansiva e deve essere richiamato nell’accordo collettivo aziendale stipulato dalla RSU o dalle RSA delle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale, firmatarie del CCNL (c’è un chiaro riferimento all’art. 51 del D.L.vo n. 81/2015);
  2. vi deve essere un incremento stabile dell’occupazione.

In conseguenza di tale trasformazione viene riconosciuta la piena cumulabilità del trattamento di pensione nel limite massimo della somma corrispondente a quella retributiva perduta al momento della trasformazione da tempo pieno a tempo parziale, fermo restando, negli altri casi, l’applicazione della legislazione in materia di cumulo tra reddito da lavoro e pensione.

Con il comma 6 dell’art. 41 (richiamato anche dalla ipotesi prevista nella legge n. 208/2015) ci si preoccupa della necessità di evitare che questa sorta di ricambio generazionale, legata alla assunzione di altri soggetti per un numero di ore pari a quelle ridotte, vada ad incidere “a regime”, sul trattamento pensionistico, una volta terminato il rapporto a tempo parziale. Di qui la previsione che, ai fini della individuazione della retribuzione da considerare quale base di calcolo per la “fotografia” delle quote retributive, vengano neutralizzate le settimane lavorative prestate con rapporto a tempo parziale, se da ciò derivi un trattamento pensionistico migliore.

Questa breve premessa si è resa necessaria per esaminare quanto il Legislatore ha detto con il comma 284 dell’art. 1 della legge n. 208/2015.

Si tratta, come dicevo, di un nuovo strumento che, sotto certi aspetti, viene ipotizzato anche per favorire la c.d. “staffetta generazionale” che riprende, come vedremo, alcune idee già comprese nell’art. 41 del D.L.vo n. 148/2015.

Viene introdotto un regime transitorio per i dipendenti del settore privato che maturano entro il 31 dicembre 2018 il diritto al pensionamento di vecchiaia e che siano titolari di un rapporto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato: costoro, d’intesa con il proprio datore, possono, a condizione di aver maturato all’atto della stipula della propria variazione contrattuale, i requisiti minimi di contribuzione  per il diritto al predetto pensionamento, trasformare il proprio rapporto a tempo parziale con una riduzione dell’orario complessivo in una percentuale compresa tra il 40 ed il 60%. Oltre alla retribuzione relativa alla prestazione lavorativa “ridotta” i lavoratori interessati hanno diritto ad una somma mensile, corrisposta dall’imprenditore, pari alla contribuzione previdenziale a fini pensionistici relativa  alla “parte” non lavorata. Tale importo è esente da IRPEF e non è soggetta ad alcuna contribuzione.

Il Legislatore si preoccupa di riconoscere per i periodi di riduzione della prestazione lavorativa una contribuzione figurativa commisurata alla retribuzione corrispondente alla prestazione lavorativa non effettuata ed afferma che trova applicazione il comma 6 dell’art. 41 del D.L.vo n. 148/2015 al quale ho fatto cenno pocanzi.

La trasformazione a tempo parziale del rapporto ha una durata “limitata”, nel senso che è strettamente funzionale  al raggiungimento della data di maturazione del requisito anagrafico per il  pensionamento di vecchiaia.

Per il raggiungimento di tale obiettivo il Legislatore prevede coperture economiche pari ad un massimo di 60 milioni di euro per il 2016, di 120 milioni per il 2017 e di 60 milioni per il 2018.

Come si vede, il tutto deve avvenire entro “tetti finanziari” limitati: ciò è detto chiaramente in tre passaggi successivi:

  1. la facoltà di accesso ai vantaggi contributivi della procedura è autorizzata, a domanda, dalla Direzione territoriale del Lavoro (ente che nel 2016 cambierà la propria denominazione, per effetto del D.L.vo n. 149/2015, in “Ispettorato territoriale competente”);
  2. il datore di lavoro deve dare comunicazione all’INPS ed alla Direzione territoriale del Lavoro della stipula del contratto a tempo parziale (“rectius” della trasformazione a tempo parziale) e della cessazione secondo le modalità fissate dal Decreto del Ministro del Lavoro “concertato” con quello dell’Economia;
  3. il beneficio viene riconosciuto dall’INPS in presenza dei presupposti e dei requisiti, nei limiti delle risorse sopra indicate e secondo le modalità stabilite, in via amministrativa dal Decreto Ministeriale.

Il tutto, come si vede, è subordinato alla emanazione di un provvedimento amministrativo, sotto forma di Decreto da parte del Ministro del Lavoro previo “ concerto” con quello dell’Economia che dovrebbe vedere la luce entro il 29 febbraio. Fino a quando lo stesso non sarà emanato (dovrà definire le modalità operative della fruizione) tutta la macchina amministrativa resta bloccata ed è auspicabile che, almeno questa volta, il termine ordinatorio venga rispettato, cosa che, purtroppo, non sempre è così nella Pubblica Amministrazione (ed i ritardi in una serie di Decreti attuativi previsti dal “Jobs act” ce lo stanno a dimostrare).

In attesa di tale atto, provo a soffermarmi sulle peculiarità della ipotesi prevista dal comma 284.

La prima riguarda i potenziali lavoratori fruitori, iscritti ad una delle gestioni pensionistiche proprie del settore privato: oltre ad essere in possesso dei requisiti anagrafici e contributivi di cui si è parlato, debbono essere titolari di un rapporto di lavoro a tempo pieno ed indeterminato. Altre ipotesi (tempo parziale indeterminato, sia pure con una riduzione minima, o tempo determinato) non sono prese in considerazione dal Legislatore come, a mio avviso, non va tenuto conto della eventualità di un rapporto di lavoro intermittente sia pure a tempo indeterminato, atteso che la stabilità del rapporto non può esser tale, essendo la prestazione lavorativa subordinata rimessa alla “chiamata” del datore di lavoro.

La seconda concerne la concordanza con il datore di lavoro: non è previsto alcun accordo sindacale “a monte” come nella ipotesi prevista dall’art. 4 della legge n. 92/2012 o dall’art. 41 del D.L.vo n. 148/2015 che postula un contratto di solidarietà espansiva al quale, entro un anno dalla stipula, il soggetto interessato può aderire. Da ciò si deduce, quindi, che se non c’è un accordo con il datore, tutta la procedura non può neanche partire. Il Legislatore parla di “datore di lavoro”: ciò significa che la disposizioni si applica anche a coloro che non sono imprenditori (organizzazioni di tendenza, partiti e movimenti politici, fondazioni, associazioni, ecc.), con la sola esclusione, forse, dei datori di lavoro domestici per la peculiarità del rapporto (ma su questo sarà necessario attendere, in assenza di una specifica esclusione normativa, i chiarimenti del Ministero del Lavoro e dell’INPS).

La terza si riferisce al nuovo contratto a tempo parziale: il Legislatore parla di “riduzione di orario”: si tratta, quindi, di trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale con una percentuale di riduzione che è già fissata dalla norma e che, in ogni caso, prevale anche su una percentuale diversa dettata dal contratto collettivo applicato in azienda. Nello stessa trasformazione viene fissata anche la data finale del rapporto che viene individuata nel giorno di maturazione del pensionamento di vecchiaia. Una volta sottoscritta la clausola, con l’individuazione dell’orario di lavoro secondo le previsioni contenute negli articoli 5 ed 8 del D.L.vo n. 81/2015, il datore di lavoro è tenuto a comunicare on-line al centro per l’impiego l’avvenuta variazione entro i cinque giorni successivi, pena l’irrogazione di una sanzione amministrativa compresa tra i 100 ed i 500 euro, onorabile, attraverso l’istituto della diffida, nella misura minima. La comunicazione suddetta ha natura pluri efficace (v. D.L. n. 76/2013 convertito, con modificazioni, nella legge n. 99/2013) e di per se stessa idonea ad essere conosciuta sia dalla Direzione del Lavoro che dall’INPS.

La quarta riguarda la somma che andrà, da subito, nella busta paga del lavoratore: oltre alla retribuzione  per la prestazione effettuata, il datore di lavoro dovrà, mensilmente, inserire un importo economico pari alla contribuzione previdenziale a fini pensionistici a carico del datore di lavoro relativa alle ore di prestazione lavorativa non effettuata per effetto della riduzione di orario. Questa somma è “pulita” nel senso che è esente da IRPEF e da contribuzione e, quindi, il lavoratore viene a percepire ben più di quella che sarebbe la propria paga, in quanto sull’importo ulteriore non ci sono trattenute e contributi di ogni genere. Sarà, poi, l’Istituto a definire, per via amministrativa, il codice di riferimento per l’imputazione di tali spettanze.

La quinta concerne il ruolo della Direzione territoriale del Lavoro e dell’INPS. Afferma il Legislatore che la facoltà di accedere a questa sorta di trattamento “speciale” deve essere autorizzata dalla DTL, nei limiti delle risorse finanziarie, previa presentazione di una istanza. Par di capire (ma su questo è indispensabile l’uscita del D.M. del Ministro del Lavoro) che propedeutico alla trasformazione del rapporto vi sia questo provvedimento della articolazione periferica del Ministero (e domani, dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro) che dovrà tenere conto della “capienza” delle risorse, oltre che, ovviamente, della sussistenza dei requisiti oggettivi e soggettivi. Una volta autorizzata la riduzione di orario, il datore di lavoro dovrà dare comunicazione allo stesso organo ed all’INPS sia della stipula del contratto con la riduzione di orario che della cessazione del rapporto: tutto questo dovrà avvenire secondo le modalità stabilite nel Decreto Ministeriale (qui si potrebbe anche affermare che la comunicazione pluri efficace di cui ho parlato pocanzi, sia sufficiente). Il beneficio viene riconosciuto dall’INPS sulla base dei presupposti e dei requisiti fissati dalla norma e nei limiti delle risorse, rispetto alle quali l’Istituto provvede al monitoraggio valutando, anche in via prospettica, il raggiungimento del “tetto”, con sospensione della lavorazione delle istanze presentate successivamente.

La sesta riguarda l’ipotesi della c.d. “staffetta generazionale”: a differenza di quanto previsto nel contratto di solidarietà espansiva ex art. 41 del D.L.vo n. 148/2015 non c’è un obbligo specifico di assunzione in relazione alle ore ridotte: esso, tuttavia, in un’ottica di “ringiovanimento” degli organici, appare una diretta conseguenza di tale operazione.

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Eufranio Massi

A cura di : Eufranio Massi

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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