Come cambiano i decreti sul Jobs act: novità e questioni aperte [E.Massi]

jobs_act

Il Consiglio dei Ministri ha proceduto nella riunione del 10 giugno 2016, ad approvare, in prima lettura, uno schema di decreto legislativo contenente disposizioni integrative e correttive di 5  dei 7 decreti che hanno attuato la legge delega n. 183/2014. Dopo il passaggio presso le competenti Commissioni Lavoro di Camera e Senato, per i pareri obbligatori, ma non vincolanti, che dovranno essere emessi entro 30 giorni dalla presentazione in Parlamento, il provvedimento tornerà all’esame del Governo, per l’approvazione definitiva e la successiva pubblicazione in Gazzetta Ufficiale (presumibilmente, tra la fine di luglio e l’inizio del prossimo mese di agosto).

La riflessione che segue punterà ad esaminare le modifiche che impattano sull’utenza, tralasciando ogni commento su questioni che, seppur importanti, sembrano riguardare assetti interni all’organizzazione amministrativa come la sede centrale dell’Ispettorato nazionale del Lavoro, il cambio di nome dell’ISFOL (si chiamerà INAPP), il trattamento giuridico ed economico dei dipendenti INAPP trasferiti all’ANPAL, l’abolizione del c.d. “ruolo ad esaurimento” per il personale ex ISFOL,  la “puntualizzazione” di quali servizi per il lavoro sono di competenza dell’ANPAL (si fa riferimento all’art. 18 del decreto legislativo n. 150/2015), l’attribuzione a quest’ultima del coordinamento dei programmi formativi per i disoccupati, la definizione di “disoccupati” dei soggetti con reddito da lavoro autonomo o dipendente per il quale l’importo lorda sia pari od inferiore alle detrazioni spettanti ex art. 13 del DPR n. 917/1986 (8.000 euro per, i subordinati e 4.800 per gli autonomi), con efficacia retro datata al 24 settembre 2015, la modifica dell’art. 118 della legge n 388/2000 relativa alla attivazione dei fondi interprofessionali con la possibilità di revoca, a determinate condizioni, attribuita al Ministro del Lavoro e le modifiche al decreto di organizzazione del Ministero del Lavoro che saranno effettuate attraverso un DPCM su proposta “concertata” tra Lavoro. Economia e Funzione Pubblica.

Una novità, a mio avviso importante in una logica di verifica dei requisiti posseduti dai soggetti che si avvalgono dei servizi delle politiche attive del lavoro, e’ rappresentata dal che possano affluire, tramite specifiche convenzioni stipulate senza oneri aggiuntivi per la finanza pubblica, al sistema informativo unitario delle politiche del lavoro, i dati reddituali ricavabili dai modelli 730, Unico, 770 semplificato e certificazioni uniche rilasciate dai sostituti d’imposta.

Modifiche al lavoro accessorio (art. 1)

Come è noto, il decreto legislativo n. 81/2015 tratta il riordino dei contratti di lavoro attraverso norme molto articolate. Il Legislatore delegato nella opera di rivisitazione e’ intervenuto soltanto sulle prestazioni di lavoro accessorio il cui tetto massimo nel periodo compreso tra il 1 gennaio ed il 31 dicembre di ogni anno, riferito al singolo prestatore, e’ pari a 7.000 euro netti che scendono a 3.000 per i percettori di indennità di integrazione o di sostegno del reddito (lavoratori in integrazione salariale o disoccupati).

Da più parti, a mio avviso giustamente, si è sollevata la questione relativa alla attuale normativa sui voucher che, nati da una idea di Marco Biagi per le prestazioni minimali, anche di natura solidaristica, di soggetti ai margini del mercato del lavoro (ad esempio, pensionati, studenti, casalinghe, cittadini extra comunitari in attesa del rinnovo del permesso di soggiorno), ha, progressivamente, allargato, la sfera di intervento a tutti i settori produttivi e commerciali, pur essendo vietata l’utilizzazione negli appalti (fanno eccezione le attività degli steward negli stadi di calcio sulla base del D.M. 8 agosto 2007 del Ministro dell’Interno): il tutto, in attesa di un decreto ministeriale che sancisca, in via generale, le possibili eccezioni. Tutto questo in un quadro normativo ove, ad oggi, la comunicazione all’INPS con l’indicazione di una prestazione da svolgere in un arco temporale di trenta giorni, se da un lato ha portato ad un aumento “poderoso” dei “buoni” acquistati (115 milioni nel solo 2015, numero  che sembra destinato ad essere superato secondo le proiezioni dei primi cinque mesi dell’anno), dall’altro non ha fatto altro che “coprire”, con una parvenza di legalità, una serie di prestazioni ove, talora, all’interno del periodo sopra citato, il rapporto veniva in essere soltanto perché si era verificato un infortunio sul lavoro o perché era intervenuto un controllo degli organi di vigilanza, con prestazioni pagate in nero nella gran parte dei settori ivi compresa l’edilizia.

Palese dimostrazione di tale andamento e’ la progressiva diminuzione dei contratti a termine stagionali (con contribuzione piena ed altre garanzie legali e contrattuali) registratasi, negli ultimi anni nelle località turistiche, sostituiti da “pochi voucher” e tante prestazioni in un nero che “è sfumato”, grazie alle norme vigenti, verso il “grigio”.

Come dicevo l’Esecutivo (non riducendo il campo di applicazione come chiedevano taluni) e’ intervenuto sugli articoli 48 e 49 del decreto legislativo n. 81/2015 specificando al comma 1 dell’art. 48 che, nel rispetto del limite complessivo di 7.000 euro (l’INPS li ha, da sempre, considerati netti e, in ogni caso, sono esenti da IRPEF) in favore dei prestatori, calcolati in relazione all’anno civile (1 gennaio – 31 dicembre), il limite di 2.000 euro annui rappresenta il tetto massimo per i committenti imprenditori non agricoli (questa specificazione non c’era nel vecchio testo) e per i professionisti. Conseguentemente, il Legislatore delegato ha provveduto a “riscrivere” l’alinea” del comma 3 che tratta le prestazioni di lavoro accessorio in agricoltura.

Ma, la grossa novità deriva dalla riscrittura del comma 3 dell’art. 49: viene superata la vecchia comunicazione all’INPS, valida per prestazioni da svolgere in un arco temporale di trenta giorni e viene adottato un nuovo sistema che segue la “falsa riga” della comunicazione anticipata in uso per il lavoro intermittente.

I committenti imprenditori non agricoli (la norma esclude da tale onere quelli che non lo sono come, ad esempio, i datori di lavoro domestici, le associazioni, le fondazioni, ecc.) ed i professionisti sono tenuti, almeno un’ora prima dell’inizio della prestazione, a comunicare alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del Lavoro (nome che assumeranno le Direzioni territoriali del Lavoro per effetto del decreto legislativo n. 149/2015), attraverso sms o posta elettronica (ma il Ministero si riserva di individuare modalità applicative telematiche diverse), dati anagrafici e codice fiscale del prestatore, luogo e durata della prestazione. Il mancato adempimento (il riferimento è al comma 1) viene punito, nel caso in cui ci  sia stato rilevato dagli organi di vigilanza, con una sanzione amministrativa compresa tra 400 e 2.400 euro che, non essendo diffidabile, non potrà essere inferiore ad 800 euro.

Per i datori di lavoro agricoli (il limite e’ per ogni prestatore occupato e’ non 2.000 ma 7.000 euro) l’obbligo di effettuare le comunicazioni sopra esposte va fatto con le stesse modalità, ma pu  riguardare prestazioni da svolgersi entro un arco temporale di 7 giorni. Nel comunicato stampa della Presidenza del Consiglio dei Ministri che ha accompagnato l’approvazione dello schema legislativo si pone l’accento sul fatto che tale eccezione rispetto alla regola generale trova la propria giustificazione nella  particolarità delle prestazioni soggette, in gran parte, alle intemperie meteorologiche. Per completezza di informazione ricordo che la normativa consente l’utilizzazione nelle attività stagionali di pensionati e di studenti “under 25” iscritti ad un ciclo scolastico o universitari per tutto l’anno o, sempre per tutto l’anno, per tutti i soggetti appena nominati in favore dei piccoli datori agricoli con un reddito annuo non superiore a 7.000 euro.

Detto questo si pone, a mio avviso, la necessità di verificare l’agibilità, nel concreto, della nuova sanzione, in rapporto anche all’ipotesi della maxi sanzione per lavoro nero ed alla sospensione dell’attività imprenditoriale che scatta allorquando il numero di dipendenti “sconosciuti agli organismi pubblici” e’ pari o superiore al 20% del personale trovato al lavoro a seguito di un accesso ispettivo.

La breve riflessione che segue vuol essere soltanto un motivo di riflessione su questa norma “in itinere” che se sarà confermata nell’attuale testo, necessiterà di urgenti chiarimenti amministrativi da indirizzare, soprattutto, agli organi di vigilanza.

La sanzione da 400 a 2.400 euro va, innanzitutto, correlata con la previsione del comma 1 dell’art. 49 che impone, con modalità diverse, ai committenti imprenditori, professionisti e non imprenditori, di acquistare i voucher numerati e datati, con modalità telematiche: in alcuni casi i buoni possono essere acquistati anche presso le rivendite autorizzate. Quindi, se a seguito di accesso ispettivo venga accertato che il datore di lavoro, pur avendo acquistato i voucher seguendo le modalità sopra indicate, non ha effettuato la comunicazione entro i 60 minuti antecedenti l’inizio della prestazione o l’abbia effettuata in ritardo (ma sempre prima dell’ispezione), scatterà la sanzione che, come detto in precedenza, non è diffidabile e non pu  essere inferiore ad 800 euro (1/3 del massimo) per ogni lavoratore interessato. Il medesimo ragionamento si pu  fare nell’ipotesi in cui la comunicazione sia stata fatta per un determinato periodo e questo si sia prolungato oltre il termine fissato.

Se, invece, non c’è stato alcun acquisto di voucher o i buoni stessi non sono più validi, i lavoratori non possono che essere considerati “in nero” cosa che comporta l’applicazione della c.d. “maxi sanzione”.

Andrà, poi, chiarita, in via amministrativa, la questione della eventuale sospensione dell’attività imprenditoriale per superamento del limite previsto dalla norma relativo al personale “in nero” che è quello sconosciuto alla pubblica amministrazione trovato al lavoro: a mio avviso, i prestatori di lavoro accessorio non comunicati in via preventiva al costituendo Ispettorato territoriale del Lavoro, rientrano nella percentuale complessiva del 20%, raggiunta la quale scatta la sospensione prevista dall’art. 14 del decreto legislativo n. 81/2008.

Ricordo, inoltre, come, con nota n. 12695 del 12 luglio 2013, la Direzione Generale per l’Attività Ispettiva, abbia affermato che la mancata remunerazione di giornate, pur in presenza di una comunicazione preventiva agli Istituti (era quella che si faceva al centro di contatto INPS – INAIL) non porta alla applicazione della maxi sanzione ma alla trasformazione del rapporto a tempo indeterminato esclusivamente in relazione a quelle prestazioni rese secondo i canoni della subordinazione.

Il Legislatore delegato ha operato, sotto l’aspetto sanzionatorio (e, presumibilmente, anche per quello relativo alla comunicazione se si sceglierà la strada telematica già percorsa con l’intermittente) una apparente identificazione tra “lavoro a chiamata” e “lavoro accessorio”: la casistica, per , è diversa in quanto nel primo caso ci troviamo di fronte ad una tipologia contrattuale rintracciabile attraverso la comunicazione anticipata di instaurazione del rapporto, nel secondo, invece, l’unica certezza relativa alla attivazione della prestazione sarà rappresentata dalla comunicazione anticipata via sms o posta elettronica entro l’ora antecedente l’inizio della stessa, inviata all’Ispettorato territoriale del Lavoro.

Con questo sistema l’Esecutivo ritiene che possa essere posto “un freno” all’uso distorto dei voucher che ha avuto una notevole espansione nel settore dei pubblici esercizi ed in quello commerciale ma che non ha risparmiato neanche l’edilizia, cosa che ha portato, soprattutto nelle località turistiche, alla drastica riduzione dei contratti a termine stagionali ove la retribuzione e la contribuzione sono piene. Il datore di lavoro dovrà dichiarare prima il luogo e la durata della prestazione, sicché, se quest’ultima si protrarrà, sarà cura dello stesso fare un’altra comunicazione “in corso d’opera”, oppure, in alternativa, farne una più ampia prima dell’inizio, tenendo presente che, se comunicata per un periodo ridotto, il datore di lavoro committente non potrà essere esonerato dal vedersi applicata la sanzione in caso di controllo ispettivo

È auspicabile (ma su questo argomento torner  allorquando la norma sarà entrata nel nostro ordinamento) che, in via amministrativa, non si trovino “strade” che ammettano la possibilità, in un periodo più o meno ampio, di revocare la comunicazione partendo dalla constatazione che il lavoratore non si è presentato (il termine di 48 ore previsto per il lavoro “a chiamata” da alcune note ministeriali sembra alquanto lungo e tale da offrire “il destro” a comportamenti elusivi).

Contratti di solidarietà da difensivi ad espansivi (art. 2)

Come è noto, i contratti di solidarietà difensivi, riscritti dall’art. 21, comma 5, del decreto legislativo n. 148/2015 trovano la loro “ragion d’essere” nell’obiettivo di prevenire in tutto o in parte licenziamenti collettivi: di qui la riduzione concordata dell’orario di lavoro in una percentuale massima del 60% con punte del 70% per i singoli lavoratori sia pure rapportate all’intera durata dell’intervento integrativo. In tale periodo, come recita anche il D.M. n. 94033 che ha dettato i criteri per la concessione, la procedura di riduzione di personale pu  sussistere ed anche concludersi, purché i recessi conseguenti siano di “natura non oppositiva” (nella sostanza, recessi collettivi su base volontaria).
Tale breve premessa si è resa necessaria per focalizzare l’attenzione sul fatto che ci si trova di fronte ad una azienda che non si presenta “in buona salute”.

Ebbene, cosa ha previsto l’art. 2?

Qui, il Legislatore delegato ha ipotizzato l’inserimento nel “corpus” dell’art. 41, del comma 3 – bis: per tutti i contratti di solidarietà in corso da almeno dodici mesi (la durata massima e’, come è noto, di ventiquattro) o che, comunque, siano stipulati entro il 31 dicembre 2015 (che, quindi, al momento, potrebbero avere un periodo “trascorso” inferiore all’anno) e’ prevista la possibilità di trasformarsi in “espansivi” (strumento pochissimo utilizzato dal 1983 e ” riesumato” dall’oblio attraverso l’art. 41 del decreto legislativo n. 148/2015), a condizione che la riduzione complessiva dell’orario non sia superiore a quella già concordata. Qui, l’accordo sindacale che, necessariamente, dovrà essere sottoscritto, dovrà prevedere, per i lavoratori in forza, il “consolidamento” dell’orario frutto della precedente riduzione.

I “vantaggi” per i lavoratori “in forza ” e per i datori di lavoro saranno i seguenti:

  1. Trattamento di integrazione salariale pari al 50% della misura della integrazione salariale prevista prima della trasformazione del contratto e fino alla scadenza fissata dall’accordo collettivo. Va ricordato come durante la solidarietà “difensiva” i lavoratori interessati percepiscano l’80% della retribuzione globale perduta nei limiti reddituali previsti dall’art. 3 del decreto legislativo n. 148/2015;
  2. Integrazione del datore di lavoro con una somma almeno pari alla misura dell’integrazione originaria, esente sia da IRPEF che da contribuzione;
  3. Contribuzione figurativa sulla somma corrisposta dal datore di lavoro;
  4. Le quote di accantonamento del TFR relative alla retribuzione persa a seguito della riduzione di orario restano a carico dell’INPS (o della gestione di riferimento), con la sola eccezione di quelle concernenti i lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo o nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, entro 90 giorni dal termine del periodo di fruizione del trattamento di integrazione salariale, ovvero entro 90 giorni dal termine del periodo di fruizione di un ulteriore trattamento straordinario di integrazione salariale concesso entro 120 giorni dal termine del trattamento precedente;
  5. Il contributo addizionale, previsto dall’art. 5 del decreto legislativo n. 148/2015 (9%, 12%, 15%, strettamente correlato al periodo di fruizione all’interno del quinquennio mobile) per ogni lavoratore interessato, viene ridotto del 50%;
  6. Il contributo in favore dei datori di lavoro previsto, per le nuove assunzioni, dal comma 1 dell’art. 41 (15%, 10% e 5% della retribuzione lorda prevista dal contratto collettivo applicabile, rispettivamente, ognuno dei primi tre anni) o l’agevolazione contributiva (10% per i lavoratori di età compresa tra i 15 ed i 29 anni) si applicano per il solo periodo compreso tra la data di trasformazione del contratto ed il suo termine di scadenza. Qualora venga applicata la contribuzione del 10% analoga a quella prevista per gli apprendisti, questa non pu andare oltre il compimento del ventinovesimo anno di età;
  7. Il periodo di solidarietà sopra considerato si computa nella durata massima di 24 mesi (art. 4) e se “goduto” nei primi 24 mesi del quinquennio mobile, viene calcolato per la metà;
  8. Non trova applicazione nei confronti dei lavoratori il comma 5 dell’art. 41 che prevede la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale (non superiore al 50%), con erogazione della contribuzione figurativa per le ore non lavorate, in favore di quei lavoratori a quali manchino non più di 24 mesi per il raggiungimento della pensione di vecchiaia e che hanno maturato i requisiti minimi di contribuzione (di regola, 20 anni).

Se è lecita una breve considerazione, a me sembra che tale provvedimento, al di là di  specifici bisogni di qualche azienda “strutturata” alle prese con una profonda riorganizzazione, difficilmente potrà essere utilizzato su “larga scala”, soprattutto, se si parte dalla constatazione che ci si trova di fronte ad una azienda che affronta la crisi attraverso il ricorso al contratto di solidarietà difensivo, che, in generale, i lavoratori in forza hanno “mal digerito” l’orario ridotto e che, probabilmente, male vedrebbero un consolidamento dell’orario ridotto per lasciare il posto a nuove assunzioni che, in ogni caso, sarebbero effettuate in un’azienda “non in perfetta salute”.

Misure relative ad accordi conclusi prima del 24 settembre 2015 (art. 2)

L’art. 42 del decreto legislativo n. 148/2015 contiene una serie di disposizioni relative a trattamenti di integrazione salariale susseguenti ad accordi già stipulati prima dell’entrata in vigore delle nuove norme: ebbene, il Legislatore delegato prevede una ulteriore ipotesi che fa riferimento a situazioni già concretizzatasi.

Infatti si parla di accordi sottoscritti in sede governativa entro il 31 luglio 2015 per imprese di rilevante interesse strategico per l’economia nazionale, con ricadute occupazionali di grossa rilevanza e tali da condizionare lo sviluppo economico del territorio. Ebbene, se il piano industriale ha previsto il ricorso al contratto di solidarietà, pu  essere concessa, a  domanda, una riduzione della contribuzione (c’è un richiamo all’art. 6, comma 4, della legge n. 608/1996) per una durata che non pu  essere superiore a 24 mesi e che viene stabilita dalla commissione di quattro membri istituita presso la Presidenza del Consiglio, composta da un rappresentante della stessa, del Ministero del Lavoro, dello Sviluppo Economico e dell’Economia. Queste aziende, a fronte di una riduzione di orario che supera la misura del 20%, fruiscono di uno “sconto contributivo” pari al 35% della contribuzione a loro carico per le ore effettivamente lavorate. La copertura finanziaria esplica i propri effetti sugli anni 2017 e 2018: essa è pari, rispettivamente, a 90 ed a 100 milioni di euro. La norma richiamata (l’art. 6, comma 4, della legge n. 608/1996) postula il riferimento ad un decreto ministeriale il n. 17981 del 14 settembre 2015 che prevede quale condizione per l’accesso ai benefici l’obbligo di prevedere un miglioramento della produttività di entità analoga al beneficio contributivo: ebbene, nel caso di specie (e’ questa la novità) ci  non viene richiesto.

Modifiche alla normativa sul collocamento dei disabili (art. 6)

La legge n. 68/1999 era già stata sottoposta “a tagliando” attraverso il decreto legislativo n. 151/2015: ora, il Legislatore delegato effettua alcune piccole correzioni che possono così sintetizzarsi:

  1. Sono computabili tra il personale disabile i lavoratori, assunti non per il tramite del collocamento obbligatorio, che presentino una capacità lavorativa ridotta pari o superiore al 60% (la disposizione attualmente in vigore parla soltanto di “superiore”). Qui il cambiamento normativo si giustifica con una completa equiparazione con la previsione del comma 4 dell’art. 4 in base alla quale risultano computabili i soggetti divenuti disabili, per infortunio o malattia, con una percentuale pari o superiore al 60% durante il rapporto di lavoro, fatto salvo il caso in cui la inabilità derivi da un inadempimento del datore di lavoro rispetto alle norme in materia di sicurezza;
  2. La sanzione prevista dall’art. 15 (la norma originaria parla ancora di 100.000 lire, pur essendo già stata convertita in euro ed adeguata) per ogni giorno di scopertura dal momento in cui scatta l’obbligo di assunzione, e’ pari a 5 volte 30,64 euro (il riferimento è’ l’importo del contributo esonerativo ex art. 5, comma 3 – bis), ossia 153,20 euro. La sanzione e’ diffidabile ex art. 13 del decreto legislativo n. 124/2004, e postula, la presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione o la stipula del contratto di lavoro con la persona disabile avviata al lavoro.

Installazione impianti audiovisivi (art. 6)

L’unica novità prospettata riguarda la riscrittura del terzo periodo del comma 1 dell’art. 4 della legge n. 300/1970. In caso di mancato accordo con le organizzazioni sindacali interne l’autorizzazione preventiva alla installazione di telecamere o altri dispositivi di cui parla il comma 1 (e per le motivazioni ivi riportate che fanno riferimento alle esigenze tecnico – produttive, alla sicurezza sul lavoro ed alla tutela del patrimonio aziendale) viene rilasciata dall’Ispettorato territoriale del Lavoro (prossimo erede della Direzione territoriale del lavoro) e, qualora riguardi sedi ubicate in territori diversi, dalla sede centrale dell’Ispettorato nazionale (e non più dal Ministero del Lavoro attraverso la Direzione Generale per le Relazioni Industriali). I provvedimenti hanno natura definitiva e, in un certo senso, viene meno l’interpretazione adottata dal Ministero del Lavoro n. 20647 del 12 novembre  2015, ove la ricorribilita’  si desumeva dalle regole generali ex art. 1, comma 3, del DPR n. 1199/1971.

In ogni caso va sottolineato un elemento di riflessione che è valido nel caso di specie ma che occorrerà tenere presente, in futuro, per i provvedimenti emanati dal “costituendo” Ispettorato nazionale del Lavoro: il rapporto con il Ministero non è gerarchico (cosa che avrebbe giustificato la ricorribilita’ amministrativa) ma di vigilanza.

Procedura delle dimissioni (art. 6)

È’ questo, forse, l’articolo più deludente, stando almeno alle attese degli addetti ai lavori.

L’unica novità prospettata riguarda l’esclusione del personale delle Amministrazioni Pubbliche di cui all’art. 1, comma 2, del decreto legislativo n. 165/2001, dalla procedura on-line prevista dall’art. 26 del decreto legislativo n. 151/2001 e dal modello approvato con il D.M. 15 dicembre 2015. Tale esclusione era già stata prevista, in via amministrativa, dalla circolare n. 12 del 4 marzo 2016.

Nulla dice il testo governativo su un problema, sollevato da più parti, circa l’ipotesi in cui il lavoratore non rassegni le dimissioni secondo la procedura e rimanga, nella sostanza, inerte. Non è stata prevista l’eventualità delle dimissioni per “fatti concludenti” collegata, ad esempio, ad un comportamento attivo del  datore con comunicazione all’ultimo indirizzo conosciuto, dell’obbligo della procedura  da espletare entro un termine anche lungo.

Lo stesso Ministero del Lavoro, nelle FAQ, offre quale soluzione quella del licenziamento cosa che, ci tengo a ricordarlo, postula una lettera di contestazione con la conseguente attivazione dell’iter disciplinare, una lettera di licenziamento accompagnata dall’importo del mancato preavviso, se previsto dal CCNL e dal contributo di ingresso alla NASPI con un massimo di 1469,95 euro se il lavoratore ha una anzianità aziendale di almeno 36 mesi. Lo stesso lavoratore, essendo, a questo punto, licenziato e non dimissionario fruisce del trattamento NASPI, per la dura massima di due anni, sia pure “condizionato” da comportamenti attivi richiesti dal decreto legislativo n. 22/2015, e porta “in dote” ad un nuovo datore un “bonus” pari al 20% dell’indennità non ancora percepita. È’ sperabile che, dopo il passaggio Parlamentare, l’Esecutivo introduca una disposizione finalizzata ad introdurre il concetto delle dimissioni per “fatti concludenti”.

PrintFriendlyPrintEmailWhatsAppOutlook.comGoogle GmailYahoo Mail
Eufranio Massi

A cura di : Eufranio Massi

E' stato per 40 anni dipendente del Ministero del Lavoro. Ha diretto, in qualità di Dirigente, le strutture di Parma, Latina, i Servizi Ispettivi centrali, Modena, Verona, Padova e Piacenza. Collabora, da sempre, con riviste specializzate e siti web sul tema lavoro tra cui Generazione vincente blog.

Articoli scelti per voi dalla redazione

2 thoughts on “Come cambiano i decreti sul Jobs act: novità e questioni aperte [E.Massi]

    • Eufranio MassiEufranio Massi

      Caro Nicola,
      credo che intorno alla metà di settembre il consiglio dei ministri procederà alla approvazione definitiva. La pubblicazione in Gazzetta Ufficiale dovrebbe avvenire entro il 23 settembre.

Lascia una risposta

L'indirizzo email non verrà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

Top

Resta aggiornato !
Iscriviti alla NEWSLETTER #jol

Il servizio è gratuito e prevede l’invio di:

Si prega di attendere ...

Terms (+)  |  Privacy (+) | Contatti (+)