Licenziamento : insussistenza del fatto contestato e comportamento lecito [E.Massi]

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Una riflessione sui contenuti di due recenti sentenze della Cassazione, le n. 2540 e 20545 del 13 ottobre, porta ad approfondire alcune questioni relative alla qualificazione del fatto contestato, effettuata dai giudici di Piazza Cavour in relazione alla previsione contenuta nell’art. 18 della legge 300/1970 ma che, in via incidentale, sembra offrire una prima risposta interpretativa circa quanto affermato nell’art. 3 del decreto legislativo n. 23/2015.

Ritengo  che qualunque esame non possa che partire da ciò  che, effettivamente, ha affermato la Suprema Corte: ” non è plausibile che il Legislatore parlando di insussistenza del fatto contestato, abbia voluto negarla nel caso di fatto sussistente privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di alcuna sanzione, restando estranea al caso presente la diversa questione della proporzione tra fatto sussistente ed illiceità modesta, rispetto alla sanzione espulsiva (Cass., 6 novembre 2014, n. 23669, che si riferisce ad un caso di insussistenza del fatto materiale contestato). In altre parole la completa irrilevanza giuridica del fatto equivale alla sua insussistenza materiale e da perci  luogo alla reintegrazione ai sensi dell’art. 18, quarto comma“.

Da parte di taluni interpreti si è voluto collegare, attraverso la decisione della Cassazione, l’ipotesi di reintegra ex art. 18 (insussistenza del fatto contestato o manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento) con la previsione dell’art. 3 del decreto legislativo n. 23/2015 (insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto al quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, frase, come è noto, copiata dalla sentenza della stessa Cassazione n. 23669 del 6 novembre 2014).

A mio avviso, partendo dalla interpretazione di quanto affermato nel citato art. 3, si deve, assolutamente, sgombrare il campo da ipotesi come quella secondo la quale un datore di lavoro pu  licenziare un dipendente sulla base di qualsiasi fatto od avvenimento tanto “male che va c’è un risarcimento del danno correlato all’anzianità e tutto finisce con una erogazione economica abbastanza lieve“.

Tutto questo ha generato l’idea che i recessi sarebbero stati più facili e che le nuove assunzioni, tra l’altro incentivate dai corposi incentivi della legge n. 190/2014 in un’ottica di occupazione stabile, rappresentassero soltanto un mezzo per accrescere gli organici senza particolari preoccupazioni.

Secondo me, nelle motivazioni addotte dalla Suprema Corte, non è così, in quanto ci si trova di fronte ad una ipotesi di  abuso della facoltà di recesso in quanto il licenziamento disciplinare fondato sulla contestazione di un comportamento del dipendente perfettamente lecito e non in contrasto con i doveri contrattuali appare del tutto assimilabile al recesso per motivi di discriminazione o, meglio, ritorsivi, cosa che è, invece, del tutto diversa da una valutazione discrezionale del giudice circa la motivazione di un fatto materiale afferente al rapporto di lavoro da valutare sotto l’aspetto disciplinare.

La non illiceità del fatto contestato (nel caso di specie la lavoratrice aveva espresso la propria intenzione di lasciare l’azienda, pur non avendo voluto discutere delle sue questioni personali, sia pure in modo scortese, con l’Amministratore delegato) è, nella sostanza, inesistente. La questione, vera, riguarda l’ipotesi della scarsa rilevanza di un provvedimento disciplinare adottato dall’imprenditore e delle conseguenze legate ad una possibile valutazione del giudice rispetto al codice disciplinare. Qui, la dizione della norma (art. 3) esclude ogni tipo di valutazione da parte del giudice, pur se, sul piano strettamente operativo, potrebbe portare a situazioni estreme originate da mancanze di scarsissimo contenuto, ma a me sembra che  il Legislatore abbia voluto chiudere ad ad ogni valutazione di carattere discrezionale come, ad esempio, si è, talora verificato, su valutazioni di “furto di modica quantità ” che hanno portato alla revoca del licenziamento.

Del resto, a fronte di un recesso dettato da motivazioni disciplinari di scarso contenuto, resta sempre la strada della impugnativa ove il ricorrente potrebbe, abbastanza facilmente, dimostrare la natura ritorsiva del recesso (art. 2) e con la conseguente reintegra nel posto di lavoro. In ogni caso, va sottolineato come nelle imprese dimensionate fino a quindici unità ove prestano la loro attività gran parte dei lavoratori dipendenti, questo problema non si è mai posto prima del 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 23, non essendo prevista la reintegra per un licenziamento “confortato” da lievi motivazioni disciplinari, ma soltanto l’erogazione di una indennità di natura risarcitoria ben delimitata tra le 2,5 e le 6 mensilità.

Il riferimento della Suprema Corte alla insussistenza materiale del fatto è, indubbiamente, voluto ( la questione al proprio esame non riguardava il decreto legislativo n. 23/2015) come è, senz’altro, consapevole quello più implicito contenuto nella sentenza n. 20545 ove si afferma che il fatto privo di rilevanza giuridica va interpretato con “inesistente”.

Il passaggio che il decreto legislativo n. 23/2015 ha operato rispetto all’articolo. 18 riformato dalla legge n. 92/2012 non mi sembra che sia affatto toccato dalla decisione della Cassazione, atteso che nel caso in cui al dipendente venga contestato un comportamento che non costituisca inadempimento contrattuale non si pu  parlare di discrezionalità del giudice che il Legislatore delegato ha voluto limitare, prevedendo già nella norma la quantificazione economica del risarcimento, ma di un mero accertamento riguardanti la liceità del comportamento  tenuto.

La conseguenza di tutto è una soltanto (fermo restando che, quando sarà, toccherà ai giudici di merito dare contenuto alle indicazioni fornite dalle massime della Suprema Corte): i datori di lavoro che non intenderanno rischiare la reintegra in relazione ad un provvedimento di recesso di natura disciplinare ( e ci  vale sia per i vecchi che per i nuovi assunti) dovranno effettuare la contestazione in maniera precisa, puntuale ed immodificabile, sottolineando l’aspetto della inadempienza di natura contrattuale sulla base di elementi  chiari ed incontrovertibili (e, a mio avviso, tralasciando ogni questione di natura minima che si presterebbe a valutazioni circa la non congruità, facendola scivolare verso la “irrilevanza del fatto contestato”)

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Eufranio Massi

A cura di : Eufranio Massi

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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