Il lavoro Always On e il diritto a disconnettersi. Intervista a Emanuele Dagnino, ricercatore di Adapt.

emanuele-dagninoL’aspirazione di Brunello Cucinelli («Basta mail inutili, solo telefonate e per tutti una vita privata che vada oltre il lavoro») è diventata realtà in Francia da qualche settimana. E, non appena sarà legge la proposta sullo smart working, anche in Italia si potrà dire addio a smartphone e tablet sempre accesi e pronti per leggere l’ultima email del capo, di un cliente, di un fornitore, di un collega.

Si chiama «diritto alla disconnessione». È un diritto di nuova generazione. E giuslavoristi e filosofi hanno cominciato a concepirlo fin dagli albori di Internet. Già nel 2002 Jean-Emmanuele Ray parlò dell’importanza del diritto alla disconnessione, alla stregua di diritto alla vita privata del XXI secolo. La cultura dell’always on rappresenta – secondo molteplici osservatori – un rischio intrinseco delle nuove modalità di lavoro: ma proprio per Ray è «nell’interesse stesso dell’azienda… rispettare il diritto alla disconnessione tecnica, antefatto indispensabile ad una disconnessione intellettuale» dal lavoro.

Ebbene, da allora a oggi sono passati quindici anni, ma proprio in Francia da inizio anno quel diritto è esercitabile dai lavoratori. La contestata legge sul lavoro – la Loi Travail – approvata lo scorso maggio prevede, infatti, l’obbligo per le aziende con più di 50 dipendenti di contrattare con i lavoratori il diritto a non rispondere a mail e telefonate al di fuori degli orari di lavoro.

La regola, voluta dal ministro del Lavoro Myriam El Khomri, punta a mettere un freno alla cosiddetta reperibilità del lavoratore che, con la onnipervasività delle tecnologie di internet, è diventata senza limiti. Ebbene, la disciplina francese stabilisce, in pratica, una serie articolata di diritti e doveri relativi ai momenti del giorno o alle fasi della settimana nelle quali i dipendenti hanno diritto di non essere connessi.

Al di là delle leggi, in molti gruppi europei, a livello di contrattazione aziendale sono fissate norme che fissano paletti per evitare lo stress da connessione perpetua. Da Deutsche Telekom a Bayer, da Volkswagen a Orange, fino ad Axa, è frequente la previsione di un codice che limita il dovere dei dipendenti di leggere e rispondere a mail e sms. In Volkswagen i server vengono spenti mezz’ora dopo la fine dei turni e riaccesi trenta minuti prima dell’inizio. In DT, quando si esce dall’ufficio, non si devono leggere più mail.

Da noi, al momento, non esistono regole. Ma il vuoto normativo potrebbe essere rapidamente colmato dal cosiddetto Jobs Act del lavoro autonomo e dello smart working (o lavoro agile). Nel testo approvato al Senato e ora all’esame della Camera si riconosce espressamente il diritto alla disconnessione, ma «nel rispetto degli obiettivi concordati».

Sia in Italia sia in Francia diventa dirimente il ruolo della contrattazione collettiva o degli accordi individuali. E proprio di questo parliamo con Emanuele Dagnino, giovane ricercatore di Adapt, il Centro studi fondato da Marco Biagi, che studia da qualche anno il nuovo diritto sancito dalla legge francese Loi Travail in rapporto anche alle tendenze italiane.

«Proprio laddove la prestazione risulti maggiormente fluida e flessibile e preveda una maggiore autonomia da parte del dipendente rispetto ai propri orari di lavora – osserva – il diritto alla disconnessione si potrà configurare come strumento utile per il passaggio ad una nuova concezione del lavoro che tenga in considerazione le necessità di riposo e di “staccare” dei lavoratori. È proprio il caso del lavoro agile, in Italia, e del forfait jour francese».

Quale è la prima differenza tra i due contesti? 

«In Francia il diritto alla disconnessione nasce in ambito contrattuale e poi viene sancito dalla legge, che comunque rinvia alla contrattazione. In Italia si sta verificando il processo inverso. Arriverà prima la legge e poi magari si muoverà anche la contrattazione».

Come nasce, nello specifico francese, il diritto alla disconnessione?

«In Francia la previsione inserita nella Loi Travail rappresenta il recepimento di una discussione che ha interessato la dottrina giuslavoristica a partire dai primi anni Duemila e che aveva trovato negli ultimi anni esito all’interno di alcuni accordi collettivi».

La legge francese, dunque, arriva dagli accordi sindacali.

«Sì, è sul benchmark di queste prime esperienze, che il legislatore ha deciso di introdurre l’obbligo a contrattare su questa importante tematica, senza peraltro indicare le esatte modalità di tutela di tale diritto, che dovranno necessariamente essere decise in base alle singole realtà produttive (da ciò il rinvio alla contrattazione)».

In Italia vi sono contratti aziendali che hanno affrontato il tema?

«No, da noi il diritto alla disconnessione ha avuto una genesi diversa».

Arriva prima la legge, insomma.

«Sì, diversamente dalla Francia, l’Italia si muove per la prima volta in questa direzione, dal momento che la tematica non ha mai ricevuto una particolare attenzione nella riflessione gius-lavoristica, né ha mai trovato posto nell’ambito di accordi collettivi: è il legislatore che per primo la porta all’attenzione del mondo del lavoro».

I sindacati e le associazioni datoriali del nostro Pase sono in ritardo su questo terreno?

«Al di là delle importanti differenze che riguardano l’ambito applicativo di tale diritto, la conseguenza della diversa genesi produce degli effetti sul livello di maturità culturale del mondo produttivo rispetto allo stesso. Per non perdere il treno di questa importante innovazione, sarà quindi necessario che le parti sociali si impegnino su questo fronte, per creare un humus fertile per questo diritto di nuova generazione».

La contrattazione, comunque, tanto in Francia quando da noi rimane l’ambito più idoneo per affrontare e regolamentare questo diritto?

«Certo. Nel caso italiano si prevede che debba essere inserito nell’accordo individuale di lavoro agile. In quello francese si pone un obbligo, a determinate condizioni, di inserire il diritto alla disconnessione tra gli argomenti di contrattazione o, in assenza di accordi, di stabilire una charte; per il forfait jour è in ogni caso obbligatorio esplicitare negli accordi aziendali che lo consentono o eventualmente negli accordi individuali le modalità di esercizio di tale diritto».

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Claudia Marin

A cura di : Claudia Marin

Giornalista professionista del Quotidiano nazionale (Resto delCarlino - Giorno - Nazione), segue i temi del lavoro, della previdenza e del sociale. Già Capo Ufficio Stampa del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e Dirigente delle relazioni esterne dell'Inps.

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