Anno 2016: la ricerca del miglior incentivo per l’ occupazione [E. Massi]

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Cosa succederà nel 2016? E’ questa, una delle domande ricorrenti tra gli operatori del mondo del lavoro che riguarda l’esonero contributivo per i nuovi assunti il quale, generosamente riconosciuto nel 2015 per i tre anni successivi alla instaurazione dei rapporti, a chi, in un’ottica di occupazione stabile, ha proceduto ad assunzioni a tempo indeterminato, scadrà il prossimo 31 dicembre.

Il disegno di legge di Stabilità per l’anno 2016, presentato dall’Esecutivo all’approvazione del Parlamento, ripropone il beneficio, sia pure in misura ridotta e per un arco temporale minore: infatti, l’esonero viene riconosciuto, alle medesime condizioni, per un massimo di 3.250 euro (invece che 8.060 euro) per il biennio successivo all’assunzione (e non per un triennio), relativamente quota contributiva a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi INAIL. Presumibilmente, il tetto per il godimento massimo dell’agevolazione, si attesterà intorno ai 27.000 euro l’anno.,

Come dicevo, da una prima lettura del testo emergono alcuni elementi che, a prescindere dalla durata e dall’importo, lo pongono in stretta continuità con in precedente. Essi, nella sostanza, sono:

  • generalità dell’incentivo: ad esclusione del lavoro domestico che ha proprie specifiche peculiarità e ad eccezione del contratto di apprendistato che è, sì un rapporto a tempo indeterminato, ma ha una propria morfologia sotto l’aspetto dei vantaggi di natura contributiva, economica, fiscale e normativa, e del contratto di lavoro intermittente, sia pure a tempo indeterminato, che risponde alla mera logica della “chiamata” del datore di lavoro, esso si applica, senza distinzione, a tutti i datori di lavoro privati. La “non selettività” dell’esonero fa sì che non trovino applicazione le disposizioni comunitarie sugli aiuti di Stato;
  • mancanza di un rapporto a tempo indeterminato negli ultimi sei mesi: tale principio fa sì che possano essere assunti anche lavoratori che, a vario titolo, con lo stesso o altro datore di lavoro, abbiano avuto, nel periodo considerato, rapporti a termine o con altre tipologie contrattuali subordinate o di natura autonoma. Da ciò discende, ad esempio, la impossibilità di assunzione anche nella ipotesi in cui i prestatori abbiano avuto, nei sei mesi antecedenti, un rapporto a tempo indeterminato sia di somministrazione che di lavoro domestico;
  • impossibilità di assunzione agevolata per chi, nel periodo 1° ottobre 2015 -1° gennaio 2016, risulterà assunto a tempo indeterminato con lo stesso datore di lavoro (identificabile anche nel caso della “interposta persona”) che richiederà il beneficio. Lo stesso discorso vale per le società controllate o collegate accertabile anche sulla base della previsione contenuta nell’art. 2359 c.c.;
  • rispetto dei principi contenuti nell’art, 1, commi 1175 e 1176, della legge n. 296/2006: questo richiamo, effettuato dalla circolare INPS n. 17/2015, appare fortemente confermato, atteso che si richiede al datore di essere in regola con il versamento degli oneri previdenziali, di non aver riportato condanne per violazioni gravi in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di rispettare il trattamento economico e normativo previsto dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

La norma, se il testo verrà confermato nella attuale versione dopo il passaggio parlamentare, si pone, come affermavo pocanzi, in una logica di continuità con l’art. 1, commi 118 e 119, della legge n. 190/2014: di conseguenza, dovrebbero restare, pienamente valide, le indicazioni fornite in via amministrativa dall’Istituto, in particolare quella che, riconosce, la specialità dell’esonero, rispetto alla previsione generale circa il riconoscimento degli incentivi, un tempo prevista dall’art. 4, comma 12 e seguenti della legge n. 92/2012, ora abrogato, e sostituito, con alcune precisazioni rispetto al vecchio testo, dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015. Anche quella che consente la sommatoria dell’esonero con altre agevolazioni di natura non contributiva (ad esempio, il 50% dell’indennità di mobilità non ancora “goduta”, la sommatoria con il beneficio previsto per i disabili secondo la previsione dell’art. 13 della legge n. 68/1999, riformato dal D.L.vo n. 151/2015, ecc.) dovrebbe, coerentemente, essere mantenuta: ma ripeto, a scanso di ogni equivoco, sarà necessario attendere l’approvazione definitiva della disposizione.

Se questo sembra il futuro dell’esonero contributivo che quest’anno ha fatto da “propulsore” all’incremento occupazionale a scapito di altre tipologie contrattuali incentivate, viene, subito, da chiedersi se i datori di lavoro continueranno ad avvalersi dello stesso in ugual misura, o, spinti dalla convenienza del minor costo del lavoro (e da altri vantaggi di vario genere) torneranno a rivolgersi ad altri contratti che nel corso del 2015 sono stati un po’ “negletti” come, ad esempio, al contratto di apprendistato professionalizzante che, nell’anno in corso, non ha arrestato la propria corsa al ribasso in termini di rapporti attivati.

Eppure, alla luce di una serie di considerazioni, tale tipologia potrebbe ritrovare un certo “appeal” per una serie di considerazioni:

  • il classico riferimento ai limiti massimi di età (fino al ventinovesimo anno) si arricchisce, per effetto della previsione contenuta nell’art. 47, comma 4, del D.L.vo n. 81/2015, della possibilità di assumere, senza limiti di età, lavoratori che fruiscono di un trattamento di disoccupazione (requisito essenziale), che si aggiunge alla ipotesi dei lavoratori in mobilità (poco utilizzato per costoro) già oggetto di disciplina all’interno del D.L.vo n. 167/2011. Per queste due ultime categorie di lavoratori  trova applicazione, anche durante il periodo formativo, la possibilità di recedere dal rapporto di lavoro al di fuori delle ipotesi della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo;
  • l’apprendistato professionalizzante (art. 44, comma 1) è possibile per il raggiungimento di una qualificazione od una riqualificazione professionale (attraverso un percorso formativo adeguato) e non più per l’ottenimento di una qualifica, come recitava l’art. 4, comma 1, del D.L.vo n. 167/2011: da ciò discende che si possono riprendere i principi contenuti nell’interpello del Ministero n. 8/2007, secondo il quale sarebbe possibile instaurare rapporti di apprendistato con lavoratori che, in precedenti rapporti a termine o in somministrazione, non hanno superato, in sommatoria, la metà del periodo formativo;
  • la contribuzione propria per tutto il periodo formativo dell’apprendistato è pari al 10% (oltre all’1,61% previsto dalla legge n. 92/2012), mentre, per i datori di lavoro dimensionati fino a nove unità è zero (si paga soltanto l’1,61%), fino al 31 dicembre 2016, nel rispetto delle condizioni richiamate dall’INPS con la circolare n. 128/2012. In caso di “consolidamento” del rapporto, la contribuzione agevolata prosegue per dodici mesi;
  • la retribuzione può essere inferiore anche di due livelli rispetto a quello finale o in alternativa, in percentuale a salire con l’anzianità, rispetto a quello che si raggiungerà al termine del periodo formativo: in quest’ultimo caso risulta essenziale la previsione della contrattazione collettiva;
  • i costi del personale, trattandosi di rapporti a tempo indeterminato, sono deducibili dalla base dell’IRAP;
  • gli apprendisti non rientrano nel computo previsto da leggi o contratti collettivi per l’applicazione di particolari istituti: questo significa che, ad esempio, ai fini del collocamento disabili, gli apprendisti, per tutta la durata del periodo formativo, non sono calcolati nel numero complessivo dei dipendenti. Ciò potrebbe essere particolarmente apprezzato dalle piccole imprese (quelle che sono intorno ai limiti dimensionali delle quindici unità) per le quali, a partire dal 1° gennaio 2017, per effetto delle novità introdotte con il D.L.vo n. 151/2015, l’onere assuntivo scatterà, da subito, al raggiungimento della quota e non più, come avviene oggi, in caso di nuova assunzione ed entro i dodici mesi successivi come affermato dal Dicastero del Lavoro in un chiarimento espresso in una circolare emanata a ridosso dell’entrata in vigore della legge n. 68/1999;
  • il piano formativo dell’apprendistato, dopo le modifiche introdotte sia con il Decreto Legislativo n. 167/2011 che con la legge n. 78/2014 (riprese all’interno del D.L.vo n. 81/2015), appare molto più semplificato rispetto al passato e la stessa formazione trasversale e di base, oltremodo limitata, deve essere comunicata al datore di lavoro entro i quarantacinque giorni successivi alla instaurazione del rapporto di lavoro.

Il futuro, peraltro prossimo, ci dirà se quanto appena detto si avvererà.

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Eufranio Massi

A cura di : Eufranio Massi

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

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