Selezione del personale: come individuare la risorsa giusta

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La selezione del personale è l’insieme delle attività organizzative che hanno come scopo la scelta delle persone che ricoprano determinati ruoli o svolgono determinati lavori. Questo implica che il soggetto deve esser in possesso di determinate competenze, capacità e abilità per avvicinarsi il più possibile al profilo ricercato per quella posizione lavorativa.

Il processo di selezione prevede tre fasi:

  1. RECLUTAMENTO: si intende la fase iniziale del processo di selezione che ha come obiettivo la ricerca organizzata di candidati tra i quali scegliere la persona da inserire nel contesto organizzativo. Per fare questo è necessario scrivere un annuncio che attiri l’interesse dei candidati. Gli annunci di selezione del personale devono essere brevi e incisi; comunicare in modo chiaro la posizione ricercata e promuovere la crescita professionale. Una volta trovati i candidati in linea con la posizione ricercata si passa alla seconda fase;
  2. VALUTAZIONE: in questa fase bisogna far emergere sia i lati positivi che i lati negativi del candidato, per poter fare un’analisi abbastanza oggettiva dei rischi e delle opportunità che offre l’inserimento di quella per­sona. Solo così potremo fare una valutazione generale e oggettiva della persona e arrivare a una decisione ponderata. La valutazione del candidato può avvenire attraverso diversi metodi: assessment center, test psicometrici e colloqui. Durante il colloquio il selezionatore dovrà utilizzare strategie che gli permetteranno di far emergere delle caratteristiche o delle informazioni specifiche sul candidato (competenza tecnica, motivazione, etc.).
    Ecco alcune strategie da adottare:
  • Mantenere una buona comunicazione con tono amichevole, facendo sempre attenzione che il candidato non si chiuda.
  • È sempre meglio che sia il candidato a parlare e il selezionatore ad ascoltare, piuttosto che il contrario, in questo modo avrete più possibilità di conoscere l’altar persona.
  • È buona norma non fare domande che contengano già la risposta, ma fare domande velate in modo che al candidato non sia palesemente chiaro ciò che volete far emergere.
  • Approfondire i fatti contrastanti. Ogni volta che il candidato fa delle affermazioni che non coincidono con i dati forniti in precedenza, bisogna investigare.
  • Invadere la privacy del candidato. Questo punto sarà possibile solo se siete riusciti a mettere in atto i punti precedenti. Non bisogna avere paura di fare domande personali al candidato, se non capite qualcosa, domandate, non datevi voi le risposte. Chiarite tutti i punti che non capite facendo domande aperte quali: in che senso? Come mai?  Attenzione però, se nonostante la vostra affinità e le spiegazioni del perché gli state facendo quelle domande, il candidato non vuole rispondere, tale persona non è da assumere; perché ha delle cose nascoste che potranno in seguito portare a dei problemi in azienda.
  1. INSERIMENTO: in quetst’ultima fase del processo l’organizzazione deve provvedere all’inserimento e all’integrazione del candidato più idoneo attraverso percorsi formativi, che permettano la trasmissione di regole di convivenza, di conoscenze, di competenze e di rispetto del ruolo di ciascuno, e di affiancamento che consentano agli individui di comprendere credenze, valori e regole del contesto organizzativo in cui si trovano a operare.

In un’azienda, quindi, è fondamentale strutturare un buon processo di selezione al fine di individuare i migliori talenti e inserirli nel proprio team organizzativo.

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Luisa Maietta (Psicologa)

A cura di : Luisa Maietta (Psicologa)

Psicologa iscritta all’Albo A della Regione Campania. Laureata con lode in Psicologia applicata ai contesti istituzionali nel 2013; consegue Master in Amministrazione e Gestione delle Risorse Umane presso la Gema Business School di Roma. Collabora con diverse associazioni come consulente HR.

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