Collaborazioni: cosa fare a gennaio 2016 [E.Massi]

collaborazioni

Il 1° gennaio 2016 si avvicina e molti datori di lavoro (“rectius” committenti) sono alle prese con rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, o rapporti con titolari di partite IVA ai limiti della legalità riferita alla qualificazione del rapporto di lavoro: infatti l’art. 2 del D.L.vo n. 81/2015 afferma che trova applicazione la disciplina del lavoro subordinato in tutte quelle ipotesi nelle quali la prestazione continuativa ed esclusivamente personale è, per quel che riguarda i tempi ed il luogo di lavoro, etero organizzata, nel caso di specie, dal committente e non dal prestatore).

Appare evidente che nel caso in cui il committente ritenga che il contratto in essere risponda ai requisiti dell’autonomia e della  “non etero organizzazione” (concetto che comprende anche quello della “ non etero direzione” in quanto è il prestatore che organizza ) esso può continuare nelle forme e nei termini in cui si sta sviluppando: ma se le cose non stanno così, va presa in considerazione l’ipotesi caldeggiata dall’art. 54 che, nell’ottica della costituzione di rapporti a tempo indeterminato, favorisce la stabilizzazione di tali contratti, a determinate condizioni.

La stabilizzazione, così come è stata concepita dal Legislatore delegato, prevede alcuni passaggi obbligatori ed alcune criticità che ritengo opportuno focalizzare.

La norma intende favorire la costituzione di rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato: ciò appare coerente con tutta l’impostazione legislativa che ha portato all’esonero contributivo della legge n. 190/2014, alla previsione (sia pure più contenuta negli importi e nella durata) prorogata anche per il 2016 dalla futura legge di stabilità, al varo del D.L.vo n. 23/2015 che consente più facilmente i recessi, prevedendo, nella maggior parte dei casi, una indennità correlata all’anzianità aziendale. Di qui la stabilizzazione, a determinate condizioni, di prestatori  o titolari di partita IVA che con il committente siano parti (o siano stati stati) di rapporti, a vario titolo, “autonomi”. Il percorso delineato dal D.L.vo n. 81/2015 è abbastanza semplice e si concretizza in una conciliazione di natura economica ed in una dichiarazione di impegno.

Per quel che concerne la prima in una “sede protetta” (ad esempio, commissione provinciale di conciliazione istituita presso la Direzione territoriale del Lavoro, sede sindacale ex art. 411 cpc, commissione di certificazione, sede giudiziale qualora vi sia un procedimento in corso) sarà necessario sottoscrivere, con riferimento a tutte le eventuali pretese di natura economica afferenti il precedente rapporto riguardanti la qualificazione dello stesso, atti di conciliazione. Da ciò discende che le parti dovranno, in quella sede, firmare un accordo con contenuti economici, ove si dà atto che il prestatore non ha più nulla da pretendere. La conciliazione ha, come è noto, il crisma della inoppugnabilità.

C’è, poi, l’impegno del datore di lavoro richiesto dall’art. 54, comma 1, lettera b). Esso può ben essere inserito nell’atto di conciliazione e si sostanzia, nella dichiarazione di non procedere, nei dodici mesi successivi all’assunzione, al licenziamento del lavoratore stabilizzato se non per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Tale impegno merita alcune riflessioni.

Esso non è assolutamente nuovo nel nostro ordinamento in quanto un precedente “illustre” si trova nella sanatoria ipotizzata, a suo tempo, per i lavoratori dei call-center dall’art. 1, commi 1202 e seguenti della legge n. 296/2006 ove il comma 1210 stabiliva che la durata del contratto non poteva essere inferiore a 24 mesi (qui, il termine massimo è diverso ma il concetto è lo stesso): uguale principio si riscontra nella c.d. “stabilizzazione degli associati in partecipazione con apporto di lavoro” ove attraverso l’art. 7 bis, comma 3, del D.L. n. 76/2013 il limite minimo del rapporto veniva fissato in sei mesi (anche qui risolvibile “ante tempus” per giusta causa o giustificato motivo soggettivo).

La seconda riflessione riguarda le conseguenze relative al mancato rispetto dei dodici mesi di rapporto: a mio avviso, essendo questa una delle due condizioni per accedere al “vantaggio” previsto dall’ultimo comma dell’art. 54, l’esimente prevista non trova applicazione nel senso che “l’illecito” legato alla erronea qualificazione del rapporto può ben essere accertato dagli organi di vigilanza nei limiti della prescrizione quinquennale. Resta da chiarire (e qui sarebbe, a mio avviso, opportuno un sollecito chiarimento amministrativo del Ministero del Lavoro indirizzato alle proprie articolazioni periferiche) cosa succede in caso di dimissioni del lavoratore (da confermare con la nuova procedura prevista dal D.L.vo n. 151/2015 quando la stessa sarà operativa) cosa che potrebbe essere assimilata, per interpretazione analogica, a quella fornita dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 26/2015 a proposito della fruizione della diffida per lavoro nero con quanto affermato a proposito della diffida per lavoro nero: la impossibilità di accedere alla disposizione premiale (nel senso che qualunque organo, anche di natura fiscale, potrà effettuare accertamenti legati alla erronea qualificazione del rapporto, del quale, peraltro, esiste già una conferma nel verbale di conciliazione sottoscritto in “sede protetta”). La questione, come ben si vede, appare molto delicata e suscettibile di plausibili interpretazioni diverse.

La terza riflessione riguarda la tipologia contrattuale di assunzione da attivare con le usuali modalità (comunicazione preventiva, in via telematica, al centro per l’impiego). Il Legislatore delegato parla di contratto a tempo indeterminato che può essere a tempo pieno o anche a tempo parziale ma, a mio avviso, è attivabile, ricorrendone le condizioni oggettive e soggettive, anche un contratto di apprendistato professionalizzante per l’ottenimento di una qualificazione o riqualificazione professionale, così come previsto dall’art. 44, comma 1, del D.L.vo n. 81/2015. Non penso, invece, che possa essere costituito un contratto di lavoro intermittente, sia pure a tempo indeterminato, in quanto l’elemento della “chiamata” lo fa dipendere unicamente dalla volontà del datore di lavoro e non è vera esplicazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Con l’esame del comma 2 si entra nel merito degli effetti concreti e premiali della stabilizzazione. Si afferma, infatti che “l’assunzione a tempo indeterminato alle condizioni di cui al comma 1, lettere a (conciliazione in “sede protetta”) e b (impegno a non risolvere il rapporto per almeno 12 mesi) comporta l’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi alla erronea qualificazione del rapporto, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente all’assunzione”.

Da parte di qualche commentatore si è paventata la possibilità che la stabilizzazione riguardi soltanto le sanzioni (“illeciti”) e non la contribuzione per il periodo pregresso: tale convinzione scaturirebbe dal fatto che la parola “violazioni”, presente nel testo approvato in prima lettura dal Governo, è stata sostituita, nella versione definitiva, dalla parola “illeciti” ed, inoltre, si è sottolineato come, a differenza di quanto previsto dal vecchio art. 48, comma 2, del provvedimento approvato nella versione mandata al Parlamento, non si faccia più cenno ai premi assicurativi dovuti all’INAIL.

A mio avviso, fermo restando che anche in questo caso è necessario, alfine di diradare qualsiasi dubbio, un sollecito chiarimento da parte del Ministero del Lavoro, si potrebbe prospettare una lettura diversa che sarebbe in linea con la filosofia che ha ispirato l’Esecutivo nella emanazione dei provvedimenti attuativi del c.d. “Jobs act” anche riallacciandoci ad un precedente, quello dell’art. 7 bis del D.L. n. 76/2013 ove la definizione di tutti i passaggi relativi agli “associati in partecipazione con apporto di lavoro” (accordo collettivo, accordi individuali “in sede protetta”, versamento “simbolico” alla gestione separata, assunzione dei lavoratori interessati) è quella della “estinzione degli illeciti previsti dalle disposizioni in materia di versamenti contributivi, assicurativi e fiscali, anche connessi ad attività ispettiva già compiuta”. Qui il termine di estinzione degli illeciti ha riguardato anche la non perseguibilità del trasgressore per la parte contributiva e fiscale in una sorta di “stabilizzazione tombale”: in passato, per la verità, (comma 1207, dell’art. 1 della legge n. 296/2006) fu usata una diversa terminologia.

C’è, poi, la questione legata al fatto che nel testo definitivo non si faccia riferimento ai premi assicurativi come affermava la prima versione del provvedimento: a mio avviso, il Legislatore delegato, sia pure in maniera un po’ “disordinata”, ha voluto comprendere nella dizione “contributivi” anche quelli assicurativi, in una sorta di “unicum”. Non si comprenderebbe una lettura diversa della disposizione, sotto l’aspetto razionale.

Altro aspetto da affrontare riguarda il possibile riconoscimento dell’agevolazione, sotto forma di esonero contributivo, che il disegno di legge stabilità 2016, attualmente all’esame delle Camere, fissa, per un biennio, in favore delle assunzioni effettuate nel corso dell’anno, in 3.250 euro. La circolare INPS n. 178/2015, riferendosi agli 8.060 euro del 2015, ne ha ammesso la “godibilità”, pur se, non essendoci alcuna sanatoria, si potrebbe anche ipotizzare il caso di un controllo che, nei limiti della prescrizione quinquennale, accerti, con prove, che il rapporto non era di collaborazione o di partita IVA con i conseguenti recupero contributivo (per il passato) e sanzioni, accompagnati anche dalla richiesta di restituzione dell’agevolazione indebitamente percepita (perché il lavoratore nei sei mesi antecedenti alla assunzione aveva un contratto a tempo indeterminato).  Orbene, nel nostro caso, se la lettura è quella della “stabilizzazione tombale” per effetto della procedura ipotizzata (ma, si ripete, nel dubbio dettato dalla normativa il Dicastero del Lavoro dovrebbe, sollecitamente, dire come la pensa), l’incentivo dovrebbe essere riconosciuto anche perché, le parti, nell’atto di conciliazione ne hanno affermato la tipologia, gli organi di vigilanza non possono controllarne gli elementi costitutivi e l’effettivo svolgimento ed, infine, l’esonero è previsto da una legge speciale (come chiarito dall’INPS con la circolare n. 17/2015) con la conseguenza che non sono applicabili, qualora lo fossero, i principi richiamati dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 che ha sostituito quelli individuati all’interno dell’art. 4 del D.L.vo n. 92/2012.

Da ultimo, una questione che, continuamente, molti operatori si pongono: cosa fare per le prestazioni dei titolari di una pensione di vecchiaia e per le cd. “mini co.coco”, previste rispettivamente dai commi 3 e 2 dell’art. 61 del D.L.vo n. 276/2003, ora abrogato?

Per quel che riguarda i primi anche sotto il regime precedente la prestazione doveva essere riconducibile, pur in assenza di un progetto, all’area della collaborazione continuativa e coordinata, solo che, nella stragrande maggioranza dei casi, ciò veniva, in un certo senso, “by-passato” anche nel corso degli accessi ispettivi, nel senso che non si controllavano i rapporti partendo dal presupposto che non era richiesto un progetto. Ora alla luce delle nuove disposizioni le strade da percorrere sono soltanto due: o prestazione di collaborazione genuina con i requisiti richiesti dall’art. 2, comma 1, o prestazione di lavoro subordinato, magari intermittente, soluzione agevolata dal fatto che, pur in assenza di previsioni della contrattazione collettiva, esso è possibile, in qualsiasi ipotesi, per gli ”over 55” fermo restando il limite delle 400 giornate nel triennio, con esclusione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo che non presentano “blocchi”.

Leggermente diversa è la questione delle “mini cococo”: qui il Legislatore delegato ha fatto venir meno l’ipotesi che prevedeva la fattibilità delle prestazioni di collaborazioni, senza redazione di progetti, a fronte della brevità (30 giorni nell’anno solare) e della esiguità del compenso (5.000 euro complessivi). Se la prestazione è genuinamente autonoma (ossia con i requisiti stabiliti nell’art. 2 del D.L.vo n. 81/2015) non ha senso parlare di limiti massimi (essi erano legati alla mancata redazione di un progetto) in quanto, se la collaborazione è “vera”, essa può durare anche meno dei 30 giorni e senza alcun limite di compenso fissato in via preventiva.

PrintFriendlyPrintEmailWhatsAppOutlook.comGoogle GmailYahoo Mail
Eufranio Massi

A cura di : Eufranio Massi

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

Articoli scelti per voi dalla redazione

3 thoughts on “Collaborazioni: cosa fare a gennaio 2016 [E.Massi]

  1. Viviana

    Chiedo al Dott. Massi se i rapporti di collaborazione (caratterizzati dalla etero-organizzazione ma non eterodiretti) instauranti prima del D.Lvo 81/2015 che scadono dopo il 31/12/2015, possono proseguire legittimamente in forza delle previsioni di cui all’art. 52 comma 1 del D.Lvo 81/2015, oppure dopo il 31/12/2015 l’art. 52 comma 1 non vale più per effetto delle previsioni di cui al l’art. 2 ?
    Quindi l’art. 52 comma 1 ha effetto anche dopo il 31/12/2015 o trova un limite nell’art. 2 del DLVO 81/2015? Sento opinioni contrastanti!

    Rimango in attesa di un Vostro cortese riscontro, grazie

  2. MARCUCCI MARCO

    Chiedo al Dott. Massi se i rapporti di collaborazione (caratterizzati dalla etero-organizzazione ma non eterodiretti) instauranti prima del D.Lvo 81/2015 che scadono dopo il 31/12/2015, possono proseguire legittimamente in forza delle previsioni di cui all’art. 52 comma 1 del D.Lvo 81/2015, oppure dopo il 31/12/2015 l’art. 52 comma 1 non vale più per effetto delle previsioni di cui al l’art. 2 ?
    Quindi l’art. 52 comma 1 ha effetto anche dopo il 31/12/2015 o trova un limite nell’art. 2 del DLVO 81/2015? Sento opinioni contrastanti!

    Grazie

    • Eufranio MassiEufranio Massi

      Caro Marco,
      se il contratto di collaborazione, magari a progetto, è genuino (ossia con tutti i requisiti richiesti dalle norme ora abrogate) continua fino alla scadenza: ciò significa che la norma dell’art. 52, comma 1, essendo speciale, prevale su quella dell’art. 2. Una valutazione contraria non avrebbe, a mio avviso, senso. Ovviamente, parlo di rapporto “genuino” e non di altro.
      Dott. Eufranio Massi

Lascia una risposta

L'indirizzo email non verrà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

Top

Resta aggiornato !
Iscriviti alla NEWSLETTER #jol

Il servizio è gratuito e prevede l’invio di:

Si prega di attendere ...

Terms (+)  |  Privacy (+) | Contatti (+)